Вход

Конфликты на производстве

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 176629
Дата создания 2013
Страниц 34
Источников 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ
1.1 Сущность и теории организационного конфликта
1.2 Классификация конфликтов
1.3 Причины возникновение организационных конфликтов
2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
2.1 Методы управления конфликтами
2.2 Профилактика конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Самый простой пример реализации такой стратегии – это перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы. 2) «Война до последнего» – участник конфликта защищают свои интересы максимально, а интересы всего коллектива пускают не берут во внимание. Способы реализации стратегии силовые: осуществление прямого давления на оппонента вплоть до использования служебного положения.3) «Мы живем в одной стране» – участники конфликта ставят интересы других участников выше собственных, что позволяет реализовать стратегию понимания, замалчивания даже существенных разногласий. 4) «Компромисс» – участники конфликта не намерены стоять за свои интересы до победного конца, поэтому согласны идти на взаимные уступки, то есть, желаемое не получает никто, но и значительных уступок не будет.5) «Диалог» – участники конфликта понимают последствия своих деяний и готовы к конструктивному диалогу для пользы организации в целом.На двух первых этапах развития конфликта будут работать все пять стратегий поведения, но следует помнить, что не должно быть оценки личности участников, а только их позиции. Руководитель ни в коем случае не должен позволить втянуть себя в конфликт. К третьему этапу конфликта руководитель чаще всего уже бывает отстранен от руководства, а преемнику приходится урегулировать ситуацию с самого начала. Если все же не удалось остановить развитие всеобщего конфликта, то самым мудрым решением будет формирование нового коллектива, поскольку в старом все будет разрушено от отношений додеятельности в целом.Рассмотрим далее типы поведения работников в конфликтной ситуации. Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных людей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения.Условно разделим конфликтующих на три типа: «практики», «собеседники» и «мыслители». Название типов определила манера поведения людей в критические моменты споров и разногласий. Так, девизом практика является «лучшая защита – нападение», собеседника – «лучше плохой мир, чем хорошая война», мыслителя – «пусть думает, что он победил».Люди, относящиеся к типу собеседник не способны на длительное противостояние. Им проще уступить и выйти из неприятной ситуации, меньше затронув чувства оппонента и свои собственные. Собеседник более проницателен и чувствует изменение настроения партнера, что помогает ему своевременно снять напряжение в отношениях.Мыслитель продумывает ход конфликта изначально. У него в уме заранее выстроена сложная система доказательств собственной правоты и ошибочного мнения своего оппонента. Мыслитель менее чувствителен в отношениях, чем собеседник. И в то же время сохраняет большую дистанцию с коллегами. Хотя в конфликтную ситуацию вовлечь такого человека достаточно сложно, если все же это удастся, надо учитывать его ранимость, которой мыслители подвержены в большей степени, чем практики и собеседники. Стоит заметить, что только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий (наиболее убедительный) участник спора может вывести конфликтующие стороны из тупика.Активность практиков в желании доказать свою правоту увеличивает продолжительность конфликтов. Его неуемное желание преобразовать окружающий мир и жизненные позиции окружающих часто приводят к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в обыкновенную беседу, два таких эмоциональных и активных человека будут испытывать напряженность отношений. А если им придется работать и решать вместе задачи? Конфликт практически неизбежен.Как мы видим, разные типы людей ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. «Собеседники» стараются избегать острых углов и неожиданных поворотов. «Практики» всегда стремятся решить все до конца, доказать свою правоту. Конфликты с такими людьми неизбежны.Опираясь на типы, можно предполагать следующие выходы из конфликтных ситуаций.Если избежать конфликтной ситуации не удалось, стоит найти самый безболезненный и верный выход из западни. Существует несколько типов исхода конфликта. Один из них – уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», ссылаясь на недостаток времени и неуместность спора, переводит разговор на другую тему и оставляет «поле брани». Второй вариант исхода – сглаживание. В этой ситуации одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Но стоит помнить, что согласия и оправдания действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться, так как внутреннее противоречие усиливается. Распространен так же такой исход конфликта, как компромисс, когда обе стороны принимают точку зрения другой, но не полностью. В работе умение идти на компромисс ценилось всегда. Но все же это не самое ее решение проблемы.Ведь через некоторое время «половинчатые» решения перестают устраивать, и конфликт разгорается с новой силой. Конфронтация – малопродуктивный исход спора, когда никто из его участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта в том, что экстремальность ситуации позволяет оппонентам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Самый неблагоприятный вариант разрешения конфликтной ситуации – это принуждение. В каком-то смысле он действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но для сохранения отношений – это самый губительный метод.Самый верный выход из сложившейся ситуации, по мнению исследователей,– это решение проблемы, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Такой подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор – это правильно построенный диалог о сложившейся конфликтной ситуации.Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Любой правильно построенный проблемный разговор имеет три фазы развития. Сначала обе стороны должны признать необходимость выяснения ситуации. На втором этапе оппоненты непосредственно спорят, говоря только о сути вопроса. Здесь необходимо реагировать на высказанное недоразумение и критику, излагать свое мнение конкретно и четко. Брожение «вокруг да около» только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, вызвавшему противоречие.В любом споре есть моменты, которые могут загнать сотрудников в «тупик», или же наоборот – помочь принять правильное решение. Минусом любой беседы является отгороженность, когда одна из сторон не включается в спор. Обида, вынудившая завершить разговор преждевременно, до решения проблемы тоже ставит оппонентов в затруднительную ситуацию. Наиболее негативно влияет на решение вопроса использование неверной информации, отдаление друг от друга и заранее отрицательное эмоциональное состояние. Положительными моментами в споре станет сближение сторон, взаимопонимание, обязательное извинение и прощение. Безусловно, разговор должен быть честным и максимально конкретным.Уже сам факт знания того, что может способствовать разрешенности спора, дает возможность оценить пользу общения и обмен информацией. Вот так, раскладывая конфликт по полочкам, человек может находить для себя оптимальные формы поведения в сложных жизненных ситуациях, учиться психологической культуре взаимоотношений с другими людьми.2.2 Профилактика конфликтовУправление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.Чем раньше Вы обнаружили проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.Профилактика конфликтов – это вид управленческой деятельности, которая заключается в своевременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтных факторов и ограничении, таким образом, возможности их возникновения или деструктивного решения в будущем. Это такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которое исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.Тема психопрофилактики конфликтов в последние годы приобретает особую актуальность и практическую значимость. Это определяется не только трудоемкостью непосредственного разрешения уже развернутых конфликтов, но и достаточно высокими требованиями к специалистам, которые могут осуществлять психокоррекцию и разрешение конфликтов. Значительно доступнее и «дешевле» (из-за расходов ресурсов и разнообразия затрат) осуществлять не только и не столько преобразование и разрешение конфликтов, сколько предупреждать их возникновение, т.е. осуществлять психологическую профилактику и принимать меры по предупреждению и предотвращению конфликтов.Выделяют первичную и вторичную профилактику конфликтов. При этом оба вида профилактики и предупреждения конфликтов предполагают необходимость как внешних (прежде всего организационных и управленческих), так и внутренних, или собственно психологических, предупреждающих мер.Пepвичнaя психопрoфилaктикa конфликтов заключается, прежде всего, в психологическом просвещении и развитии потенциальных или реальных участников конфликтов. Вторичная психопрофилактика предполагает непосредственную работу в группах риска, напряжения, противоборства, в группах с высоким потенциалом конфликтогенности и эскалации конфликтов.В профилактической работе по предупреждению конфликтов используются разнообразные виды и методы психотерапии, в том числе и активные методы типа игровых психотехник, тренинговых психотехнологий и аутотренингов, методы групповой психотерапии и др.Популяризация психологических знаний в области психологии конфликтов и конфликтологии дает людям представление о том, что конфликт –это трудноразрешимое противоречие, всегда связанное с острыми эмоциональными переживаниями, вызванное столкновением интересов, потребностей, несовместимых мотивов, целей и др.Основные задачи профилактической работы по предотвращению и предупреждению конфликтов заключаются в следующем:овладении психологическими приемами и навыками бесконфликтного общения; овладении навыками саморегуляции в сложных, конфликтных ситуациях;овладении знаниями, умениями и навыками понимания конфликтогенов общения и осознании собственных конфликтогенов;овладении умениями преобразования и неэскалирования конфликтогенов общения;избавлении от личностной конфликтности и конфликтных форм и стереотипов поведения;обучении правильному (адекватному, конструктивному) поведению в сложной, спорной, предконфликтной либо конфликтной ситуации;овладении знаниями и умениями предотвращения деструктивных последствий конфликтов.Существует достаточно много подходов к выработке технологий бесконфликтного общения, составляющей важнейшую часть профилактической работы. Так, в обучении правильному поведению человека в спорной, предконфликтной и конфликтной ситуации А. Тимохина считает целесообразным следовать таким психологическим рекомендациям [76].Решать спорный вопрос в настоящем времени, не вспоминая прошлые обиды и конфликты.Адекватно воспринимать, осознавать и отражать существо конфликта с точки зрения психологических механизмовинтересов, потребностей, целей и задач противоборствующих сторон. Чаще задавать себе вопрос: «Правильно ли я Вас понял (поняла)?», что поможет избежать смысловых барьеров.Быть открытым в общении, доброжелательным и стремиться к созданию климата взаимного доверия.Попытаться понять позицию оппонента «изнутри», поставив себя на его место.Не говорить обидных, унижающих достоинство личности слов, не употреблять нелестных эпитетов. Резкость вызывает резкость.Уметь аргументировано высказать свои намерения в случае неудовлетворения требований.Быть готовым преодолеть самолюбие, амбиции, признать собственную неправоту в тех или иных вопросах и позициях. В конфликте всегда виноваты обе стороны, но на примирение идет тот, кто нравственнее, мудрее, сильнее духом.Важнейшее значение в предупреждении конфликтов имеет овладение приемами и навыками бесконфликтного общения. Так, А. Белкин с соавторами, творчески дополнив рекомендации Д. Карнеги, дает следующие рекомендации по бесконфликтному общению:Необходимо перестать думать только о своем совершенстве и своих желаниях. Нужно попытаться увидеть достоинства в другом человеке, искренне признать в нем хорошее. Желательно быть сердечным в своем одобрении, щедрым на похвалы.Нужно говорить с людьми о том, что является предметом их желаний, и подсказать им, как этого достичь. Чаще улыбаться.. Улыбка обогащает тех, кто ее получает, и не обедняет тех, кто ее дает. Она создает счастье в доме, атмосферу доброжелательности в делах и служит паролем для друзей. Для человека звук его имени является самым приятным и самым важным звуком в человеческой речи. Как можно чаще нужно обращаться к другому человеку по имени. Стараться запомнить имена тех людей, с которыми Вас знакомят.Быть хорошими слушателями. Поощрять рассказы других о себе.Вести разговор не выходя за круг интересов Вашего собеседника.Давать людям почувствовать их значимость – иделать это искренне. Единственный способ добиться лучшего результата в споре – уклониться от спора. Избегать споров.Если Вы хотите научиться склонять людей к своей точке зрения, в случае своей неправоты, признайте это сразу и чистосердечно. Уступив, Вы получите больше, чем ожидали.Если Вы хотите склонить людей к своей точке зрения, вначале проявите дружеское отношение.Вступая в разговор, делать акцент на тех вопросах, по которым Вы согласны с собеседником. Пусть Ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему самому. Мудрец, желая быть над людьми, становится ниже их, желая быть впереди, становится позади.Существенным в предупреждении и профилактике конфликтов является определение закономерностей, по которым они возникают и разгораются, а знание этих закономерностей позволяет устранить конфликтные ситуации и, соответственно, погасить конфликты в «самом зародыше».Так, ряд авторов полагают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников, и главную роль в их возникновении играют так называемые конфликтогены, т.е. все, что может вызывать конфликты.Конфликтогенами называют слова, действия (или бездействие)поведенческие акты или поведение в целом, которые могут привести к конфликту.Выделяют следующие разновидности типичных конфликтогенов, или, как их еще называют, «саботажников» общения:угрозы и приказания;негативная и необоснованная критика, замечания и отрицательные оценки;насмешки, издевки и поддевки; снисходительное отношение и снисходительный тон; оскорбительные и унижающие достоинство прозвища и клички;хвастовство;безапелляционность и категоричность в суждениях и высказываниях;перебивание другого, повышение голоса и другие попытки самоутвердиться за счет унижения или обесценивания другого;навязывание советов; утаивание важной информации; сравнение и навязывание конкурентных отношений; допросы, загоняющие «в угол» и вызывающие «чувство вины»; отказы от разговора или обсуждения важной темы;резкая и неуважительная, ничем не мотивированная смена темы;успокоение отрицанием;нарушения этики, в том числе и непреднамеренные (например, использование чужой мысли без ссылки на автора);подшучивание;ложь или же попытка обмана с целью добиться чего-либо нечестным путем;перекладывание ответственности на другого человека;просьба одолжить деньги; любые проявления агрессивности и раздражительности;эгоизм;манипулирование (с целью получения желаемого и с использованием другого человека).ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление конфликтом означает осуществление сознательной деятельности, которая проводится на всех этапах возникновения и развития конфликтной ситуации до его завершения. Для менеджера является важным стремиться разрешить его неконфликтными способами, а не блокировать его.Завершение конфликта и разрешение конфликта – неравноценные понятия: первое шире второго. Завершение конфликта предполагает его окончание, прекращение по любым причинам. Разрешением же конфликта является только то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами.Управление конфликтами означает так же профилактику их предотвращения и достаточно конструктивного их итогового завершения. Явление некомпетентного управления конфликтами является социально опасным.Можно научиться находить творческий выход из конфликтной ситуации, если пытаться по-новому взглянуть на конфликты. Изменение отношения к ним означает практически изменить взгляд на жизнь.В сложной ситуации человек начинает упиваться возникшими трудностями, чувствовать себя неудачником, занижая самооценку, вместо того чтобы разобраться в причинах их возникновения и попытаться справится с ними. Для того чтобы быть уверенным в правильности своих действий менеджеру необходимо обладать достаточными знаниями, устойчивой психикой и способностью разумно принимать во внимание не только свою точку зрения, но и доводы оппонентов.Безупречного решения в трудных ситуациях не всегда нужно искать, т.к. оно не всегда оказывается целесообразным, а может напротив, поставить организацию в безвыходное положение. Изменить конкретную ситуацию, мышление и поведение может только работающее решение.Взгляд на возникающие проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти единственно правильное решение.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАфоничкин, А.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.И. Афоничкина. СПб: Питер, 2007. 528с.Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Бычкова. Пенза: Изд. Пенз.гос.унив., 2005. – 200с.Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский. – М.: Экономист, 2006. – 670с.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2009. – 336с.Кошелев, А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, М.: Альфа-Пресс, 2008. – 368с.Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. М.А. Майорова – М.: Дело, 2004. – 492 с.Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции – М.: Академия, 2003. – 528 с.Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2008. 330с.Практикум по конфликтологии. – С.М. Емельянов. – СПб: Питер, 2009. – 384 с.Психология труда: Учебник / А.В. Карпов,Е.В. Конева,Е.В. Маркова. – М.: Владос-Пресс, 2005. – 352 с.Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 156 с.Интернет-ресурс: http://www.devbusiness.ru Обучение и персонал. Статья А. Шепилова «Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации»Интернет-ресурс: http://organization-conflict.ru Организационный конфликт

Список литературы [ всего 14]

1.Афоничкин, А.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.И. Афоничкина. ? СПб: Питер, 2007. ? 528 с.
2.Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Бычкова. ? Пенза: Изд. Пенз.гос.унив., 2005. – 200 с.
3.Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский. – М.: Экономист, 2006. – 670 с.
4.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
5.Кошелев, А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, М.: Альфа-Пресс, 2008. – 368 с.
6.Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. М.А. Майорова – М.: Дело, 2004. – 492 с.
7.Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции – М.: Академия, 2003. – 528 с.
8.Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. ? М.: ИНФРА-М, 2008. ? 330 с.
9.Практикум по конфликтологии. – С.М. Емельянов. – СПб: Питер, 2009. – 384 с.
10.Психология труда: Учебник / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова. – М.: Владос-Пресс, 2005. – 352 с.
11.Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
12.Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 156 с.
13.Интернет-ресурс: http://www.devbusiness.ru Обучение и персонал. Статья А. Шепилова «Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации»
14.Интернет-ресурс: http://organization-conflict.ru Организационный конфликт
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00513
© Рефератбанк, 2002 - 2024