Разработка системы адаптации нового работника в структуре страховой компании

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала организации
1.1. Подходы к процессу адаптации личности
1.2. Процесс адаптации, сущность и виды
1.3. Основные этапы процесса адаптации сотрудников на предприятии
Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование основ и условий адаптации сотрудника на примере страховой компании «Allianz (РОСНО)»
2.1. Характеристика деятельности предприятия
2.2. Процесс адаптации персонала в страховой компании «Allianz (РОСНО)»
2.3. Совершенствование системы адаптации нового работника в структуре страховой компании
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы

Окончательный ее срок устанавливается в соответствии со следующими показателями: - понимание целей и стратегии развития компании, знание организационной структуры, условий труда и оплаты, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, набора дополнительных социальных льгот,- знание основ корпоративной культуры компании (история, ценности, символика и т. д.),- знание производственной технологии,- владение профессиональными умениями и навыками,- высокие показатели производительности труда и качества работы,- знание основных регламентов поведения на производстве,- высокий уровень производственной и трудовой дисциплины,- ровные и доброжелательные отношения с коллегами, начальниками и подчиненными,- удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда, уровнем включения в рабочую группу. За 2 недели до конца испытательного срока проводится четвертый заключительный этап, на котором проверятся уровень адаптации и удовлетворенности работой. Уровень адаптации оценивается по двум критериям:- эффективность работы – выполнение Индивидуального плана работы на период испытательного срока, положительное заключение непосредственного руководителя в соответствии с критериями оценки приведенными в Листе оценки нового сотрудника.- эффективность адаптации – положительное заключение специалиста по персоналу на основе выводов, сделанных в результате регулярно проводимых бесед с новым сотрудником, зафиксированных в Карточке контроля за адаптацией.За три дня до окончания испытательного срока необходимо провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, специалиста по персоналу, проконтролировать заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель, специалист по персоналу. На совещании обсуждаются результаты вхождения в должность нового работника. При принятии решения об успешном прохождении испытательного срока принимается решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником. В связи с этим уточняются ключевые задачи на год, определяется план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки работы принятого сотрудника. В случае негативного решения возможно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. Также будет целесообразно ежегодно анализировать следующие ключевые показатели эффективности адаптации персонала в компании:-количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;-количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока и по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Для специалиста по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, возможно причина кроется в несовершенной системе подбора персонала и необходимо определить, тех ли сотрудников компания нанимает на работу;-количество должностей, охваченных системой адаптации. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период;-количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям). Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Этот, прежде всего, зависит от численности подразделений и количества в них новичков. Выводы по главе 2По итогам разработанной нами системы совершенствования процесса адаптации новых сотрудников на данном предприятии можно сделать ряд выводов. Совершенствование системы адаптации персонала позволит повысить эффективность труда, снизить конфликтность сотрудников, повысить благоприятный психологический и эмоциональный климат. Так, для повышения эффективности работоспособности молодого специалиста необходимо успешное прохождение этапа профессиональной адаптации сотрудника. Для этого необходимо поэтапное выполнение определенных стадий адаптации. Для успешной адаптации сотрудника необходима практика, как один из факторов повышающий эффективность и быстроту адаптации в организации. Это объясняется тем, что с началом профессиональной деятельности стажер уже будет ознакомлен с внутренней и внешней средой организации. Затем необходимым этапом является испытательный срок, определяемый руководством организации в соответствии с поставленными целями. Данный этап определяет уровень соответствия сотрудника выбранной им должности и профессии в целом. Следующим этап является наставничество, как необходимое условие для повышения компетентности сотрудника. Следует отметить, что показателем успешной адаптации сотрудника в организации является успешное выполнение им своих профессиональных обязанностей.Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, могут стать: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.[12,16,9]Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.ЗаключениеОсновная цель данной работы заключалась в разработке системы адаптации персонала с учетом его реальных возможностей, выявленных в ходе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия. Данная цель была нами в полной мере достигнута, также были реализованы все поставленные теоретические и практические задачи работы. Как показал анализ изучаемого нами предприятия, практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и слабо закреплены в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса. Можно отметить тот факт, что адаптация персонала, а именно разработанная систем адаптации на предприятии является важнейшей частью общей системы управления персоналом в организации. Такая система мероприятий, направленных на эффективную адаптацию сотрудников включает в себя комплекс мероприятий, с помощью которых сотрудники способны эффективно справляться со стрессом, быстрее включаться в работу, в коллектив. Нормой для адаптации личности на новом рабочем месте является период до 2-3 месяцев, однако если в компании отсутствует система адаптации, данный процесс может затянуться и на более продолжительное время. Таким образом, мы можем говорить о подтверждении сформулированной нами гипотезы, которая заключалась в том, что разработанная программа совершенствования системы адаптации персонала на предприятии будет способствовать повышению эффективности труда и работоспособности сотрудников, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата. Список литературыВведение в практическую социальную психологию. М., 1996. – 405 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.Гарбер И.Е. Психология управления. М.: Наука. – 2009. – 101 с. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л., 2008. -213 с. Дубинина Т.В. Психология труда для психологов и менеджеров по персоналу. М.: 2005. – 341 с. Дубинина Т.В. Экспериментальная психология (вводный курс лекций с комментариями). Барнаул, 2004. – 516 с. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Академия, 2007. – 262 с.Забродина Л.В., Карпов А.В., Чернышев А.П., Шадриков В.Д. Психологический анализ трудовой деятельности. Ярославль, 2008. – 112 с. Займалин, Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления: Методические материалы для студентов. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 30 с.Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2008. – 240 с.Зборовский, Г.Е. Общая социология. Учебник для вузов. – Екатеринбург, 2009. – 718 с.Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 315 с. Карташова, Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 220 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2003.Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. – 98 с.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб:Питер, 2003. – 412 с. Сартан Г.Н. и др. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. 140 с. Управление персоналом /Под ред. А.Я.Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 2004. 258 с. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. – М.: Экзамен, 2003. 401 с. Управление персоналом: Учеб.для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.Управление персоналом: учебное пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИНФРА-М, 2004. 240 с. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М.Уорнера. –СПб.: Питер, 2002. 112 с. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА – М. – 2008. – 314 с.ПриложенияПриложение 1Карта создания рабочего места сотрудникаФИО сотрудника: ______________________________________________1. Должность: _________________________________________________2. Подразделение: ______________________________________________3. ФИО непосредственного руководителя: __________________________Должность руководителя: ________________________________________4. Дата выхода сотрудника: «____» _________ 20__ г.5. Рабочее место сотрудника: _____________________________________6. Обеспечение рабочего места.6.1. Определение и обеспечение рабочего места необходимыми предметами (ответственный за исполнение – руководитель структурного подразделения):_____________________________________________________________________________- рабочее место сотрудника: ________________________________________________- офисная мебель: ________________________________________________________- канцелярские принадлежности: ____________________________________________Рабочее место определено и обеспечено.Рабочее место не определено и не обеспечено. Указать причины:_____________________________________________________________________________Подпись ответственного: _______________ (_______________)6.2. Обеспечение рабочего места средствами коммуникации (ответственный за исполнение – сотрудник технического отдела):_____________________________________________________________________________- стационарный компьютер или ноутбук (нужное подчеркнуть)- регистрация нового сотрудника в домене: ___________________________________- установление дополнительных программ (если необходимо, то каких именно):______________________________________________________________________________- телефонный аппарат:- внутренний номер: ______________________________________________________Рабочее место обеспечено.Рабочее место не обеспечено. Указать причины: _____________________________________________________________________________________________________________Подпись ответственного: _______________ (_______________)Приложение 2Адаптационный лист нового сотрудникаФ.И.О. ____________________________________Должность _________________________________Подразделение _____________________________Руководитель ______________________________Наставник _________________________________Дата выхода на работу «___» ___________ 20 ___ г.Испытательный срок три месяца,с «____» ____________ 20 ___ г. по «____» _____________ 20 ___ г.Задачи на испытательный срок:1) выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);2) прием территории;3) ознакомление с ассортиментом, техническими характеристиками товаров;4) определение потенциала вверенной территории;5) ознакомление с внутренними правилами и процедурами отдела.1. Мероприятия по адаптацииМероприятиеДата, времяОтветственный сотрудникПодпись о выполненииПередача новых знаний об организации, вручение Комплекта новичка Специалист по персоналуЭкскурсия по компании, представление нового сотрудникаСпециалист по персоналуВводный инструктаж о правилах в компании и ответы на вопросы нового сотрудникаСпециалист по персоналуРазъяснение задач и вручение Индивидуального плана работы на испытательный срокРуководительОзнакомление с рабочим местомРуководительПрием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущееНаставникИнструктаж по технологиям работыНаставникОбучение на рабочем местеНаставникИнформирование о текущих и перспективных планах подразделения, передача регламентов и основных документов по направлению деятельности нового сотрудникаНаставникОзнакомление с порядком взаимодействия отдела с другими отделамиНаставникИнформирование о системе документооборота и системе отчетностиНаставник2. Перечень мероприятий к исполнениюМероприятиеДата, времяОтветственный сотрудникПодпись о выполненииОформление документов в отделе персоналаСпециалист по персоналуЗнакомство с ключевыми клиентами,рассылка информации о новом сотруднике и перечня вопросов, по которым можно в дальнейшем с ним контактироватьРуководительТренинг «Техника продаж»НаставникПрохождение теста на знание ассортимента и характеристик продукции/услуг компанииНаставникОтчет нового сотрудника об изучении конкурентной средеНаставникКонтроль процесса адаптации нового сотрудника в Карточке контроля за адаптацией)Специалист по персоналуБеседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срокаРуководительБеседа с руководителем по прошествии третьего месяца испытательного срокаРуководительПринятие решения о дате окончания испытательного срокаРуководительПринятие решения о дальнейшем сотрудничествеРуководительПодпись руководителя_______________________________Подпись наставника_______________________________С программой ознакомлен_______________________________ (подпись сотрудника)«_____» _______________ 201___ г.Приложение 3Анкета адаптированности сотрудникаУважаемый сотрудник!Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников на предприятии. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам. 0 – абсолютно не согласен, 5 – абсолютно согласенВопросыШкала Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о структуре организации при поступлении на работу012345Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о сотрудниках организации при поступлении на работу012345Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о Ваших должностных обязанностях при поступлении на работу012345Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о Вашем отделе организации при поступлении на работу012345Оцените по 5 балльной шкале, насколько хорошо Вас проинформировали о руководстве организации при поступлении на работу012345Насколько сложным был для Вас процесс адаптации к организации012345Испытывали ли Вы сложности в адаптации к новому месту работы012345Случались ли у Вас конфликты в организации в период адаптации012345Удовлетворены ли Вы оказанной Вам помощи в процессе адаптации012345Нуждаетесь ли Вы в помощи в адаптационный период012345Прикреплялся ли к Вам наставник на этапе адаптации012345Какой метод для разрешения конфликтов Вы использовали чаще всегоКак долго продолжалась адаптация в организацииУкажите, какие вопросы об организации Вас интересовали больше всегоКакую информацию Вы получали от сотрудников или руководства в период адаптацииКто помог Вам на этапе адаптации