Вход

Организация управления персоналом в муниципальном предприятии МУП "ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 176374
Дата создания 2013
Страниц 96
Источников 35
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение…………………………………………………………………. …………4
Глава 1. Основы деятельности муниципальных унитарных предприятий ……..7
1.1. Законодательные основы функционирования муниципальных предприятий………………………………………………………………………. 7
1.2. Муниципальные унитарные предприятия в системе муниципального хозяйствования …………………………………………………………………..18
1.3. Система управления персоналом муниципальных унитарных предприятий ……………………………………………………………………...22
Глава 2. Исследование систему управления персоналом муниципального унитарного предприятия на примере МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» …….33
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ………………………33
2.2. Система аттестации………………………………………………………… 43
2.3. Выявление проблем в системе управления персоналом …………………53
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» ……………………………………………….59
3.1. Разработка программы адаптации сотрудников ………………………….59
3.2. Разработка системы управления трудовой карьерой …………………….69
3.3. Разработка правил корпоративного поведения …………………………...76
Глава 4. Оценка экономической эффективности предложений совершенствования организации управления персоналом. …………………….85
4.1. Анализ методики оценки экономической эффективности ……………...85
4.2.Комплексная оценка экономической эффективности предложений …….88
Заключение …………………………………………………………………………90
Список использованных источников ……………………………………………..95

Фрагмент работы для ознакомления

Инициатива выдвижения работника на обучение
Инициатива выдвижения сотрудника Компании на обучение принадлежит:
руководству МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» (при открытии новых направлений деятельности и введении новых услуг и необходимой для этого специальной подготовки соответствующего контингента сотрудников);
руководителю подразделения (при необходимости повышения уровня профессиональной подготовки сотрудника в условиях расширения и/или усложнения его производственных функций);
службе персонала (на основании анализа анкетных данных и имеющихся баз данных. При этом выдается рекомендация руководителю подразделения о необходимости/желательности проведения переподготовки того или иного сотрудника в конкретной форме);
самому сотруднику.
Для обучения сотрудников МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» могут привлекаться:
а) высокопрофессиональные преподаватели учебных заведений и центров;
б) ведущие специалисты (руководители подразделений)
Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться кадровой службой МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на кадровую службу.
Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью.
На основе создаваемой базы данных «Подготовка кадров» службой персонала составляется «Паспорт подготовки специалиста», включающий в себя следующие данные:
фамилия, имя, отчество;
возраст;
уровень, характер и время полученной базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);
специальность по образованию;
работа и обучение до поступления в МУП»;
должность и характер работы в МУП «»;
характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
нахождение в резерве на выдвижение;
личные пожелания в области профессионального роста;
рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя специалиста.
Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.
Финансирование Программы профессиональной подготовки будет осуществляться из средств предприятия, отведенных на эти цели.
3.3. Разработка правил корпоративного поведения
Кодекс фирмы, кодекс корпоративного поведения и другие, аналогичные им документы нацелены на достижение согласованности действий и взаимопонимания между сотрудниками фирмы, а также на формирование норм жизнедеятельности коллектива. Разработка подобных документов — обычная практика компаний, которые пытаются целенаправленно воздействовать на формирование корпоративной культуры. Особое значение имеет вербализация основных принципов поведения в компании, стремление закрепить их как нормы и эффективно транслировать как ориентиры поведения для новых сотрудников. Направление трансформации корпоративной культуры зависит от миссии и стратегии компании, но в основе любой корпоративной культуры лежит система общих для всех сотрудников организации ценностей, убеждений и норм, которые формируются в результате сложного процесса их взаимодействия. Многие элементы корпоративной культуры не формализованы и требуют усилий для их выявления и понимания. Здесь налицо существенное взаимодействие формализованных и неформализованных (неписаных) правил поведения.
Предлагаемые Принципы корпоративного поведения для МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» могут выглядеть следующим образом:
Уважаемый сотрудник!
Вы являетесь частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру. Наша организация – это коллектив единомышленников-профессионалов. В стабильности развития нашего бизнеса, в стремлении к постоянному совершенствованию МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив. Главное условие для сотрудников – работать максимально эффективно, расценивать интересы компании как свои личные, не останавливаться на достигнутом.
Каждый сотрудник МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» понимает, что именно он создает реальность, в которой живет и действует. В коллективе нашего преуспевающего МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» работают те, кто выделяет главное, умеет расставить приоритеты в своей работе и качественно их использовать, а также имеет здоровое честолюбие, обладает нетривиальным мышлением, является настоящим профессионалом своего дела. Наша организация уважает индивидуальность и ценность каждого сотрудника, поощряет инициативность, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность. Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносят сотруднику нашей организации не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду, а также является залогом процветания МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Эффективная работа в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕГО» является для каждого из нас самой надежной гарантией благополучного будущего.
Мы – команда единомышленников и профессионалов.
Мы преданы организации.
Мы несем ответственность за свою работу перед партнерами, акционерами, коллегами.
Мы – люди дела, мы ставим четкие цели и всегда достигаем их.
Порядочность, надежность, профессионализм – основа доверия партнеров по бизнесу.
Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.
Основа нашей культуры – постоянное стремление к совершенствованию.
Назначением «Принципов» является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в открытом акционерном обществе «Аэрофлот» и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа.
«Принципы» подготовлены в соответствии с миссией и целями стратегического развития МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», его непосредственными задачами являются:
- определение основных принципов корпоративной культуры;
- обоснование и регламентация важнейших составляющих корпоративной культуры.
Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» — от ее высшего руководства до работников линейного уровня.
Основными принципами корпоративной культуры МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» являются:
- высокий корпоративный дух работников МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» и постоянная работа по его укреплению;
- соблюдение работниками МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» этических норм корпоративного поведения;
- соблюдение норм деловой этики в
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- формирование и поддержание позитивного имиджа
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- формирование и развитие корпоративного стиля
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Основные мероприятия, которые планируется для этого проводить:
- доведение миссии и стратегических целей
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» до всех ее работников;
- популяризация миссии и стратегических целей, разъяснение их на всех уровнях;
- доведение до понимания каждого работника его места в структуре МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» и его роли в достижении стратегических целей;
- повышение престижа профессии;
- постоянная работа с пенсионерами и ветеранами отрасли, развитие системы социальной защиты персонала ;
- разработка и внедрение простых слоганов и визуальных образов причастности работников к МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- разработка и культивирование разумных корпоративных ритуалов;
- совершенствование института корпоративных наград и поощрений;
- сохранение и развитие экономического соревнования между филиалами и подразделениями МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- соблюдение корпоративных праздников;
- культивирование корпоративного стиля МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- ношение форменной одежды;
- популяризация спорта среди работников
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- и другие.
Требования к работникам Компании в части этических норм содержатся в Кодексе корпоративного поведения.
Все сотрудники подлежат ознакомлению с ним при приеме на работу в Компанию.
Основные принципы, заложенные в Кодексе корпоративного поведения:
- доброжелательность и открытость работников Компании;
- честность и порядочность;
- взаимоуважение и корректность;
- уважение к индивидуальности и правам сотрудников Компании;
- недопущение сексуальных домогательств и контактов.
Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.
Работники МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» должны осуществлять свою деятельность добросовестно и разумно, избегая конфликтов с иными должностными лицами.
Сотрудники административного аппарата
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» обязаны выполнять свои профессиональные функции добросовестно и разумно, по возможности предупреждая возникновение конфликта интересов. Они должны обеспечивать соответствие своей деятельности требованиям действующего законодательства, этическим принципам и общепринятым нормам делового оборота.
Должностные лица предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно, без нарушения норм конфиденциальности и с учетом решений, принятых МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Основные нормы и принципы деловой этики работников
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»:
- соблюдение законодательства, устава
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», внутренних нормативных документов;
- следование правилам документооборота, установленным в Компании;
- защита внутренней информации;
- соблюдение конфиденциальности;
- разрешение конфликтов путем переговоров и согласований;
- дисциплинированность;
- стремление к повышению уровня профессионализма;
- нацеленность на результат;
- разумная активность, энергичность, инициативность;
- склонность к разумному риску и инновациям;
- поддержка предложений и стремления к повышению эффективности работы МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- эффективное использование рабочего времени, активов, ресурсов и имущества МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения потребности в самовыражении;
- ношение форменной одежды для работников на линии и официального костюма для работников управленческого аппарата
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- и другие.
Недопущение конфликта интересов является важным условием для обеспечения защиты интересов МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», ее акционеров, деловых партнеров и работников.
Политика МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:
- эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;
- сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;
- работники и должностные лица МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;
- принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» признает и уважает право работников и должностных лиц заниматься дополнительной хозяйственной, финансовой и другой деятельностью, если эта деятельность является легитимной, не наносит ущерба законным интересам МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», не мешает или не противоречит добросовестному исполнению этими лицами своих трудовых обязанностей в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», а также не наносит вреда репутации, имени, имуществу, партнерским отношениям, конфиденциальной информации и другим ресурсам МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» или не приводит к их неправильному использованию.
Примерный перечень сделок, ситуаций и положений, в которых может возникнуть конфликт интересов, а также правила его разрешения установлены Кодексом делового поведения.
Вместе с тем МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» за исключением некоторых случаев, запрещает своим работникам и должностным лицам принимать подарки, иные имущественные или неимущественные предоставления и подношения значительной (чрезмерной) стоимости, в том числе в нематериальном ее выражении, от юридических и/или физических лиц (их работников), которые имеют или намереваются иметь деловые отношения с МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» либо являются или могут являться в будущем ее конкурентами.
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» категорически осуждает любые действия, направленные на коммерческий подкуп, включая осуществление любых платежей или передачу любого имущества, равно как оказание услуг имущественного или неимущественного характера какому-либо лицу, выполняющему управленческие и иные функции в коммерческой и иной организации, с целью склонить это лицо к совершению каких-либо действий (бездействию) в интересах дающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением, независимо от формальной стороны вопроса о легитимности или противоправности таких действий.
Осуществление подкупа любого лица работником или должностным лицом МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», равно как осуществление предоставлений и подношений при наличии признаков подкупа, влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Формирование позитивного имиджа МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» является долговременной задачей. Основными факторами позитивного имиджа компании являются:
- грамотная работа со средствами массовой информации;
- прозрачность и понятность элементов корпоративной культуры МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- поддержание корпоративных культурных ценностей внутри МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»;
- социальная политика МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» и обеспечение мотивации работников.
Корпоративный стиль Компании формируется на основе миссии, стратегических целей и задач МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.
Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.
Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» и стратегию развития ее связей с общественностью.
Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства, отраженные в «Инструкции по делопроизводству» МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Для достижения целей и решения задач, необходимо разработать и принять следующие внутренние корпоративные документы
МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»:
- Кодекс корпоративного поведения;
- Положение об экономическом соревновании;
- Регламент наград;
- Инструкция по делопроизводству;
- Положение о корпоративном стиле.
Основные положения «Принципа корпоративной культуры» должны отражаться в других Принципах и внутренних корпоративных документах МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» (положениях об органах управления, положениях о подразделениях МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», инструкциях и т. д.).
Глава 4. Оценка экономической эффективности предложений совершенствования организации управления персоналом.
4.1. Анализ методики оценки экономической эффективности
В качестве возможных показателей, которые непосредственно связаны с мотивацией персонала к труду, и могут быть использованы при расчете финансовых результатов, связанных с решениями в системе управления кадрами, можно рассмотреть следующие:
производительность труда основного персонала;
уровень расходов на оплату труда и материальное стимулирование;
конкурентоспособность торгового предприятия;
равномерность загрузки персонала;
доля использования фонда рабочего времени.
Расчет экономического эффекта предложенного комплекса мероприятий проведен с учетом следующих предпосылок:
ожидаемое увеличение объема выручки составляет 15% к уровню выручки предшествующего периода. При этом рост на 12% обеспечен ростом цен, на 3% - за счет повышения конкурентоспособности предприятия. В прошлом году объем выручки предприятия увеличился на 9%, при этом 7,5% был обеспечен ростом цен и 1,5% - за счет повышения конкурентоспособности магазина. Следовательно, при внедрении предложенной системы стимулирования персонала повысится конкурентоспособность предпрития, что приведет к увеличению выручки.
повышение степени использования фонда рабочего времени (интенсификация труда) за счет повышения трудовой мотивации обеспечит возможность увеличения объема работ без соответствующего увеличения штата сотрудников. При сохранении уровня использования фонда рабочего времени на текущем уровне планируемое увеличение объема работ потребовало бы приема на работу двух новых штатных единиц;
планируемое увеличение материальных затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования составляет 5% от уровня предшествующего периода;
ожидаемые затраты рабочего времени сотрудников магазина на участие в работе коллегиальных органов составляет 38 человеко-часов в месяц.
С учетом данных предпосылок произведен расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда на предприятии. Результаты расчета представлены в таблице 20.
В данный расчет не включен рост затрат непосредственно на заработную плату, связанный с конъюнктурой рынка труда города. Также в расчете не учтены и дополнительные доходы, которые связаны с ростом цен на товары. Таким образом, расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда очищен от ценовых факторов, не имеющих отношения к данной системе.
Таблица 7- Затраты на различные формы материального и нематериального стимулирования персонала в рамках предлагаемых мероприятий
Параметр расчета Финансовая оценка, руб. в год Премии и бонусы 130 000 Тренинги (в том числе руководителей) 10 000 Организация отдыха и досуга 25 000 Бесплатная стоянка 15 000 ИТОГО 180 000
Таблица 8 - Расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда персонала (на 2013 год)
Параметр расчета Финансовая оценка, руб. в год Увеличение затрат на заработную плату и иные формы материального и нематериального стимулирования 180 000 Ожидаемое увеличение объема выручки 22 500 000 в том числе: - за счет повышения конкурентоспособности предприятия 4 500 000 ИТОГО рост выручки, связанный со стимулированием труда 4 500 000 Экономия, связанная с отказом от увеличения штата сотрудников при росте объемов работ, за счет интенсификации использования фонда рабочего времени 288 000 ИТОГО эффект от совершенствования системы мотивации 4 608 000
Таким образом, реализация предложений по совершенствованию в части разработки системы мотивации, позволит увеличить прибыль предприятия на 4,608 млн. руб. Так, реализация предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда позволит в течение 2013 года получить дополнительный экономический эффект в размере 4,608 млн. руб. Данный эффект будет обеспечен действием двух факторов: повышением производительности труда персонала предприятия (в том числе руководящего состава) и повышением конкурентоспособности услуг предприятия. В тоже время данные результирующие факторы будут сформированы укреплением корпоративного духа, повышением степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизацией мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, предложенную систему мер можно считать эффективной.
4.2.Комплексная оценка экономической эффективности предложений
Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом – введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты, которые выражаются через систему следующих показателей.
Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
1.         Все возможные усилия менеджера в обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
2.         Обеспечения условий труда для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
3.         определенная степень свободы и самостоятельности для того, чтобы работник мог реализовать себя и свои трудовые навыки (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
1.         усилия менеджера по устранению ущерба, наносимого здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
2.         усилия менеджера по устранению ущерба, наносимого личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 7, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом
Заключение
Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Численность персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» на 01.01.2013 составляет 967 человек. Средний возраст работников по организации составляет 41 год.
На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.
В 2012 году уволилось из МУП «ТРОИЦТЕПЛОЭНЕРГО» работника или 14%, что превышает допустимый уровень в два раза.
Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы. Чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка (26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста (19,6%) и недостаточная мотивация (13,5%). Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.
В МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре. Основным видом отбора сотрудников для работы в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых, из остальных вариантов, наиболее частым оказался вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел ( 1 %).
Процесс адаптации не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.
Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва. Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки.
Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала. Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.
Система мотивации в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» находится в стадии разработки. На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.
Для того, чтобы наметить шаги по формированию корпоративной культуры в организации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании. С этой целью в 2012г в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» был проведен анкетный опрос сотрудников. В опросе на добровольной основе приняли участие 332 человека ( 89% от общей численности). Большинство сотрудников ( 32%) считают, что в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» отсутствуют возможности для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию не довольны 35% сотрудников, большинство сотрудников также не устраивают (44%) возможности карьерного роста. При этом 45% сотрудников не смогли дать положительный ответ о наличии хороших возможностей для развития и 44% не удовлетворены мероприятиями по развитию, а возможности карьерного роста удовлетворяют только 16% работников.
Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.
Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», для снижения текучести персонала и усиления мотивации МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.
Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.
Вторым мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» должна стать программа индивидуального развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия. Возможности развития карьеры организация может предоставить, если выполнит ряд мероприятий, которые ожидает персонал. Тем самым «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРОГО» повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.
Предлагаемая Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Совершенствование систем адаптации, развития кадров и принятие Корпоративного кодекса, не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников. Реализация предложений по совершенствованию в части разработки системы мотивации, позволит увеличить прибыль предприятия на 4,608 млн. руб.
Список использованных источников
Федеральный закон № 169-ФЗ от 8.12.2003«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», Российская газета № 252 от 16.12.2003
Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.
Базаров Т.Ю., Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ», 2003
Богданов И. Развитие муниципального сектора экономики.// Муниципальное управление, № 4. 2007
Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002
Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление, М., Финансы и статистика, 2004 г
Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом ; М., Дело, 2001.
Данные службы персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»
Данные опроса персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» в 2012г.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.
Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.
Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.
Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004.
Положений о службах и отделах «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Положение о формировании кадрового резерва в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2004.
Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2002
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.
Сергеев М. Инвестиции в сектор муниципального хозяйства// Муниципальное управление, № 6, 2006
Суровкин Н.В. система управления персоналом как инновация// Управление персоналом № 3 , 2005
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006.
Устав МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 1999.
Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.М: Велби, 2006.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М: Юнити, 2001.
Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1, 2002.
Прыкин Б.В., Прыкина Л.В., Эриашвили М.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1998.
Федеральный закон № 169-ФЗ от 1.12.2007«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
Федеральный закон № 169-ФЗ от 8.12.2003«О госуд

Список литературы [ всего 35]

Список использованных источников
1.Федеральный закон № 169-ФЗ от 8.12.2003«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», Российская газета № 252 от 16.12.2003
2.Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.
3.Базаров Т.Ю., Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ», 2003
4.Богданов И. Развитие муниципального сектора экономики.// Муниципальное управление, № 4. 2007
5.Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002
6.Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление, М., Финансы и статистика, 2004 г
7.Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
8.Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом ; М., Дело, 2001.
9.Данные службы персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО»
10.Данные опроса персонала МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО» в 2012г.
11.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.
12.Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.
13.Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.
14.Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
15.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
16.Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
17.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004.
18.Положений о службах и отделах «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
19.Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
20.Положение о формировании кадрового резерва в МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
21.Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2004.
22.Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2002
23.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.
24.Сергеев М. Инвестиции в сектор муниципального хозяйства// Муниципальное управление, № 6, 2006
25.Суровкин Н.В. система управления персоналом как инновация// Управление персоналом № 3 , 2005
26.Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006.
27.Устав МУП «ТРОИЦКТЕПЛОЭНЕРГО».
28.Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
29.Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 1999.
30.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003.
31.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003.
32.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.М: Велби, 2006.
33.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М: Юнити, 2001.
34.Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1, 2002.
35.Прыкин Б.В., Прыкина Л.В., Эриашвили М.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1998.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00545
© Рефератбанк, 2002 - 2024