Кадровая политика - стратегия и основа управления персоналом в организации (на примере НПП "Буревестник", ОАО)

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации
1.1. Кадровая политика в организации: история и современность
1.2. Место и роль кадровой политики в становлении и развитии современной организации
1.3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Глава 2. Изучение кадровой политики – стратегии и основы управления персоналом в организации на примере ОАО НПП «Буревестник»
2.1. Краткая характеристика деятельности ОАО НПП «Буревестник»
2.2. Основные направления осуществляемой в ОАО НПП «Буревестник» кадровой политики
2.3. Оценка эффективности проводимой в ОАО НПП «Буревестник» кадровой политики
2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики как стратегии и основы управления персоналом в ОАО НПП «Буревестник», прогнозная оценка эффективности сделанных предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1. Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» размером заработной платы
Приложение 2. Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» размером премии
Приложение 3. Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» материально - неденежным стимулированием труда

7

7

14

19

31
31
35
40

51
60
64
67
67

68
69

Таким образом, реализуемая кадровая политика и система стимулирования в целом может быть признана эффективной и оптимальной, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется ее некоторое совершенствование.
2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики как стратегии и основы управления персоналом в ОАО НПП «Буревестник», прогнозная оценка эффективности сделанных предложений
Занимаемое на рынке положения НПП «Буревестник» обязывают его уделять огромное внимание вопросам эффективного управления персоналом и мотивации своих работников. На основании полученных результатов исследований мы предлагаем разработать и внедрить в практику изучаемого предприятия «Положения о стимулировании труда работников». Для обеспечения эффективности кадровой работы и процесса мотивации на предприятии целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:
Положение о премировании;
Положение об оздоровлении работников;
Положение о предоставлении кредитов;
Положение о нематериальном стимулировании труда работников;
Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.
Менеджеры службы персонала


Регулярное исследование Положение об оздоровлении работников
удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов
Положение о нематериальном стимулировании
труда работников
Положение о подготовке и поддержании
компетентности персонала
Положение о премировании


Работники предприятия НПП «Буревестник»
Рис. 6. Элементы процесса формирования мотивации работников
Рассмотрим более подробно данные разделы.
Положение о премировании. Оценивается результат труда каждого работника, определяется его вклад в развитие предприятия: увеличение объема производства и продаж, привлечение новых клиентов, улучшение качества производства, на основании которых материально премируется трудовая деятельность работников. Таким образом, устанавливается зависимость между размером вознаграждения и результатом труда, как самого работника, так и предприятия в целом. Использование такого метода позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, увязав материальные интересы и работников, и предприятия. Как и размер заработной платы, премиальную часть оплаты труда следует пересматривать один раз в течение одного года в соответствии с предложениями на рынке труда и экономическим положением самой организации. Такая деятельность позволяет удерживать квалифицированных работников, привлекать новых, тем самым конкурировать на рынке.
Материальное стимулирование труда должно соответствовать следующим требованиям:
размер вознаграждения должен быть достаточным, дающий возможность работнику удовлетворять актуальные потребности. В противном случае работник начинает искать другое место работы, или дополнительный заработок, что в свою очередь отрицательно влияет на конечный результат труда;
уровень вознаграждения должен быть конкурентоспособным на рынке труда. Низкий уровень оплаты труда приводит к текучести кадров, особенно это касается наиболее квалифицированных работников, которые, как правило, всегда востребованы на рынке труда и потеря данного рабочего места для них не имеет огромного значения;
оплата труда должна быть справедливой, в том числе и вознаграждения. Критерии оценки результатов труда работников должны быть документально зафиксированы в локально – нормативных актах предприятия и известны всем работникам.
В целях организации эффективного материального стимулирования при ее разработке нами учтены следующие требования:
Понятность. Система оплаты труда понятна и руководителям, и работникам, четко регламентированы в нормативно – локальном акте предприятия;
Гласность. Все работники информированы сведениями систем оплаты труда;
Гибкость. Необходимо, чтобы размер оплаты труда корректировался в соответствии с изменениями внешней среды, трудовых задач и должности;
Предсказуемость. Работники знают, что величина оплаты труда зависит от результатов их труда;
Адекватность. Размер оплаты труда соответствует трудовому вкладу каждого работника, сложности выполняемых им задач, и уровню ответственности;
Значимость. Размеры оплаты труда значимы и ощутимы для работников.
Таким образом, материальное стимулирование должно быть экономически оправданной, справедливой и понятной, чтобы мотивировать работников к эффективному труду.
Положение об оздоровлении работников. Предприятие со своей стороны пропагандирует здоровый образ жизни работников, устраивая специальные «Дни здоровья» один раз в месяц. Во время данного мероприятия все работники в теплое время года выезжают на природу, играют в спортивные игры. В зимнее время спортивные игры проводятся в арендованных спортивных помещениях.
Данные мероприятия позволяют общаться в неформальной обстановке, сблизиться работникам разных уровней, лучше узнать друг друга, поднять корпоративный и командный дух, сблизить коллектив. Как правило, в таких спортивных играх образуются доверительные отношения между работниками, улучшаются взаимоотношения между работниками, возникают положительные контакты с коллегами с других отделов, которые с игровой площадки переносятся в трудовую деятельность работников. В результате в процессе труда работники по рабочим вопросам не бояться обращаться непосредственно к самим руководителям, а также к коллегам с других отделов. Положительный эффект рационального сплочения команды при проведении спортивных мероприятий достигается за счет согласования установок, позиций и мнений относительно каких-либо перспектив развития команды. Все вышесказанное позволяет нам говорить о том, что специальные мероприятия, направленные на создание единой команды и группы людей с общей целью, ценностями положительно влияют на результатах совместного труда;
Положение о предоставлении кредитов. Данное положение предусматривает возможность предоставления беспроцентных кредитов всем работникам НПП «Буревестник» отработавшим более 5 лет, целью которого является удержание своих работников.
Сумма предоставляемых кредитов зависит от стажа работы в данных организациях. Так, кредиты предоставляются по следующей схеме:
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 5 лет, имеют право получить кредит в размере до 50% от ежегодного оклада сроком на 2 года;
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 8 лет, имеют право получить кредит в размере до 80% от ежегодного оклада сроком на 3 года;
работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 10 лет, имеют право получить кредит в размере до 100% от ежегодного оклада сроком на 4 года.
Данное мероприятие позволяет в первую очередь развить чувства лояльности у работников предприятия, а также уверенность, что предприятие, во благо которого трудятся работники, поможет им в совершении более дорогих покупок, таким образом, показывая со своей стороны заботу о работниках. Многие предприятия материально поощряют лояльность работников. Так, в «Альфа-Банке» вручаются памятные знаки, в компании «Jonson & Jonson» работникам платят в зависимости от стажа, поощряя тем самым лояльность.
Положение о нематериальном стимулировании труда работников. В НПП «Буревестник» используются все три вида стимулирования труда, на развитие механизмов нематериального стимулирования служба персонала уделяет особое внимание. При разработке «Положения о нематериальном стимулировании труда работников» нами рассмотрены наиболее действенные формы нематериального стимулирования, опыт других организаций, как отечественных, так и зарубежных, успешно практикующих данный вид стимулирования. Согласно вышеуказанному документу в конце года лучшим работникам с каждого отдела по результатам текущего года, публично должны вручаться грамоты, что позволяет оценивать результат труда работников ежегодно. Таким образом, у работников появляется желание стать «лучшим» и быть публично поощренным, что позволяет повысить конкуренцию среди работников, что в свою очередь положительно влияет на конечный результат общего труда. В соответствии с «Положением о нематериальном стимулировании труда работников» работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более 5 лет, вручаются благодарственные письма. Руководитель вместе с данным письмом вручает работнику ценный подарок и сертификат о предоставлении кредита. Если награды работникам НПП «Буревестник» присуждаются по итогам текущего года и по достижении определенного количества лет на данном предприятии, то соревнования проводятся ежемесячно. На основании данного положения каждый месяц работников, добившихся высоких результатов отмечают на доске Почета, которая создана специально для этих целей, при этом если в конце года отмечают только одного работника с каждого отдела, то на доске Почета могут быть отмечены все, в том числе и одновременно работники со всего отдела. Участие на данных соревнованиях, а тем более победа стимулируют работников к достижению именно тех результатов в трудовой деятельности, которые необходимы предприятию. В вопросах нематериального стимулирования труда огромную роль играет корпоративная культура предприятия. При корпоративной культуре речь идет о принятых на предприятии нормах, правилах и ценностях, влияющих на мысли и действия работников. Именно корпоративная культура помогает сплотить людей в единую команду, нацеленную на достижение общей цели. Такие предприятия, как правило, используя различные методы стимулирования труда работников, обладают позитивным духом и созидательной энергией, где мотивированный и удовлетворенный качеством трудовой жизни работник трудится в полную силу.
«Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала». В соответствии с данными положением, руководители в течение пяти рабочих дней со дня приема на работу организует ознакомление работника, вновь принятого на работу или переведенного на другую работу, со всем необходимым для выполнения его трудовых обязанностей. Руководители подразделений несут ответственность за своевременное определение потребности в обучении работников, служба персонала – за своевременную организацию исполнения заявок. Они также несут ответственность за действия вновь принятого сотрудника во время производственного обучения на рабочем месте и стажировки. Руководители подразделений имеют право назначить наставников вновь принятых работников из числа участников процесса на время производственного обучения и стажировки. Если обучение работников происходит внутри предприятия по «Программам производственного обучения», то работники сдают экзамен в специально созданной комиссии, состав которой должен утверждаться приказом генерального директора. Являясь производственным предприятием, ориентированными на изготовление узкопрофильной продукции, в НПП «Буревестник» особое внимание уделяют обучению работников рабочих специальностей. Проведенное исследование позволило выявить на рынке профильного оборудования крайне актуальную проблему дефицита специалистов. Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии представлены в таблице 10.
Таблица 10
Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии
Обучение в ВУЗах и среднеспециальных образовательных
учреждениях Обучение работников на
производственных предприятиях Достоинства 1. Получение диплома об образовании государственного образца.
1. Гарантированное трудоустройство.
2. Возможность бесплатного обучения.
3. Непосредственное вхождение в профессию.
4. Получение пакета социальных гарантий как работника предприятия в процессе обучения.
5. В процессе обучения используются последние современные технологии и оборудования.
6. Обучение проводят непосредственно квалифицированные работники данной области. Недостатки 1. Во время обучения используют устаревшие учебно-методические материалы.
2. Отсутствие эффективной практики во время обучения.
3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения.
4. После трудоустройства обязательно происходит "переобучение" работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия. 1. Отсутствие диплома об образовании государственного образца.
Рынок труда в области производства и эксплуатации высокотехнологичного оборудования (прежде всего, для алмазодобывающей отрасли) очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие предприятия данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения, что позволяет:
обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;
повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;
определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;
снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.
Все вышеперечисленные мероприятия при внедрении в практику НПП «Буревестник», положительно отразятся на результатах труда работников и будут свидетельствовать о том, что только мотивированные, заинтересованные в работе работники трудятся с полной отдачей сил. Так, согласно качественному прогнозированию (опросу ключевых специалистов НПП «Буревестник») по сравнению с 2012 годом в НПП «Буревестник» в 2013 и 2014 годах производительность труда работников может вырасти на 9,8% и на 11,4% соответственно. Изменится отношение к работе: возможное сокращение количества прогулов в два раза; текучесть кадров снизится на 10%-12%; опоздание работников уменьшится почти на три раза.
Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:
изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
увеличится объем производства за счет повышения интенсивности труда;
повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
будет простимулирована высокая отдача работников;
снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
уменьшится количество производственного брака;
произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.
Заключение
Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы кадровой работы. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные технологии и методы управления персоналом на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей. Одним из ключевых аспектов построения эффективной системы управления персоналом становится разработка кадровой политики и программы мотивации, как неотъемлемой составной части кадровой политики.
Мотивация – это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника.
Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.
Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.
Несмотря на влияние мирового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в настоящее время по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников бизнеса становится все более актуальной. Безусловно, в процессе мотивации работников происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли времени этим мероприятиям, и соответственно не использовали полностью потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда является наиболее актуальным и доступным для каждого предприятия на сегодняшний день.
В материальном стимулировании наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В мотивации работников эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствовать укреплению корпоративного духа.
Для преодоления сложного экономического положения отечественным предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.
Формирование мотивации работников НПП «Буревестник» следует рассматривать как социальную технологию, процесс реализации которой имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в следующей последовательности:
формирование системы мотивации работников;
создание внутрифирменного регламента «Положение о стимулировании труда работников»;
определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;
выбор формы стимулирования труда работников адекватной целям мотивации;
мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей работников;
последующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.
В тоже время следует помнить о том, что мотивация работников на сегодняшний день – это только часть кадровой политики любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами кадровой политики предприятия являются:
формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;
создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;
повышение эффективности труда.
По результатам проведенного исследования также могут быть выделены следующие выводы:
для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо разрабатывать и внедрять кадровую политику (с возможной разработкой локально – нормативных актов), позволяющую мотивировать трудовую деятельность своих работников;
обязательными элементами документационного механизма кадровой политики должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;
на рынке узкопрофильного оборудования для алмазодобывающей отрасли существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, производственные предприятия должны самостоятельно обучать данных работников на предприятиях;
размер оплаты труда производственных работников НПП «Буревестник» зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;
предлагаемые нами рекомендации могут повысить эффективность кадровой работы.
В рамках дипломной работы были исследованы многие вопросы, связанные с работой персонала НПП «Буревестник». Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой политики как стратегии и основы управления персоналом, которые должны привести к повышению эффективности управления персоналом и положительным изменениям в деятельности предприятия.
Список использованной литературы
1. Устав ОАО НПП «Буревестник» от 03.05.2006.
2. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2012 ОАО НПП «Буревестник» от 01.06.2012.
3. Положение о персонале СТП-16.093-2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.03.2013.
4. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам СТП-01.033-2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.03.2013.
5. Белошапка, В.А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В.А. Белошапка, Г.В. Загорий. – Киев: Абсолют – В, 2008. – 258 с.
6. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 7-е изд., изм. и доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 1472 с.
7. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
9. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. – 77 с.
10. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 700 с.
11. Гусарова, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
12. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69.
13. Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов - М.: Нефть и газ, 2000. – 579 с.
14. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
15. Квартальнов, В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления / В.А. Квартальнов – М: Юнити, 2000. – 496 с.
16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. – 695 с.
17. Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2–е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А., Дмитренко – К.: МАУП, 2005. – 752 с.
18. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2007.– С. 22–30.
19. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.[и др.] : Питер, 2010. - 237 c.
20. Кузьмина, Н. М. Кадровая политика корпорации: Монография / Н. М. Кузьмина. – М.: Экономика и финансы, 2002. – 168 с. 
21. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2007. – 229 с.
22. Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. - С.59-62.
23. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 222 c.
24. Менеджмент: учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591 с.
25. Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании // Современные аспекты экономики, № 19(86), 2005. – С. 203–210.
26. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – 103 с.
27. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно–логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов – М.: Академический Проект, 2005. – 1087 с.
28. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: РИОР, 2010. – 160 с.
29. Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П. Петрова. – М: Эксмо, 2005. – 224 с.
30. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ–Знание, 2002. – 484 с.
31. Романцов, А.Н. Эффективность управления персоналом предприятия: субъективный фактор в условиях неравновесности / А.Н. Романцов – Саратов: ПАГС, 2001. – 132 с.
32. Стратегический менеджмент: учебник / Под. ред. А.Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2005. – 496 с.
33. Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 554 с.
34. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента. 2–е изд., испр. и доп./ Р.А. Фатхутдинов – М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез», 1997. – 624 с.
35. Хартанович, К.В. Основы менеджмента: учебник / К.В. Хартанович, В.Н. Краев. – СПб.: Инфо–да, 2005. – 194 с.
36. Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 384 с.
37. Чуркина, М.. Управленческая эффективность руководителя / Мария Чуркина, Наталья Жадько. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 234 c.
38. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел–Синтез, 1996. – 336 с.
39. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Изд-во «МИК», 2007. – 304 с.
40. http://www.bourevestnik.spb.ru/
Приложения
Приложение 1
Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» размером заработной платы
№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером з/п 2011 год 2012 год 2013 год Руководители Служащие Рабочие Руководители Служащие Рабочие Руководители Служащие Рабочие чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % 1. Полностью удовлетворен 11 31,4 36 35,3 23 13,9 13 34,2 37 32,5 24 12,6 13 33,3 43 29,1 24 9,6 2. Скорее удовлетворен, чем нет 15 42,9 30 29,4 47 28,5 16 42,1 32 28,1 48 25,3 15 38,5 41 27,7 38 15,2 3. Затрудняюсь ответить 0 0 7 6,9 12 7,3 0 0 7 6,1 13 6,8 0 0 9 6,1 18 7,2 4. Скорее не удовлетворен 5 14,3 16 15,7 38 23 8 21,1 21 18,4 48 25,3 9 23,1 28 18,9 83 33,2 5. Полностью не удовлетворен 4 11,4 13 12,7 45 27,3 1 2,6 17 14,9 57 30 2 5,1 27 18,2 87 34,8 Приложение 2
Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» размером премии
№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером премии 2011 год 2012 год 2013 год Руководители Служащие Рабочие Руководители Служащие Рабочие Руководители Служащие Рабочие чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % % чел. % % чел. % 1. Полностью удовлетворен 13 37,1 21 20,6 30 18,2 13 34,2 22 19,3 42 22,1 10 25,6 23 15,5 65 26 2. Скорее удовлетворен, чем нет 14 40 29 28,4 40 24,2 17 44,7 26 22,8 54 28,4 18 46,2 25 16,9 76 30,4 3. Затрудняюсь ответить 1 2,9 7 6,9 13 7,9 1 2,6 7 6,1 14 7,4 1 2,6 7 4,7 19 7,6 4. Скорее не удовлетворен 4 11,4 29 28,4 46 27,9 5 13,2 36 31,6 46 24,2 7 17,9 50 33,8 50 20 5. Полностью не удовлетворен 3 8,6 16 15,7 36 21,8 2 5,3 23 20,2 34 17,9 3 7,7 43 29,1 40 16 Приложение 3
Оценка степени удовлетворенности сотрудниками НПП «Буревестник» материально - неденежным стимулированием труда
№ п/п Оценка степени удовлетворенности материально – неденежным стимулированием труда 2011 год 2012 год 2013 год Улучшение бытовых условий Предоставление спецодежды производственным работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды производственным работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды производственным работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников 1. Полностью удовлетворен 16,9 75,2 37,2 7,6 35,4 18,4 26 72,5 38,9 6,7 33 14,9 30,9 74,1 41 8 35,9 2. Скорее удовлетворен, чем нет 35,4 19,2 51,4 21,2 53 48 46,2 21,6 48 25,4 56,1 52,1 51 22,1 48,7 21,1 57,9 3. Затрудняюсь ответить 9,3 - - 11,3 1 9,4 4,1 1,2 - 12,9 2,1 4,7 0,9 - - 8,9 1,1 4. Скорее не удовлетворен 25,8 4,6 5,7 33,8 6,3 22,2 14 3,8 6,1 31 5 21,6 11,2 3 7,7 34,1 3 5. Полностью не удовлетворен 12,6 1 5,7 26,2 4,3 2 9,7 0,9 7 24 3,8 6,7 6 0,8 2,6 27,9 2,1

Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 7-е изд., изм. и доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – С. 771.
Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Изд-во «МИК», 2007. – С. 14.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: РИОР, 2010. – С. 18.
Там же. – С. 74.
Большой экономический словарь / Авт. и сост. А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2004. – С. 458.
Хартанович, К.В. Основы менеджмента: учебник / К.В. Хартанович, В.Н. Краев. – СПб.: Инфо–да, 2005. – С. 74.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 145.
Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 7–е изм., доп. – М.: Институт новой экономики, 2007. – С. 909.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 458.
Кузьмина, Н. М. Кадровая политика корпорации: Монография / Н. М. Кузьмина. – М.: Экономика и финансы, 2002. - С. 95.
Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011- 77 с.; Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 222 c.; Чуркина, Мария. Управленческая эффективность руководителя / Мария Чуркина, Наталья Жадько. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 234 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.-М.: РИОР, 2010. - С. 25.
Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов - М.: Нефть и газ, 2000. - С. 6.
Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента. 2–е изд., испр. и доп./ Р.А. Фатхутдинов – М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез», 1997. – С. 190.
Стратегический менеджмент: учебник / Под. ред. А.Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2005. – С. 293.
Глухов, В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2000. – С.362.; Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: [учебное пособие] / В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2007. – С.229.; Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П. Петрова. – М: Эксмо, 2005. – С. 34; Стратегический менеджмент: учебник / Под ред. А.Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2005. – С. 216; Управление персоналом: энциклопедия / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – С.59; Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел–Синтез, 1996. – С. 102
Глухов, В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2000. – С.369.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел–Синтез, 1996. – С. 203.
Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 384 с.
Квартальнов, В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления / В.А. Квартальнов – М: Юнити, 2000. – С. 89.
Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П. Петрова. – М: Эксмо, 2005. – С. 76.
Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании // Современные аспекты экономики, № 19(86), 2005. – С. 203–210.
Менеджмент: учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. - С. 467-468.
Белошапка, В.А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В.А. Белошапка, Г.В. Загорий. – Киев: Абсолют – В, 2008. – С. 49.
Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2007.– С. 22–30.
Романцов, А.Н. Эффективность управления персоналом предприятия: субъективный фактор в условиях неравновесности / А.Н. Романцов – Саратов: ПАГС, 2001. – С. 58.
Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ–Знание, 2002. – С. 91.
Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Управление персоналом, №6 (18), 2008. – С. 65–78.
Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2–е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А., Дмитренко – К.: МАУП, 2005. – С. 157.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно–логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов – М.: Академический Проект, 2005. – С. 174.
Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов - М.: Нефть и газ, 2000. - С. 74.
Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011- 77 с.; Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.[и др.] : Питер, 2010. - 237 c.; Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
http://www.bourevestnik.spb.ru/
Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2012 ОАО НПП «Буревестник» от 01.06.2012; Положение о персонале СТП-16.093-2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.03.2013
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - С. 46.
Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. - С.59-62.
Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. - С. 62-69
2
9
2011 год;
3,18
2012 год;
3,24
2013 год;
3,59
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
%
Положение о стимулировании труда работников