Совершенствование механизма удержания молодых специалистов аэрокосмического предприятия НИИ Точных Приборов

Содержание
Введение
1. Теоретико-методические основы обеспечения работы с молодыми специалистами
1.1. Основы системы работы с молодыми специалистами
1.2. Понятие системы работы с молодыми специалистами
1.3. Системное описание объекта исследования
2. Механизм удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов»
2.1. Анализ экономического механизма удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов»
2.2. Адаптация молодых специалистов в контексте повышения эффективности работы с молодыми специалистами
2.3. Управление профессиональным и карьерным ростом молодых специалистов
2.4. Анализ методов удержания молодых специалистов
3. Разработка мероприятий по удержанию молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов»
3.1. Развитие современного механизма удержания молодых специалистов
3.2. Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
4. Охрана и безопасность труда в ОАО «НИИ Точных приборов»
Введение
4.1. Организация системы охраны труда на рассматриваемом объекте
4.2. Микроклимат
4.3. Шум
4.4. Освещение
4.5. Электробезопасность
4.6. Пожарная безопасность
4.8. Расчетная часть
Заключение
Список использованной литературы
Заключение
Список использованных источников
Приложения
?

Для молодежного резерва кадров характерно следующее:Высокий уровень обеспеченности психологическими качествами исполнительских и административных функций (94% и 92% соответственно). Для руководителей среднего звена именно эти функции являются приоритетными, т.к. востребованными являются цели тактического и исполнительского характера.Хороший интеллектуальный потенциал (у 96% аналитические функции находятся в благоприятной и возможной зоне деятельности).Развита способность эффективно работать в ситуации необходимости постоянного принятия оперативных решений, а также работа в экстремальных условиях (89%,и 66% соответственно).В возможную зону деятельности у большинства отнесена коммуникативная функция (82%), что свидетельствует о готовности к взаимодействию и проявлению дипломатичности в отношениях.Организаторская функция на фоне всех остальных требует развития, так как 50% находится в неблагоприятной зоне.Вышеизложенный анализ подтверждает правильность выбранного нами пути для формирования молодежного резерва кадров.Со всеми работниками, включенными в резерв «Золотая сотня» заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, определяющие права и обязанности сторон.Практическими принципами создания системы работы с резервом «Золотая сотня» являются:держать список открытым. Возможность попасть в молодежный резерв кадров сохраняется для всех молодых работников, удовлетворяющих формальным критериям;не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста;не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели - формирования будущих руководителей компании, а не руководителей вообще или просто образованных людей;обеспечить участие высшего руководства. Только при участии руководителей компании в работе с молодежным резервом кадров, данная персонал- технология будет оказывать реальное влияние на развитие организации.Комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов.Особенностью разработанной персонал-технологии «Комплексная программа развития молодых специалистов» является то, что она позволяет: системно подойти к развитию молодых специалистов; получить наибольшую эффективность; оценить уровень развития специальных (профессиональных) и общих (универсальных) компетенций.Дорожный конкурс на звание «Лучший молодой руководитель».В целях выявления молодых руководителей с лидерским потенциалом и улучшения работы с резервом кадров нами разработана персонал-технология конкурс на звание «Лучший молодой руководитель ОАО «НИИ Точных приборов». Цель конкурса — выбрать наиболее перспективных молодых руководителей, обладающих необходимым набором качеств и компетенций, обеспечивающих выполнение управленческих задач, стоящих на сегодняшний день перед ОАО «НИИ Точных приборов», мотивировать молодых руководителей. В первую очередь, речь идет о таких компетенциях, как: профессионализм, управленческие навыки, навык принятия решений, умение делегировать полномочия, организаторские способности, лидерские качества, инициативность, способность воспринимать инновации, коммуникабельность и умение работать в команде.Участниками конкурса являются молодые работники Компании в возрасте до 30 лет, занимающие руководящие должности, а также работники, состоящие в резерве на замещение.Конкурс проводится в три тура:1 тур: выявление общих знаний у молодых руководителей в области технологии производства, истории предприятия, экономики, права, организации труда, менеджмента, охраны труда, менеджмента качества.2 тур: комплексная оценка личностно-деловых качеств (тесты, личностные опросники, групповые поведенческие процедуры, АСП РК).3 тур: презентация конкретного предложения (предложений) по улучшению работы.Первый тур конкурса проводится в виде тестирования. По его окончании подводятся итоги и составляется ранжированный список участников в зависимости от количества правильных ответов теста. Комиссией отбирается сорок победителей первого тура.Второй тур конкурса направлен на выявление личностно-деловых качеств конкурсантов.При подготовке к конкурсу «Лучший молодой руководитель ОАО «НИИ Точных приборов»специалистами по работе с персоналом была разработана специальная программа проведения второго тура конкурса. Данная программа предполагала реализацию нескольких этапов.Исследовательский этап включал в себя проведение социологами фокус-групп, глубинных интервью и опрос экспертов для разработки диагностических занятий с участниками конкурса. На этапе разработки психологами были составлены темы групповых дискуссий и индивидуальных письменных заданий (кейсов), а также разработаны карты компетенций для оценки коммуникативных, организационных навыков, а также умения планировать, мотивировать, контролировать. Был проведен тренинг экспертов, позволивший отработать технологию проведения диагностических мероприятий второго тура.На этапе проведения второго тура конкурса утверждается экспертная комиссия, возглавляемая руководителем профессионального отбора кадров.В финал выходит 5 человек.Во время третьего тура участники конкурса должны провести презентацию конкретного предложения (предложений) по улучшению работы.По итогам третьего тура определяются руководители, занявшие 1, 2 и 3 места. Итоги конкурса молодых руководителей утверждаются приказом начальника ОАО «НИИ Точных приборов».Все участники третьего тура награждаются ценными подарками и рекомендуются для зачисления в резерв на высшие руководящие должности.Молодежный центр карьеры.Молодежный центр карьеры как персонал-технология самовыдвижения молодых специалистов на вышестоящие должности является проектом команды молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».Молодежный центр карьеры - информационное поле по работе с молодежным резервом кадров на базе интернет-технологий.Формирование информационной базы молодежного центра карьеры (банка резюме молодых работников и банка вакансий руководителей и специалистов ОАО «НИИ Точных приборов») позволит: выявить перспективных молодых сотрудников, планирующих выстроить свою карьеру в компании; более качественно формировать молодежный резерв кадров; создать условия для молодых сотрудников ОАО «НИИ Точных приборов» для самовыдвижения; повысить мотивацию молодых сотрудников к построению внутрикорпоративной карьеры; снизить временные затраты на укомплектование вакансий руководителей и специалистов.Созданная в ОАО «НИИ Точных приборов» система управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов и постоянный поиск путей ее развития позволили достигнуть конкретных результатов. Разработаны и апробированы персонал-технологии управления внутрикорпоративной карьерой, учитывающие специфику отрасли и возрастные особенности молодых специалистов. Эффективное управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов» используется как мощный инструмент нематериальной мотивации молодежи.3.2. Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистамиВ таблице 11 представим основные показатели социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, которые будут применены нами для оценки эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами.Таблица 11 — Показатели социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистамиУровень эффективности решения задачи по подбору молодых специалистов (К1) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО (К11) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО (К12) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО, имеющих специальность (К13) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО, имеющих специальность (К14) Уровень эффективности решения задачи по использованию молодых специалистов (К2) Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с ВПО (К21) Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с СПО (К22) Показатель, характеризующий закрепление молодых специалистов (К23) Уровень эффективности решения задачи по оценке молодых специалистов (К3) Показатель, характеризующий оценку молодых специалистов (К31) Показатель, характеризующий компетентность молодых специалистов (К32) Показатель, характеризующий потенциал молодых специалистов (К33) Уровень эффективности решения задачи по развитию молодых специалистов (К4) Показатель, характеризующий повышение квалификации молодых специалистов (К41) Показатель, характеризующий горизонтальную ротацию молодых специалистов (К42) Показатель, характеризующий вертикальную ротацию молодых специалистов (К43) Показатель, характеризующий выявление молодых специалистов с высокой компетентностью (К44) Уровень эффективности решения задачи по активизации потенциала молодых специалистов (К5) Определяется по результатам эмпирического исследования Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами представлена в таблице 12.Таблица 12 – Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами КритериальныйИнтегральный показательЧастный показательпоказательУсл.ЗначениеУсл.ЗначениеКоэф.Усл.ЗначениеКоэф.обозн.20122013обозн.20122013значимообозн.20122013значимогодгодгодгодстигодгодстиКкр0,920,94Кг0,960,990,24Кп0,910,980,21К120,810,970,2К130,890,980,3Км0,810,970,29к20,840,850,24К210,710,740,32К220,340,360,26К230,750,790,42К30,490,540,16К310,20,320,38К320,090,10,31К330,09од0,31К40,450,580,20К410,20,40,22К420,010,020,20К430,20,20,28К440,01од0,3К50,60,70,16Из результатов расчета следует, что социально-экономическая эффективность функционирования системы работы с молодыми специалистами в Компании в 2013 году выросла (по сравнению с 2012 годом); существует необходимость приоритетного совершенствования оценки молодых специалистов (К3 = 0,54) и их развития (К4 = 0,58). Таким образом, нами были разработаны и апробированы на практике конкретные рекомендации по совершенствованию системы работы с молодыми специалистами аэродинамической отрасли, которые могут быть распространены на другие компании.С целью совершенствования управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов нами были разработаны и апробированы следующие персонал-технологии: паспорт молодого специалиста; кадровый резерв из числа студентов, молодежный резерв кадров «Золотая сотня»; комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов; конкурс на звание «Лучший молодой руководитель»; молодежный центр карьеры. Предложено и обосновано выведение на аутсорсинг этапа до производственной адаптации молодых специалистов.Нами была разработана методика оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе.Существенным преимуществом предлагаемой методики является возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения.4. Охрана и безопасность труда в ОАО «НИИ Точных приборов»ВведениеДипломный проект посвящен разработке совершенствования процесса удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов». Охрана труда очень важна на современном этапе жизни общества, поэтому на рабочем месте сотрудников должны быть предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных факторов производства. Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами.Основными законодательными актами, регулирующими охрану труда в ОАО «НИИ Точных приборов» являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации, а так жеГОСТами ССБТ и нормативными правовыми актами в области безопасности труда и санитарные нормы и правила (СанПиН):Конституция РФ ст. 37, Гл.2 «Права и свободы человека и гражданина»: ст.17, ст.18, ст.19, ст.21;Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ. «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;«Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями на 2011 г. ис изменениями на 2012г);Федеральный закон РФ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 г. №569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»;Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасными условиями труда своих работников, а работники согласно статье 214 ТК РФ обязаны соблюдать требования охранытруда;Встатье220ТКРФустановленыосновныегарантииработниковнатруд,соответствующийтребованиямохранытруда,астатья212ТКРФопределяеткругосновныхобязанностейработодателяпообеспечениюбезопасныхусловийтруда;Законобосновахохранытруда(ст.14)устанавливаетобязанностьработодателяобеспечитьбезопасныеусловияиохранутруда;ВнутренниеинструкциипоохранетрудаибезопасностиОАО«НИИТочныхприборов»ит.д.4.1.ОрганизациясистемыохранытруданарассматриваемомобъектеРассматриваемымобъектомявляетсякабинетменеджеровпоработесмолодымиспециалистами,которыйнаходитсяна1этажеглавногозданияОАО«НИИТочныхприборов».Площадьзанимаемогокабинетасоставляет25м2,вкоторомработают3человекаиукаждогоимеетсясвоерабочееместо:стол,стулиоргтехника.Освещениевкабинетекомбинированное,вкабинетедваокна.Всеменеджерыдолжныпроходитьинструктаж.Инструктажменеджеровпроводитруководительотделапо технике безопасности.ВОАО«НИИТочныхприборов»ежегоднопроводятсяследующиевидыинструктажа:попрофилактикетравматизма;созданиенормальныхсанитарно-гигиническихнорм;электробезопасности;попожарнойбезопасности.РаботникиОАО«НИИТочныхприборов»допускаютсякработетолькопослеполученияинструктажанавсехуровнях:вводный; первичный; повторный; внеплановый; текущий. Инструктажпроходитввидеизученияспециальноразработанныхинструкцийпоохранетруда,послечегоруководительотделазнаниеинструкцийпроверяетустно.ПроведенныеинструктажирегистрируетсявсоответствующемжурналеОАО«НИИТочныхприборов».СанПиН2.2.4.1191-03, СанПиН2.1.8/2.2.4.1190-03, СанПиН2.2.2/2.4.1340-03устанавливаютпредельнодопустимыеуровни(ПДУ)ЭМП,атакжетребованиякпроведениюконтроляуровнейЭМПнарабочихместах,методамисредствамзащитыработающихТребованиянастоящихСанитарныхправилраспространяютсянаработников,подвергающихсявоздействиюослабленногогеомагнитногополя,электростатическогополя,постоянногомагнитногополя,электромагнитногополяпромышленнойчастоты(50Гц),электромагнитныхполейдиапазонарадиочастот(10кГц-300ГГц).Характеристика электромагнитной безопасности на исследуемом объекте: Перечень приборов излучающих электромагнитное поле в помещении: ПК (3 шт.), телефон (1 шт.), принтер (1 шт.), сканер (1 шт.), мобильные телефоны сотрудников и посетителей.Послепроведенныхзамеров в кабинете менеджеров установлено, что уровеньэлектромагнитногополя соответствует установленным нормам исоставляет40-65кГЦ.В ОАО «НИИ Точных приборов» соблюденысанитарно-гигиеническиенормыиправила,установленые органамиэпидемиологическогонадзораичистотыпомещений,состояниясантехническогооборудования,удаленияотходов,эффективнойзащитыотнасекомыхигрызунов.Уборщицапроводитразвденьвлажнуюуборку.Все работники ОАО «НИИ Точных приборов» один разавгодпроходятмедицинскийпрофосмторвполиклиникеипредоставляютсправкиосостоянииздоровья в соответствиисФедеральнымзакономот17.07.1999г.№181-ФЗ « ОбосновахохранытрудавРФ».4.2. МикроклиматСогласнонормамСанПиН2.2.4.548-96 от 01.10.96 «Гигиеническиетребованиякмикроклимату офисных помещений», этинормыустанавливаютсявзависимостиотвременигода,характератрудовогопроцессаихарактерапомещения. Оптимальные нормы микроклимата для помещений с компьютерами приведены в соответствии с таблицей 13.Таблица 13 – Оптимальныенормымикроклиматадля кабинета с компьютерамиПериод годаКатегория работТемпература воздуха, оCОтносительная влажность воздуха, %Скорость движения воздуха, м/сОптимальнаяДопустимаяоптимальная, не болеедопустимая на рабочих местах постоянных и непостоянных *ХолодныйЛегкая – 1аЛегкая – 1б22-2421-2340-6040-6075750,10,1Не более 0,1Не более 0,2ТеплыйЛегкая – 1аЛегкая – 1б23-2522-2440-6040-6055 (при 28°С)60 (при 27 °С)0,10,20,1-0,20,1-0,3Характеристика микроклимата в кабинете:ОАО «НИИ Точных приборов» придерживается норм СанПиН 2.2.4.548-96 от 01.10.96 г. Кабинет менеджеров относитсякпервойлегкой категории работ, в кабинете комфортнаятемператураисоставляет22-23°Свтеплоевремяи21-22°Свхолодное.Комфортнаятемпературав кабинете поддерживаетсяуправляемымкондиционером.4.3. ШумДля определения допустимого уровня шума на рабочих местах, в офисных помещениях, кабинетах используется принятые в 1996 году санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 и СанПиН 2.2.2.542-96, согласно которым:при выполнении основной работы на компьютерах и оргтехники, во всех офисных с оргтехникой и компьютерами уровень шума на рабочем месте не должен превышать 50 дБА;шумящее оборудование (сканеры, принтеры и т.п.), превышающие нормы СанПиН, должно находиться вне помещений с компьютерами;уровни звука измеряют шумомерами 1 или 2-го класса точности по ГОСТ 17187-81. Аппаратуру калибруют до и после проведения измерения шума. Измеряют средний уровень звука и средние октавные уровни звукового давления постоянного шума в каждой точке.Характеристика уровня шума на исследуемом объекте: Основные источники шума, влияющие на условия труда офисного помещения, представлены в соответствии с таблицей 14.Таблица 14 – Основные источники шума, влияющие на условия труда офисного помещения№ п/пИсточники шумаВнешниеВнутренние1транспорторгтехника2пешеходный тротуарбольшой поток клиентовШумпонормам СанПиН 2.2.2.542-96недолженпревышать55дБА,послеизмеренияуровняшумавкабинетеменеджеровпо работе с молодыми специалистами выяснилось, чтоуровеньшуманемногоотклоняетсяотнормативовипревышаетна5дБА,былоприняторешениеповеситьновыешторы(сбольшимзвукопоглашением)и установить новые окна и двери. 4.4.ОсвещениеРассмотримосновныетребованиякосвещению,согласнонормамСанПиН2.2.2.542-96.Искусственноеосвещениевкабинетескомпьютерамидолжноосуществлятьсясистемойобщегоравномерногоосвещения.Вофисныхпомещениях,вслучаяхпреимущественнойработысдокументами,возможноприменятьсистемукомбинированногоосвещения.Взонеразмещениярабочегодокумента,освещенностьнаповерхностистоладолжнабыть300-500лк.Дляподсветкидокументов,возможнаустановка светильников местногоосвещения,номестноеосвещениенедолжно создавать бликовнаповерхностиэкранаиувеличиватьосвещенностьэкранаболее300лк.Нужноограничиватьблесткостьотисточниковосвещения,нояркостьсветящихсяповерхностей(светильников,окон,идр.),находящихсявполезрения,можетсоставлятьнебольше200кд/кв.м.Засчетправильноговыборатиповсветильниковирасположениярабочихместпоотношениюкисточникаместественногоиискусственногоосвещения,можноограничиватьотраженнуюблесткостьнарабочихповерхностях(экран,стол,клавиатураидр.),нояркостьбликовнаэкранекомпьютеровнедолжнапревышать40кд/кв.мияркостьпотолка,приприменениисистемыотраженногоосвещения,недолжнапревышать200кд/кв.м.ИсточникамисветаприискусственномосвещениимогутбытьпреимущественнолюминесцентныелампытипаЛБ.При устройстве отраженного освещения вофисныхпомещенияхдопускаетсяприменениеметаллогалогенныхлампмощностьюдо250Вт.Можноприменятьлампынакаливаниявсветильникахместногоосвещения.ДляосвещениякабинетаскомпьютераминужноиспользоватьсветильникисерииЛПО36сзеркализованнымирешетками,укомплектованныевысокочастотнымипускорегулирующимиаппаратами(ВЧПРА).Светильникибезраccеивателейиэкранирующихрешетокзапрещаетсяиспользоватьвосвещенийофисногопомещения.Дляобеспечениянормируемыхзначенийосвещенностивкабинетахскомпьютерамиследуетпроводитьчисткустеколоконисветильниковнесколькоразвгодименятьсвоевременноперегоревшиелампы.ОАО«НИИТочныхприборов»придерживаетсянормСанПиН2.2.2.542-96.Рассмотримпараметрырасчетауровняосвещения.Основныехарактеристикикабинетакоторыеиспользуютприрасчетеэто:длина(а),ширина(b),высота(h),коэффициентыотраженияпотолка,стенипола;светильники-коэффициентиспользованиясветильника, расстояние междусветильникомирабочейповерхностью;лампы–мощностьитипламп;нормы-требуемаяосвещенность.Расчетпосветовомупотоку.Вспомогательныематериалы:таблицыкоэффициентовиспользования,таблицыкоэффициентовотражения,таблицарекомендуемыхуровнейосвещенности,таблицаначальногосветовогопотокалюминесцентныхлампРасчетныеформулы.Определениеплощадипомещения:Определениеиндексапомещения:Определениенужногоколичествасветильников:гдеE–требуемаяосвещенностьгоризонтальнойплоскости,лк;S–площадьпомещения,м.кв.;Кз–коэффициентзапаса;U–коэффициентиспользованияосветительнойустановки;Фл–световойпотокоднойлампы,лм;n–числолампводномсветильнике.Характеристикаосвещениянаисследуемомобъекте:освещенностьнаповерхностистолавзонеразмещениярабочегодокумента300-400л,чтосоответствуетустановленнымнормам;освещениевкабинетекомбинированное,тоестьиспользуетсяискусственныйиестественныйсвет;используютсялампыдневногосвета;одинразвкварталмоютсяокнаисвоевременноменяютсясгоревшиелампы.Расчетнеобходимогоуровняосвещениянаисследуемомобъекте.Площадьпомещения–25м2;Высотапотолка3м,высотанадрабочейповерхностью2,1м.Определиминдекспомещения:Определениекоэффициентаиспользования,исходяиззначенийкоэффициентовотраженияииндексапомещения:U=54.Определениетребуемогоколичествасветильников:Такимобразом,оптимальноедлярассматриваемогопомещенияколичествосветильниковбудетсоставлять4шт.4.5.ЭлектробезопасностьЭлектробезопасностьворганизацияхрегулируетсявсоответствиисправилами:ГОСТ12.1.019,ГОСТ12.2.007.0,ГОСТ12.2.013.0,ГОСТ12.1.030-81.Характеристикаэлектробезопасностивкабинетеменеджеров:Оборудованиевкабинетеотноситсякэлектрическимприборам,поэтомунаменеджеровраспространяютсяположенияПравилохраныэлектрическихсетейподнапряжениемдо1ОООВ,утвержденныхПостановлениемСоветаМинистровСССРот11.09.1972№667.Рассмотримвсеприборы,находящиесявкабинетподключенныекэлектричествуипредставимвсоответствиистаблицей15.Таблица15 – ХарактеристикаэлектрооборудованиявпомещенииОАО«НИИТочныхприборов»№п/пОбъектыКоличествоЗаземлениеМаркировка1Телефон3дада2Персональный компьютер3дада3Принтер1дада4Сканер1дада5Розетки5дада6Стационарныелампы3дадаДляобеспечениязащитыменеджеровипосетителейотпораженияэлектрическимтоком,приприкосновениикметаллическимнетоковедущимчастямприменятсязащитноезаземление.Заземлениекорпусакомпьютераобеспечиваетсяподведениемзаземляющейжилыкпитающимрозеткам.Сопротивлениезаземлителясоставляет4Ом,согласноПУЭдляэлектроустановокснапряжениемдо1000В.Всеэлектрическиеобъекты(компьютер,телефонилищиты)подключаютсячерезспециальныйщитраспределения,укабелясуществуетнадежнаяизоляцияипроходитьчерезнедоступныедляменеджеровместа.Впомещениираспределениеэлектроэнергиинаходитсяподпостояннымконтролемспециальнообученногоответственноголица.Всевключателиирозеткиподписаны220Вт,каждыйсотрудникпроходитинструктажпоэлектробезопасности,чтозаноситсявспециальныйжурнал.4.6.ПожарнаябезопасностьХарактеристикапожарнойбезопасностинаисследуемомобъекте:Рисунок20 –ПланэвакуацийприпожаревОАО«НИИТочныхприборов»В офисе ОАО «НИИ Точных приборов» отведено специально место для курения и обозначено знаком пожарной безопасности. В помещении имеется план эвакуаций при пожаре, есть запасный выход, имеются в наличии средства пожаротушения – 12 шт. огнетушителей марки ОП-4. Ремонт в помещении делали из трудновоспламеняемых материалов, на каждый материал имеется сертификат для пожарных служб, в помещении установлены датчики задымления, так же есть средства для тушения пожара. Каждый сотрудник проходит инструктаж и расписывается в специальном журнале по пожарной безопасности. План эвакуаций при пожаре в ОАО «НИИ Точных приборов» представлен на рисунке 20.4.8.Расчетная частьИсходяизполученныхрезультатовпоанализуусловийтрудавОАО«НИИТочныхприборов»,обобщимполученныеданныеипредставимнаглядновсоответствиистаблицей16.Таблица16 – ОбщаяоценкаусловийтрудаФакторКлассыусловийтруда1оптимальный2допустимый3–вредный4опасный3.13.23.33.4Микроклимат*Освещенность*Шум*Электростатическоеполе*Электромагнитныеполя*Тяжестьтруда*Напряженностьтруда*Такимобразом,можносказать,чтообщаяоценкаусловийтрудасоответствуетклассу2-тоестьдопустимыеусловиятруда.Условиетруда,имеющеекласс3.1–вредныеусловиятруда1степени,чтосоответствуетуровнюшума,будетустраненовсоответствиисразработаннымимероприятиямиавторомнастоящегодипломногопроекта.Послепроведенногоанализасостоянияобщихусловийтрудаисоблюдениянормбезопасноститрудаследуетчто,ОАО«НИИТочныхприборов»придерживаетсяфедеральныхзаконов,нормативно-правовыхактов,СанПиН,ворганизациисозданаблагоприятнаяобстановкадлясотрудников,дляосуществленияимикачественнойработы.Такжебыловыяснено,чтобыливыявленынезначительныеотклоненияотнормпошумоизоляцийчтосоздаетнебольшойдискомфортвработе,дляэтогобылопредложенодвамероприятияпоснижениюуровняшума:установкановыхоконидверей;заменашторнаболееплотныедляпоглощениялишнегозвука.Рассчитаемприблизительныерасходынаданныемероприятияипредставимвсоответствиистаблицами17и18.Таблица17 – Мероприятие 1:установкаоконидверейИсходныеданные.ПараметрыпомещенияКоличествоокониценаза1окноКоличестводверейиценаза1дверь2=10тыс.рублей1=25тыс.рублейИтого20тыс.рублейИтого25тыс.рублейЗатратынаустановкудверииокон.15тыс.рублей5тыс.рублейИтогзатратнаданноемероприятие.75тыс.рублейТаблица18 – Мероприятие 2:покупкановыхшторНаименованиеЦенаПокупка2комплектовштор15тыс.рублейОформлениеоконшторами2тыс.рублейИтог17тыс.рублейИсходя из представленных результатов по расчету затрат на осуществление мероприятий по улучшению условий труда, данныемероприятия, какмывидимнетребуетслишкомбольшихзатрат,ноположительноповлияютнанастроениеиработоспособностьменеджеров,чтонесомненноприведеткулучшениюкачестваиуровня работы. Также реализация этих мероприятий позволит устранить, существующее на сегодняшний день, превышение показателей условий труда по уровню шума (таблица 19).Таблица19 – Влияние мероприятий на условия труда№п/пДанные для расчетаПоказатели до мероприятийПоказатели после мероприятий1Количествонесчастныхслучаевзапредыдущийгод,Н002Из них: количество несчастных случаев с возможныминвалидным или летальным исходом Нi003Количестводней,потерянныхвтечениегоданапредприятиииз-запроизводственноготравматизма,Дн,дни424Количестводней,потерянныхврезультатепрофессиональнойиобщейзаболеваемости,Дз,дни755Среднемесячныйзаработокдозаболеваемости,а,руб.12000121306Среднегодоваявыработка,Аср,руб.3435694015007Числорабочихднейвгоду,Дг,дни2212218Среднесписочноеколичествоработающих,Рср.,чел.339Доплатадосреднегозаработкавслучаеинвалидностиилипереводаналегкуюработу,Мдоп.,руб.-10Затратынаспецодежду,Зсп,руб.-11Затратынамолоко,спец.питание,Зм,руб.-12Затратынасокращенныерабочиедниповредности,Зсд,руб.-13Среднедневнойзаработокдозаболеваемости,руб.652658,6414Количествомесяцев,доплачиваемыхдопереводанаинвалидность,П,мес.-После проведенного анализа условий труда и безопасности, учитывая мероприятия, разработанные для их улучшения, рассчитаем экономическую эффективность после их применения и представим в таблице 19.ЗаключениеТакимобразом,намибылпроведенанализусловийтруданарабочихместахОАО«НИИТочныхприборов»,атакжеохранытрудаипожарнойбезопасности.Быловыявлено,чтовсеусловиясоблюденысогласновсемнормам,правилам,ГОСТамиСНиПамидругимнормативнымдокументам.Общиеусловиятрудасоответствуютдопустимымнормам,заисключениемнезначительногопревышенияпоказателяуровняшума,начтонамибылиразработаныирассчитанымероприятия,позволяющиеисправитьсуществующеенарушение.Всерассмотренныемероприятиядадутгарантиютого,чтосотрудникибудутдовольныуровнемохранытруда.Список использованной литературыГОСТ 12.1.005-88 «Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны».ГОСТ 12.1.038-82 «Система стандартов безопасности труда. Предельно допустимые значения напряжений прикосновения и токов».ГОСТ 12.1.003-83 «Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности».ГОСТ 12.1.006-78 «Система стандартов безопасности труда. Электромагнитные поля радиочастот. Общиетребования безопасности».ГОСТ 12.1.004-91 «Система стандартов безопасности труда. Пожарная безопасность. Общие требования».ГОСТ 12.2.032-78 Рабочее место при выполнении работ сидя.Общие эргономические требования.СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы».СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение».ПУЭ-7 «Правила устройства электроустановок».СН 2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки».Нормы пожарной безопасности НПБ 105-03 «Определение категорий помещений, зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности».Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов/ С.В. Белов,А.В. Ильницкая, А.Ф.Козьяков и др.; под общ. ред. С.В. Белова,изд.3-е –М: Высш. шк., 2001.Безопасность производственных процессов. Справочник. Под ред. С.В. Белова, М.: Машиностроение, 1985.Борьба с шумами и вибрациями в авиационной промышленности. М.И. Дайнов, Л.И. Малько, В.Н. Яров, М.: МАИ, 1989.Вентиляционные установки машиностроительных заводов. Справочник. С.А. Рысин. М.: Машиностроение, 1964.Выбор мероприятий и расчет элементов электрозащиты. В.Н. Яров. М.: МАИ, 1988.Выбор и расчет систем вентиляции производственных помещений. Методическиеуказания к разделу «Охрана труда и окружающей среды» А.Б. Алатырцев, И.П. Бубнова,Т.В. Голованова,А.В. Качанов, Б.Е. Курбатов. М.: МАИ, 1989.Защита от воздействия электромагнитных полей радиочастот. В.А. Крылов. М.: МАИ, 1985.Защита от шума и вибраций. В.Н. Яров, Л.И. Малько, М.: МАИ, 1985.Охрана труда в машиностроении под ред. Е.Я. Юдина, С.В. Белова, изд.2-е.М.: Машиностроение, 1983.Производственное освещениеавиастроительных предприятий. Методические указания к дипломному проектированиюпо разделу «Охрана труда». Б.Е. Беков, Н.И. Бобков,А.В. Копылов,Н.С. Чудакова. М.: МАИ, 1987.Раздорожный А.А.,Охрана труда и производственная безопасность: Учебно-методическое пособие/ А.А. Раздорожный. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005.Справочная книга по охране труда в машиностроении. Под ред. О.Н.Русака, Л.: Машиностроение, 1989.ЗаключениеДостижение основной цели исследования — разработки теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и долгосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами, стало возможным в результате проведения глубокого анализа целостной совокупности факторов и условий, определяющих принципы и процессы работы с молодыми специалистами. Непосредственное участие автора в процессах организации работы с персоналом, в том числе работы с молодыми специалистами, позволяют констатировать достижение следующих научных результатов и внесение на их основе практических рекомендаций.Современные условия деятельности предприятий характеризуются постоянно растущей сложностью задач и предъявляют к специалистам, работающим в реальном секторе экономики, значительно более высокие требования. Любое российское предприятие испытывает острую потребность в персонале, умеющем адаптироваться в реальных условиях организации в соответствии с особенностями ее производственной деятельности, корпоративной культуры и кадровой политики, способном к самостоятельному и грамотному решению управленческих задач, в т.ч. касающихся вопросов развития предприятий, территорий, институтов власти и т.д. Данная проблема особо обостряется в условиях экономического кризиса, когда возможность компании успешно бороться с кризисными условиями напрямую зависит от наличия в компании управленческих кадров высокого профессионального уровня, способных принимать точные, быстрые решения.Несмотря на то что работодатели сегодня удовлетворены объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузе, гораздо меньше они довольны специальными знаниями молодых специалистов, которые зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства.Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов - персонал все равно приходится переподготавливать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии. Обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них масштабных программ в этой области.Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства "ВУЗ-работодатель-студент-органы исполнительной власти" в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной системы будет не полной без активного участия предприятий и их самостоятельной роли в образовательном процессе.В настоящее время в России наблюдается повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов. Это связано с рядом причин:Менеджер по персоналу и руководство компании понимают, что если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника вуза, то через несколько лет эти усилия будут оправданны. Кроме того, растить людей в собственной компании оказывается эффективнее, чем искать на стороне.Молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим во многом они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому.Молодежь - это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому компании создают имидж среди студентов и выпускников, рассчитывая на то, что это даст положительный резонанс в образе компании в будущем.За счет привлечения выпускников вузов лучше решается проблема омоложения кадров, которая сейчас остро стоит на большинстве промышленных предприятий.Молодой специалист, как правило, несет с собой в коллектив определенный багаж новых идей и знаний, является активным проводником последних достижений науки и техники.На основе обобщения суждений специалистов относительно систем вообще и систем управления персоналом в частности, а также представления автора, нами было сформулировано определение: система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией.В данном нами определении системы работы с молодыми специалистами заложена ключевая цель компании - эффективное использование по