Совершенствование системы аттестации персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала
1.1.Аттестация как средство реализации кадровой политики предприятия……………………………………………………………………..5
1.2.Методы и инструменты аттестации
1.3. Документирование процедуры аттестации
Глава 2.Анализ системы аттестации персонала в ООО «Единый визовый центр» (Единый центр документов)
2.1. Анализ рыночной системы
2.2.Характеристика Единого Центра Документов, «Единый визовый центр» и его деятельность
2.3.Организационная структура и кадровый состав
2.4.Процедура аттестации работников ООО «Единый визовый центр»
2.5.Недостатки существующей системы аттестации
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации персонала
3.1.Совершенствование документационного обеспечения процесса оценки и аттестации персонала
3.2.Предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации
3.3.Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Каждые полгода в компании среди сотрудников проводится квалификационный экзамен, который позволяет регулировать уровень подготовки продавцов-консультантов и кассиров. Помимо этого в течение полугода сотрудники имеют возможность улучшить свои знания в области продукта, посетив семинар или тренинг по интересующему направлению. При проведении аттестации персонала, работающего в ЕВЦ, руководствуются разработанным положением «Об аттестации персонала ЕВЦ». В соответствии с данным положением за подготовку к аттестации отвечают управляющая, старшие смены и отдел управления персоналом Единого Центра документов, которые проводят следующие мероприятия:формирование аттестационной комиссии;подготовка необходимой документации;составление списков и графиков аттестации.Аттестация в ЕВЦ проходит 2 раза в год, последняя проведена 19 июля 2012 года. Аттестации подлежали все специалисты по приему документов, оператор-консультант, турменеджер и администраторы. Явка была стопроцентной.Приказом Генерального директора была сформирована аттестационная комиссия, сроки и график проведения аттестации. Все аттестуемые сотрудники были предупреждены о проведении аттестации под роспись за один месяц до начала аттестационных мероприятий.На заседании аттестационной комиссии вместе с аттестуемым работником присутствовал руководитель структурного подразделения.Аттестационная комиссия рассматривала отзыв, заслушивала отчет аттестуемого и руководителя подразделения о проделанной работе. Решения аттестационной комиссии по рассматриваемым вопросам принимались открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника. По итогам аттестации был подготовлен сводный отчет.2.5.Недостатки существующей системы аттестацииСуществующие в ЕВЦ процедуры организации аттестации в целом соответствуют установленным нормам и законодательному регламенту. При аттестации персонала ЕВЦ пользуются следующими документами:положением об аттестации, приказом о проведении аттестации;организационными: списками аттестуемых сотрудников, графиками проведения аттестации и т.д.;инструментальными: аттестационными листами, бланками, формами, которые необходимы для работы аттестационной комиссии.В то же время автором настоящей работы было установлено, что:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;форма бланков аттестационной оценки не закреплена каким-либо локальным нормативным актом ЕВЦ, поэтому они от аттестации к аттестации испытывают весьма значительные произвольные изменения; сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника.Подведение итоговаттестационной кампании в ЕВЦ выглядит несколько «скомканно»:готовится сводный отчет по итогам аттестации, однако организация хранения аттестационной документации находится на весьма невысоком уровне. Так, например, автору настоящей работы удалось обнаружить только сводные отчеты, подготовленные в 2012 году;какие-либо рекомендации и планы работы с персоналом по итогам аттестации не готовятся;кадровые решения готовятся только в случае увольнения сотрудников по итогам аттестации. Так, например, по итогам аттестаций, проведенных в 2012 году, из ЕВЦ были уволены два сотрудника, как не соответствующие занимаемой должности. В то же время ни одному из них не были предложены ни перевод на другую должность, ни переподготовка, дополнительное обучение. Во всяком случае, автором настоящей работы не был обнаружен ни один документ ни на бумажных, ни на электронных носителях, который бы подтверждал, что вышеприведенные предложения были сделаны и приняты/отвергнуты сотрудниками, не прошедшими аттестацию.Положительным фактом можно считать, что ни один из сотрудников ЕВЦ, уволенных по результатам аттестации не подал на организацию в суд, требуя восстановления на работе. Если бы подобные судебные заседания состоялись, практически со 100% гарантией можно было бы предположить проигрыш ЕВЦ дела, следовательно, восстановления уволенных сотрудников на работе, возможно, выплаты им компенсаций.Также автором настоящей работы отмечено полное отсутствие электронных версий документов, связанных с аттестацией персонала ЕВЦ.Выводы по второй главе:Современный рынок туристических услуг характеризуется высочайшей степенью конкуренции компаний, которые на нем работают. При оценке окружения туристской фирмы, необходимо изучать макро- и микросреду, которые составляют маркетинговую среду.ЕВЦ имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство администраторов имеют небольшой стаж работы на предприятии. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами на исследуемом предприятии может быть улучшение адаптации, обучение и повышение квалификации данной категории персонала. Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику подбора персонала.В ЕВЦ наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности менеджеров и консультантов. Также два раза в год проводится аттестация персонала.Документационное обеспечение процедур аттестации в ЕВЦ имеет ряд недостатков:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;отсутствует утвержденная форма бланков аттестационной оценки;сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника;отсутствуют электронные формы документов, связанных с аттестацией персонала ЕВЦ.Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации персоналаНа основании недостатков системы аттестации персонала ЕВЦ, изложенных в п.2.3 настоящей работы, автором было принято решение:разработать памятку сотруднику ЕВЦ по аттестационной оценке;разработать формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовить предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе подсистемы «Оценка персонала» программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».3.1.Совершенствование документационного обеспечения процесса оценки и аттестации персоналаНапомним, что под понятием «документационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала» в ЕВЦ понимается организация работы с документами, которые обращаются в системе управления персоналом в целом и в подсистеме оценки персонала в частности.По мнению автора настоящей работы, памятка по аттестационной оценке сотрудника ЕВЦ должна содержать следующие разделы:цели аттестационной оценки;персонал ЕВЦ, осуществляющий аттестационную оценку;источники оценки и самооценки;критерии оценки и самооценки;технология самооценки и оценки.Так, например, цели аттестационной оценки могут быть следующими:оценить эффективность достижения сотрудником поставленных целей и выполнения задач;оценить выполнение сотрудником функциональных обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией, технологическими процессами и процедурами;уточнить должностные обязанности, скорректировать технологические процессы и процедуры рабочего места;оценить эффективность системы мотивации персонала и провести ее корректировку (при необходимости);определить потребности сотрудников организации в обучении;осуществить планирование и реализацю карьеры сотрудников.Сотрудниками ЕВЦ, которые осуществляют аттестационную оценку, могут быть, как:аттестуемый сотрудник (проводит самооценку по предложенной форме);непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника;начальник непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника;сотрудники, которые функционально взаимодействуют с аттестуемым сотрудником по исполняемым должностным функциям.В качестве критерия оценки и самооценки может быть предложена десятибалльная шкала, оценки могут выставляться следующие:от 1 до 3 - крайне неудовлетворительно, деятельность практически не ведется;от 3 до 5 – неудовлетворительно;от 5 до 7 –удовлетворительно, но недостаточно;от 7 до 9 – вполне достаточно;от 9 до 10 – вполне достаточно, цель достигнута в полном объеме.Проект памятки сотрудника ЕВЦ «Аттестационная оценка» приведен в Приложении 2 к настоящей работе.Бланк аттестационной оценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций должен содержать:эффективность достижения целей должности;оценку эффективности выполнения функций должности;оценку эффективности ежедневной деятельности;оценку эффективности еженедельной деятельности;оценку эффективности деятельности за месяц;оценку эффективности деятельности за квартал;оценку эффективности деятельности за полугодие.Проект бланка аттестационной оценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций (на примере главного бухгалтера) приведен в Приложении 3.Автор считает, что на заседание аттестационной комиссии должны быть представлены:бланк самооценки сотрудника;бланки оценки сотрудника его руководителями, функционально взаимодействующими сотрудниками.бланки анализа оценки и самооценки.Бланк анализа должен содержать:основные понятия и процедуры;анализ и интерпретацию результатов самооценки и оценки;выводы по оценке достижения целей деятельности;выводы по оценке выполняемых функций.Пример листа анализа аттестационной оценки и самооценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций сотрудником (на примере главного бухгалтера) приведен в Приложении 4.3.2.Предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестацииПрограммный продукт "1C:Предприятие 8. Оценка персонала" предназначен для автоматизации работы менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию. Он предоставляет возможность разработки системы оценки персонала ЕВЦ, а именно:Автоматизация большинства процессов оценки персонала, в том числе аттестации.Проведение оценки кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям.Проведение аттестации персонала и анализ результатов.Определение сильных и слабых сторон управленческих и проектных команд, формирование профессиональных команд с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.Внедрение на предприятии системы компетенций персонала, прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью.Проведение мониторинга социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений.Оценка работы персонала на основе системы показателей эффективности (KPI).Методики оценки персонала, реализованные в программе:1. Оценка компетенций методом "360 градусов". В комплект поставки программного продукта входит кластер из 54 компетенций. Индивидуальный отчет для сотрудника включает следующие разделы:Вводная часть, объясняющая сотруднику смысл оценки.Сводные данные оценки сотрудника по компетенциям.Рейтинг-баллы сотрудника по компетенциям.Результаты по каждому индикатору поведения.Матричный анализ.Комментарии коллег сотрудника.Критичность оценок сотрудника.Согласованность оценок сотрудника.Сходство оценок сотрудника.Заключительная часть для подготовки индивидуального плана развития.Разделы отчета по подразделению в целом:Список участвовавших в оценке сотрудников.Список компетенций, по которым оценивались сотрудники.Результаты по каждой компетенции для сотрудников, рейтинг-баллы сотрудников.Завышение и занижение оценок сотрудниками.Согласованность оценок сотрудников.А при чем тут это. Вы же используете программу Зачем это тогда????2. Конструирование и проведение профессиональных тестов для оценки знаний и навыков сотрудников.Некоторые функциональные возможности:Пять новых типов ответа на вопрос теста, включая выбор области изображения в иллюстрации к вопросу.Настройка в пользовательском режиме представления результатов тестирования: текста, таблиц и графических диаграмм.Готовые шаблоны оценок для результатов тестирования и инструкций к тестам.В программе реализована концепция выборок результатов оценки (тестирования). Выборка - это набор результатов оценки, отобранных по тесту и иным критериям:По подразделению.По должности.По экспертной оценке.По дате.Использование выборок в отчетах существенно упрощает формирование отчетов по результатам тестирования.Например, если у пользователя есть результаты тестирования кандидата по опроснику Томаса, пользователь может сравнить эти результаты с выборкой результатов по опроснику Томаса, полученных успешными менеджерами по продажам. Другими словами, сравнить профиль кандидата с профилем успешного менеджера по продажам.Реализована технология удаленного тестирования, основанная на использовании AdobeFlashPlayer, обеспечила новые возможности для проведения тестирования вне среды "1С:Предприятие 8":Весь стимульный материал тестирования, включая изображения к тестам, упаковывается в один exe-файл.Поддерживаются батареи тестов.Удаленное тестирование может проводиться в операционных системах семейства Linux и Mac OS.Удаленное тестирование поддерживается для всех тестов, реализованных в программе и созданных пользователями, включая формы A и B теста Амтхаэура.3. Психодиагностика - в составе поставки 40 психологических тестов.4. Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т. Ю. Базарова, Д. Кейрси.5. Оценка персонала по KPI.3.3.Оценка эффективности предложенных мероприятийЭффективность предложенных мероприятий проявляется как возможность достичь позитивных, а также избежать негативных изменений в ЕВЦ.Позитивные изменения:улучшение социально-психологического климата в результате представленного комплекта документов. Ранее аттестация вызывала у персонала ЕВЦ определенное психологическое напряжение вследствие недопонимания целей и процедур проведения. С появлением усовершенствованной документации, в частности, памятки для сотрудников, психологическое напряжение будет значительно снижено. Об этом свидетельствует блиц-опрос, проведенный автором настоящей работы. В ходе блиц-опроса были получены мнения 25 сотрудников ЕВЦ (т.е. 76% от общей численности персонала). Все 25 опрошенных заявили, что в случае применения предложенной автором документации, они будут чувствовать себя на очередной аттестации значительно увереннее;с внедрением предложенных бланков, а также программного продукта "1C:Предприятие 8. Оценка персонала" будет существенно улучшена сохранность данных проводимых аттестаций; с внедрением предложенных бланков, а также программного продукта "1C:Предприятие 8. Оценка персонала"существенно повысится удобство проведения аттестации персонала, сократится время на ее подготовку. Не следует забывать, что в ЕВЦ отсутствуют как служба управления персоналом, так и менеджер по персоналу, на которых, как правило возлагается основная работа по подготовке и проведению аттестации;предложенные бланки могут быть внесены в программный продукт "1C:Предприятие 8. Оценка персонала"что также повысит удобство проведения аттестации персонала, сократит время на ее подготовку.Несмотря на позитивные оценки в результате блиц опроса, предложенные преобразования должны учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников ЕВЦ к переменам и связанной с ними неопределенностиНа выбор линии поведения сотрудника по отношению к нововведениям может влиять множество факторов. Основные факторы, влияющие на отношение персонала к нововведениям:Определяющие:проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;поддержание эффективного обмена информацией с коллективом, другими подразделениями;Способствующие:развитие и поддержка стремления работников к постоянному повышению квалификации;возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;систематическое проведение совещаний рабочих групп;постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.Блокирующие:недоверие менеджеров к идеям «снизу»;необходимость множества согласований идеи;вмешательство других подразделений в оценку предложений; «кулуарное» принятие решений по предложению.Задача любого руководителя состоит в том, чтобы сокращать влияние негативных и увеличивать влияние позитивных факторов.Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства ЕВЦ, и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения нововведений. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу отдела персонала. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ООО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации коммуникационных процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу ЕВЦ. Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников ООО «Единый Визовый Центр» к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;организация выпуска корпоративного информационного бюллетеня;организация изготовления и размещения в ООО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). Главное в том, что сотрудники ЕВЦ смогут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне.Выводы по третьей главе.В данной главе представлены предложения автора в части совершенствования системы аттестации персонала ЕВЦ, а именно:разработана памятка сотруднику ЕВЦ по аттестационной оценке;разработаны формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программы "1C:Предприятие 8. Оценка персонала".ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель дипломной работы достигнута – изучена система аттестации персонала в ООО «Единый визовый центр», выработаны предложения по ее совершенствованию.В целом решены основные задачидипломной работы:изучены теоретические аспекты аттестации персонала в современных организациях;проведена оценка рыночной среды, в которой работают визовые центры;дана характеристика ООО «Единый визовый центр»;дана характеристика организационной структуры и кадрового состава ООО «Единый визовый центр»;проведен анализ процедуры аттестации персонала ООО «Единый визовый центр», определены ее недостатки;разработаны предложения по совершенствованию системы аттестации персонала;дана оценка эффективности предложенных мероприятий. Деловая оценка персонала– целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего местаЦель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Единый Визовый Центр был открыт 26 ноября 2009 года и предлагает:бесплатные консультации для всех клиентов по всему спектру предоставляемых услуг, а также по документам, необходимым для получения визы;подачу документов на оформление виз в любую страну мира;заполнение заявления-анкеты для клиента, помощь при подготовке дополнительного пакета документов;оперативную доставку документов;сопровождение клиентов в консульство;специальную услугу для деловых людей: выезд менеджера в любую точку города с необходимыми документами и оборудованием для фото и оформления визовых анкет;фотоуслуги;полисы страхования граждан, выезжающих за рубеж;полисы «зеленая карта» (грин-карта);реализацию туристических сим-карт «Cubio», действующих на территории Финляндии;туры в Скандинавию;билеты на паромы в Стокгольм, Таллинн, Хельсинки;билеты на автобусы в Ригу, Таллинн, Вильнюс, ВаршавуЕВЦ имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство администраторов имеют небольшой стаж работы на предприятии. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами на исследуемом предприятии может быть улучшение адаптации, обучение и повышение квалификации данной категории персонала. Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику подбора персонала.В ЕВЦ наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности менеджеров и консультантов. Также два раза в год проводится аттестация персонала.Документационное обеспечение процедур аттестации в ЕВЦ имеет ряд недостатков:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;отсутствует утвержденная форма бланков аттестационной оценки;сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника;отсутствуют электронные формы документов, связанных с аттестацией персонала ЕВЦ.На основании вышеизложенных недостатков разработаны и представлены руководству ЕВЦ предложения в части совершенствования системы аттестации персонала, а именно:разработана памятка сотруднику ЕВЦ по аттестационной оценке;разработаны формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала»Предложения получили положительную оценку руководства ООО «Единый Визовый Центр», в настоящее время внедряются в практическую деятельность организации.Список использованной литературыНормативно-правовые акты:Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) Консультант Плюс, 2009.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ 8 февраля 1998 года. Принят Государственной Думой 14 января 1998 года. с изм., внесенными Федеральными законами от 27.10.2008 N 175-ФЗ, от 22.12.2008 N 272-ФЗ).ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров.- М.:МГУ, 2006. - 250 с.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.- 404 – 422 с.Литература:Аттестация работников предприятия. – М.: ИНФРА-М.-2007. -64 с. Библиотека журнала «Трудовое право» РФ. Выпуск №8.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Демин Ю.М. Аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2008.-176с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 62 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.- 197с.Рой О.М. Теория управления. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008.-256 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Суворов А.В. Документы в организации // Управление организацией №3 – 2008 – С. 20 - 25. Суханова И.М. Аттестация персонала, когда организации нужна комплексная оценка // Кадровые решения. 2007. № 5.с 25-35. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.Чуковенков А.Ю. Документы по аттестации служащих.// Секретарь-референт. 2006.№11.с. 31-34.Интернет-источники:http://www.kadrovik.ru/ © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2011.http://www.top-personal.ru/ Журнал Управление персоналом.http://www.hr-journal.ru/ Журнал «Работа с персоналом».http://www.e-college.ru/Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. Учебный курс (учебно-методический комплекс).http://kadrovik-info.ru/ kadrovik-info.ru.http://www.hrm.ru/ Ассоциация специалистов по персоналу.http://www.superclub.ru/ Клуб СУПЕР – клуб специалистов по управлению персоналом.. http://www.magazine.hrm.ru/ Журнал «Кадровый менеджмент».http://www.kdelo.ru/ Журнал «Кадровое дело».