Вход

Состав и структура кадров предприятия.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 175862
Дата создания 2013
Страниц 36
Источников 18
Мы сможем обработать ваш заказ 25 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 320руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Теоретические основы анализа состава и структуры кадров предприятия
1.1. Управление человеческими ресурсами на предприятии
1.2. Показатели состава и структуры кадров предприятия
2. Анализ состава и структуры кадров ЗАО «СпецСтройМаш»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «СпецСтройМаш»
2.2. Система управления персоналом: старения и политика
2.3. Анализ состава и структуры кадров
3. Оптимизация состава и структуры кадров ЗАО «СпецСтройМаш»
3.1. Направление развития управления персоналом
3.2. Мероприятия по оптимизации состава и структуры кадров
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

В процессе анализа кадрового потенциала предприятия изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию (табл. 2.5).
Проведенный анализ показывает, что большинству работников предприятия ЗАО «СпецСтройМаш» от 40 до 50 лет (38,5% и 39,,9% соответственно, в 2010 и 2011 гг.). В 2010 году удельный вес работников от 50 до 60 лет составил 20,35%, но в 2011 году их количество снизилось на 5,93%, в связи с выходом некоторых работников на пенсию. Количество сотрудников от 20 до 30 лет уменьшилось на 0,04%, но увеличилось число работников от 30 до 40 лет – на 2,16%.
Основная часть сотрудников предприятия имеет среднее специальное образование, в том числе, и по профилю деятельности предприятия. Весьма незначительно увеличился удельный вес работников, имеющий трудовой стаж от пяти до десяти лет (на 0,15%), что является определенным показателем стабильности кадров среднего и старшего возраста, которые уже достаточно долго работают на ЗАО «СпецСтройМаш». Доля сотрудников, проработавших на предприятии свыше 10 лет, снизилась на 1,4% в связи с выходом на пенсию некоторых работников.
Также снизилась доля сотрудников, проработавших от одного до пяти лет, но в то же время на 3,05% увеличилось количество работников, проработавших до одного года.
Таблица 2.5
Показатели состав и структуры кадров ЗАО «СпецСтройМаш»
Показатель Численность работников 2011 год Численность работников 2012 год Удельный вес, %
2011год Удельный вес, %
2012 год По возрасту, лет
до 20
20-30
30-40
40-50
50-60
11
38
44
87
46
16
34
45
83
30
4,87
16,81
19,47
38,5
20,35
7,69
16,35
21,63
39,9
14,42 По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
21
101
6
98
15
89
4
100
9,29
44,69
2,65
43,36
7,21
42,79
1,92
48,08 По трудовому стажу, лет
до 1
1 - 5
5 - 10
свыше 10
17
66
117
26
22
57
108
21
7,52
29,2
51,77
11,5
10,57
27,4
51,92
10,1 Итого 226 208 100 100
Таким образом, по результатом анализа можно сделать вывод, что в ЗАО «СпецСтройМаш» необходима реализация мероприятий по совершенствованию.
3. Оптимизация состава и структуры кадров ЗАО «СпецСтройМаш»
3.1. Направление развития управления персоналом
В качестве приоритетных направлений кадровой политики ЗАО «СпецСтройМаш» является ориентация на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников
Приоритетными целями политики ЗАО «СпецСтройМаш» являются:
способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;
открытость предприятия для внешнего сотрудничества и достойное представление в транспортном пространстве;
участие в развитии транспортной области экономики на основе инновационной деятельности;
высшей ценностью предприятия являются его работники, а успех развития во многом зависит от сотрудников предприятия.
Кадровая политика ЗАО «СпецСтройМаш» относится к активному типу, т.е. по всем направлениям политик идет активная деятельность. Руководство ЗАО «СпецСтройМаш» имеет средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Это рациональная кадровая политика.
Рассмотрим подробнее подготовку кадрового резерва ЗАО «СпецСтройМаш» как элемента кадровой политики. Программа, рассчитанная на три года, предполагает повышение квалификации в профильной области. Обучение проводится на базе предприятия ЗАО «СпецСтройМаш» без отрыва от производства или в сторонних организациях с отрывом от производства.
Взаимосвязь вида кадровой политики и типа стратеги ЗАО «СпецСтройМаш» приведена в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Соотношение политики и стратегии ЗАО «СпецСтройМаш»
Типы стратегий Уровень управления человеческими ресурсами ЗАО «СпецСтройМаш» Долгосрочный (стратегический) Среднесрочный (управленческий) Краткосрочный (оперативный) Открытая активная кадровая политика - характеризуется тем, что фирма прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Сюда можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и топ-менеджера. Фирма готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или другой фирме. Эта КП адекватна для новых фирм, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции Динамического роста Активная политика привлечения профессионалов Разработка принципов оценки кандидатов и работы, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
3.2. Мероприятия по оптимизации состава и структуры кадров
Для оптимизации состава и структуры персонала компании ЗАО «СпецСтройМаш» рекомендуются следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Оптимизация качественного состава при помощи развития системы управления знаниями на предприятии. Система управления знаниями в ЗАО «СпецСтройМаш» - это информационно-технологическое решение, использующее технологии корпоративной информационной системы для управления взаимодействием на уровне знаний между сотрудниками ЗАО «СпецСтройМаш», рабочими группами. Кроме того, подобная система предполагает наличие возможностей для поиска, извлечения и представления знаний.
Конкретные формы и результаты обучения, самообучения и передачи опыта сотрудниками ЗАО «СпецСтройМаш» в целом представлены в таблице 3.2.
 Таблица 3.2
Основные элементы системы корпоративного обучения ЗАО «СпецСтройМаш»
Базовый процесс Организационное развитие процесса управления ЗАО «СпецСтройМаш» Система I Система обучения Критерий выделения подсистемы Часть Целое Подсистема корпоративного обучения 1) Система обучение персонала 2) Система организационного обучения Критерий выделения элементов системы: Направленность знаний и опыта Извне Изнутри Вовне Вовне Изнутри Извне Критерий выделения элементов системы: Процесс оперирования знаниями, опытом Усвоение Выработка Распространение Распространение Выработка Усвоение Элемент системы корпоративного обучения 1.1 Обучение
персонала 1.2 Самообучение
персонала 1.3 Обучение
персоналом 2.3 Обучение
организацией 2.2 Самообучение
организации 2.1 Обучение
организации Структура корпоративного обучения 1) Система обучения персонала 3) Корпоративный университет 2) Обучающаяся
организация Примеры форм реализации Тренинги, семинары, лекции Разработка индивидуальных проектов, Наставничество, презентации перед коллегами по итогам обучения Продажа учебных программ, выступления на конференциях и в СМИ Кружки качества, Совет. «разбор полетов», Деловые игры Бенчмаркинг, Коучинг, Тренинг формирования команды Основные результаты Повышение квалификации и мотивации сотрудников Решение актуальных задач деятельности в ходе обучения Сокращение издержек на обучение персонала, минимизация рисков потери ключевых сотрудников Извлечение дополнительной прибыли, формирование положительного имиджа Повышение приверженности, минимизация рисков, снижение сопротивления изменениям Принятие более обоснованных управленческих решений
Их выделение основано на следующих критериях:
1) использование в обучении преимущественно собственного опыта («разбор полетов») или чужого опыта (бенчмаркинг);
2) усвоение опыта (лекции), его выработка (кружки качества), или передача опыта и знаний (наставничество).
Мероприятие 2: Совершенствование процесса планирования качественного состава кадров ЗАО «СпецСтройМаш». Реализация схемы планирования потребности в персонале представлена на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Реализация схемы планирования обучения персонала ЗАО «СпецСтройМаш»
Ежегодно менеджер по персоналу, до 1 октября текущего года на следующий, проводит систематизацию потребностей в обучении персонала на основании следующих источников:
требования или рекомендации по обучению и повышению квалификации сотрудников со стороны руководства ЗАО «СпецСтройМаш», содержащиеся в приказах и распоряжениях по компании; рекомендации по обучению сотрудников, которые составляются по результатам проведения центров развития (development center) и фиксируются в индивидуальных планах развития сотрудников;
аргументированные с точки зрения производственной необходимости предложения о проведении обучения, полученные от сотрудников структурных подразделений компании в ходе периодического сбора потребностей в работе с персоналом.
Мероприятие 3: Создание кадрового резерва. Менеджер по персоналу ЗАО «СпецСтройМаш» формирует план обучения резервиста основам современного менеджмента и экономики, который включает обучение основам, современным методам и приемам организации стратегического и оперативного управления, основам экономики и трудового законодательства, управления персоналом и проектами, психологии управления и т.д.
Заключение
Управление персоналом предприятия – это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства предприятия) на объект (персонал предприятия, рабочий коллектив). Для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все методы управления, а также принципы управления персоналом. Руководители предприятий, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом, которая необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива предприятия.
Необходимо также подчеркнуть, что управление персоналом является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов – принципов и методов – лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, практика показывает, что названные основные принципы и методы присутствуют и в эффективных системах управления персоналом в России.
Состав и структура кадров предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статистической и аналитической. Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед предприятием задач.
Соответственно, решение практических задач управления персоналом связано с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:
на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
межличностные отношения;
процесс развития субъекта и формирования личности.
Проведенный анализ состава и структуры кадров ЗАО «СпецСтройМаш» показывает, что большинству работников предприятия ЗАО «СпецСтройМаш» от 40 до 50 лет (38,5% и 39,,9% соответственно, в 2010 и 2011 гг.). В 2010 году удельный вес работников от 50 до 60 лет составил 20,35%, но в 2011 году их количество снизилось на 5,93%, в связи с выходом некоторых работников на пенсию. Количество сотрудников от 20 до 30 лет уменьшилось на 0,04%, но увеличилось число работников от 30 до 40 лет – на 2,16%. Также снизилась доля сотрудников, проработавших от одного до пяти лет, но в то же время на 3,05% увеличилось количество работников, проработавших до одного года. На основании результатов анализ сделан вывод, что в ЗАО «СпецСтройМаш» необходима реализация мероприятий по совершенствованию.
Для оптимизации состава и структуры персонала компании ЗАО «СпецСтройМаш» рекомендуются следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Оптимизация качественного состава при помощи развития системы управления знаниями на предприятии.
Мероприятие 2: Совершенствование процесса планирования качественного состава кадров ЗАО «СпецСтройМаш».
Мероприятие 3: Создание кадрового резерва.
Список использованной литературы
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Электронный сайт ЗАО «СпецСтройМаш»: http://ssm-ekb.com/index.php?page=company&pid=227
2
Директор
Главный бухгалтер
Бухгалтерия
Замдиректора по эксплуатации
Заведующий авто-магазином
Главный инженер
Депорт. по работе с персоналом
Старший диспетчер
Заведующий гаражом
Техник ГСМ
Диспетчеры
Водители
Механики
Авто-магазин
Начальник ремонтной службы
Начальник отдела снабжения и сбыта
Мастера зоны ТО и ТР
Ремонтные рабочие
Зав. складом
Кладовщики
Начальник АХО
Охранники
Менеджеры
Инновационное состояние среды деятельности ЗАО «СпецСтройМаш»
Финансовое состояние ЗАО «СпецСтройМаш»
Спрос на услуги ЗАО «СпецСтройМаш»
Квартальная заявка подразделений
Уточненная потребность в обучении
План обучения персонала
Направления обучения персонала
Программа обучения
Годовая заявка подразделений
Сертификация персонала
Потребность в обучении
Предполагаемые направления и стоимость обучения персонала
Компетентность новых сотрудников
Ситуация на рынке образовательных услуг
Ситуация на рынке труда

Список литературы [ всего 18]

Список использованной литературы
1.Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
2.Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
3.Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
4.Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
5.Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
6.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
7.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
8.Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
9.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
10.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
11.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
12.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
13.Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007.
14.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
15.Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
16.Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
17.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
18.Электронный сайт ЗАО «СпецСтройМаш»: http://ssm-ekb.com/index.php?page=company&pid=227
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022