Вход

Государственные гарантии на государственной службе и их совершенствование(В России)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 175841
Дата создания 2013
Страниц 65
Источников 40
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 200руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных гражданских служащих
1.1. Понятие гарантий деятельности государственных гражданских служащих
1.2. Виды гарантий деятельности государственных гражданских служащих и проблемы их реализации
1.3 Основа для монетизации государственных гарантий гражданских служащих
Глава 2. Система государственных гарантий гражданских служащих на современном этапе
2.1 Зарубежный опыт реализации гарантий гражданских служащих
2.2. Принципы реализации государственных гарантий гражданских
служащих
2.3. Система и виды государственных гарантий гражданских
служащих
Глава 3. Совершенствование государственных гарантий государственных служащих
3.1. Основные направления улучшения деятельности по реализации
государственных гарантий гражданских служащих
3.2. Совершенствование системы государственных гарантий гражданских служащих как фактор повышения эффективности гражданской службы
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Гражданским служащим при определенных условиях может предоставляться право на:
периодическое повышение квалификации, стажировку или переподготовку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;
транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы и возмещение расходов при использовании личного транспорта в служебных целях в случаях и порядке, установленных соответственно законодательством Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации;
единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и законодательным актом субъекта Российской Федерации.
Деятельность в государственном секторе обеспечивает определенную стабильность служебного положения, что отмечает 45,4% госслужащих, в то время как 27,9% скорее не уверены и23% не уверены в этом. Помимо не очень высокой степени уверенности в служебном положении, государственные служащие также довольно низко оценивают уровень своей социальной защищенности (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Оценка государственными гражданскими служащими уровня своей социальной защищенности в 2012 г.
Данные рисунка свидетельствуют о том, что положительно (высокий и скорее высокий, чем низкий) оценили уровень социальной защищенности лишь 29,3% госслужащих, а 66,7% – отрицательно (низкий и скорее низкий, чем высокий). Федеральным государственным гражданским служащим назначается пенсия за выслугу лет при наличии стажа государственной гражданской службы не менее 15 лет в размере 45 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего.
За каждый полный год стажа государственной гражданской службы сверх 15 лет пенсия за выслугу лет увеличивается на 3 процента среднемесячного заработка. При этом общая сумма пенсии за выслугу лет и страховой части трудовой пенсии по старости либо общая сумма пенсии за выслугу лет и трудовой пенсии по инвалидности не может превышать 75 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего. При этом в базу для начисления пенсии входят все виды денежного вознаграждения (различные премии, классный чин и еще много чего другого). Кроме этого федеральные государственные гражданские служащие, имеющие не менее 5 лет страхового стажа имеют право на одновременное получение и страховой части трудовой пенсии по старости. Как показывают опросы среди государственных гражданских служащих существующая система пенсионного обеспечения оценивается скорее плохо или плохо (всего 66% опрошенных).
Как показал проведенный анализ, существует необходимость совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих по двум основным направлениям:
это дифференцированный подход к оплате труда с учетом статуса и опыта государственной службы, а также внедрение стимулирующих выплат за интенсивность труда, инновационные предложения и сложность выполняемой работы.
это монетизации всех льгот независимо от уровня госслужащего.
Следовательно, существует необходимость совершенствования существующих механизмов социальной защиты в органах государственной власти всех уровней.
Глава 3. Совершенствование государственных гарантий государственных служащих
3.1. Основные направления улучшения деятельности по реализации
государственных гарантий гражданских служащих
В условиях усиления международной конкуренции за человеческий капитал, как никогда актуальной становится задача развития государственной службы, как высококвалифицированного и профессионального вида деятельности, пользующегося доверием со стороны общества и обеспечивающего эффективное решение задач модернизации экономики страны и защиты интересов граждан.
Государственная служба в ее нынешнем состоянии не нацелена на привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров. Отбор на государственную службу непрозрачен для общества, профессиональные компетенции и знания набираемых специалистов зачастую не увязаны с решаемыми задачами. Отсутствуют прозрачные карты карьерного роста, уровень оплаты труда госслужащих зачастую далек от рыночного. Он не увязан с выполнением поставленных целей и с оценкой эффективности их работы.
Сама оценка деятельности чиновника не носит комплексного характера, не учитывает отношение общества, а система постановки целей излишне громоздка. Система долгосрочных стимулов (пенсионное, медицинское и социальное обеспечение) отвечает в большей степени потребностям сотрудников, которым важна стабильность, чем тех, кто ценит профессиональный и карьерный рост. Практически не используются современные методы немонетарной мотивации, в т.ч. возможность обучения и профессионального развития. Работа с кадровым резервом носит фрагментарный и зачастую формальный характер. Оставляет желать лучшего качество деятельности по повышению уровня знаний и навыков государственных служащих. В отсутствие эффективных механизмов ротации происходит стагнация всей системы, не осуществляется должная передача знаний и опыта.
Такому положению вещей способствует отсутствие единого институционального центра развития системы госслужбы (его функционал в настоящее время разделен между несколькими ведомствами), а также должного внимания к качественному развитию кадрового потенциала со стороны первых лиц регионов и ведомств. Существующие кадровые службы занимаются администрированием процесса, не обладая достаточными компетенциями и современными методами для полномасштабной работы по развитию кадрового потенциала.
В качестве основополагающих можно выделить следующие цели деятельности по совершенствованию реализации государственных гарантий государственных служащих:
определить приоритет государства по развитию кадрового потенциала как одного из основных элементов межстрановой конкуренции в современном мире;
расширить сферы участия общества в вопросах, связанных с кадровым обеспечением и развитием государственной службы;
повысить эффективность работы госслужащих, в т. ч. за счет обеспечения ответственности за результат и удовлетворенность общества госуслугами;
привлечь на государственную службу большее число талантливой молодежи, управленцев и специалистов из коммерческого и академического сектора;
внедрить современные инструменты привлечения, развития, мотивации, оценки и ротации кадров на государственной службе;
поднять на качественно новый уровень систему повышения квалификации и знаний государственных служащих, с учетом передового мирового опыта;
содействовать рыночным механизмам кадровой конкуренции;
обеспечить наивысший приоритет борьбе с коррупцией на государственной службе
Для достижения данной цели предлагается:
введение прозрачной системы компенсаций, соответствующих по уровню среднерыночным и адекватно отражающих уровень ответственности и эффективность работы государственных служащих;
оплата по медиане рынка;
проведение сравнительного анализа оплаты труда на российском и международном рынке;
введение переменной составляющей (15–40%) в денежном вознаграждении госслужащих в зависимости от результатов деятельности;
перевод всех социальных гарантий в монетарную форму и включение их в оклад денежного содержания государственного служащего;
лишение права на пенсию при недобросовестном выполнении служебных обязанностей;
предоставление руководству подразделений права самостоятельно определять численность и обязанности персонала с одновременной фиксацией фонда оплаты подразделений;
создание школы подготовки государственных служащих;
оптимизация системы управления кадрами государственных служащих;
ротация государственных служащих.
При этом, по мнению автора, недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции соответствия результата затратам.
Кроме того, введение в жизнь любых реформ неизбежно сталкивается с тем, что у любых изменений имеются как сторонники, так и противники. Успех же реализации преобразований зависит от того, насколько четко поставлены цели и задачи государственной службы, а также от степени согласованности стимулов, направляющих работу государственных служащих всех рангов на решение поставленных задач.
3.2. Совершенствование системы государственных гарантий гражданских служащих как фактор повышения эффективности гражданской службы
В России сложившаяся система эффективности системы государственных гарантий госслужащих определялась основными направлениями административной реформы, проводившейся в стране с 2003 года. 9 февраля и 28 марта 2008 года Правительство Российской Федерации внесло изменения в Концепцию административной реформы и отодвинуло срок ее реализации. Современные критерии эффективности системы государственных гарантий госслужащих характеризуются:
система оценки эффективности реализации государственных гарантий госслужащих увязывалась с созданием комплексной системы ведомственного и межведомственного планирования и проектного управления по целям и результатам деятельности;
применение ключевых измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов государственной власти по основным направлениям их деятельности в соответствии со стратегическими целями государства как основы оценки эффективности реализации государственных гарантий госслужащих;
увязывается с реализацией единой вертикально интегрированной системы мониторинга результативности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления по достижению важнейших показателей социально-экономического развития Российской Федерации и исполнения ими своих полномочий;
механизмы конкурентного распределения ресурсов в ведомствах;
формирование системы стимулирования государственных служащих, базирующейся на показателях результативности, должностных регламентах, а также срочных служебных контрактах с ведущими сотрудниками.
Под эффективностью реализации государственных гарантий госслужащих понимается достижение государством стратегических и тактических целей кадрового управления. Получение объективных показателей, представляющих реальную картину движения кадровых процессов и применения кадровых технологий, позволит разрабатывать эффективные способы воздействия на недостатки и недоработки в кадровой сфере. В связи с этим необходимо рассмотреть сущность критериев оценки эффективности реализации государственных гарантий госслужащих.
Показатели как абсолютные и относительные величины, которые отражают те или иные результаты реализации государственных гарантий госслужащих, должны:
отражать требования действующего законодательства;
отражать состояние и результаты государственной кадровой политики;
отражать динамику происходящих процессов;
быть основанием для прогнозирования;
быть актуальными, компактными;
быть сравнимыми;
быть основанием для разработки проектов нормативных правовых актов, управленческих решений;
«сигнализировать» о правильности государственной политики.
Информационная ограниченность некоторых показателей предопределяет необходимость разработки механизма их использования. Система показателей реализации государственных гарантий госслужащих должна позволять:
количественно характеризовать и оценивать ситуацию;
вскрыть причины возникновения влияющих факторов;
осуществлять структурно-логический анализ действия факторов на показатели государственной кадровой политики.
Для объективной оценки эффективности реализации государственных гарантий госслужащих необходимо применять эмпирико-индуктивную систему показателей, которая создается на основе требований действующего законодательства, статистического отбора наиболее значимых показателей, которые отражают состояние поведения элементов внешней среды и, соответственно, способность внутренней среды адаптироваться к изменяющемуся либо изменившемуся поведению элементов внешней среды.
Система учета показателей эффективности реализации государственных гарантий госслужащих должна обеспечивать:
выбор основного показателя, который бы удовлетворял цели государственной кадровой политики;
определение правил исчисления системы показателей;
определение периодичности предоставления информации, характеризующей величины показателей;
определение времени расчета показателей;
определение стандартов, которые должны быть выдержаны.
В результате совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих, в России должна сформироваться новая система управления кадровым потенциалом государственной службы. В качестве ключевых показателей эффективности, по которым можно судить о достижении результата совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих, предлагаются следующие:
1. Цель совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих:
повышение человеческого потенциала страны.
создание и развитие кадрового резерва государства.
Ожидаемые результаты совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих:
доля сотрудников кадровых служб, прошедших обучение;
количество ведомств, использующих современную систему управления кадрами;
доля государственных служащих, получивших новые назначения;
доля монетизированных льгот чиновников;
сокращение численности госаппарата в 2 раза;
рост удовлетворенности государственными услугами.
2. Мероприятия и направления воздействия на эффективности государственного управления:
Мероприятие по совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих - монетизация льгот государственных служащих. Ожидаемый результат:
– уровень дохода региональных и федеральных чиновников;
– состав государственных гарантий;
Мероприятие по совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих - создание школы подготовки государственных служащих. Ожидаемый результат:
– разработана и запущена модульная программа Магистр государственного управления (18 месяцев) для 3 регионов и 3 ведомств;
– количество программ Кадрового университета, запущенных для кадровиков в регионах и федеральных ведомствах;
– доля руководителей кадровых служб регионов и федеральных ведомств, прошедших очное и дистанционное обучение в Кадровом университете;
– рейтинг школы в международном рейтинге школ государственного управления;
Мероприятие по совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих - оптимизация системы управления кадрами. Ожидаемый результат:
– проведен кадровый аудит руководителей среднего/высокого
уровня в 25% федеральных ведомств и 30% российских регионов к 2013 г.;
– внедрена современная система управления кадрами в 10 ведомствах и 8 регионах в течение 2013-2015 гг.;
Мероприятие по совершенствования деятельности по реализации государственных гарантий государственных служащих - ротация государственных служащих. Ожидаемый результат:
– 25% государственных служащих целевых групп получили новые назначения и успешно прошли испытательный срок до 2015 г.;
– 40% государственных служащих целевых групп получили новые назначения и успешно прошли испытательный срок в 2016 г.
Заключение
В ходе проведенного исследования были получены следующие результаты:
Государственные гарантии как реальная научно обоснованная система целенаправленной деятельности государства по эффективному использованию человеческого ресурса общества формируется не одномоментно, не просто с принятием закона, постановления.
Гарантии по государственной службе – это совокупность факторов социально-экономического, правового, организационно-управленческого и морально-психологического характера, которые создают благоприятные условия для эффективного исполнения должностных полномочий, усиливают привлекательность государственной службы, обеспечивают стабильность социального и правового статуса государственного служащего.
Для обеспечения правовой и социальной защищенности служащих, повышения мотивации эффективного исполнения должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального кадрового состава гражданской службы и компенсации запретов и ограничений гражданским служащим предоставляются государственные гарантии.
Прочный социально-правовой статус государственного служащего, его высокий профессионализм и духовно-нравственный уровень – важнейший фактор высокой эффективности и авторитета государственной гражданской службы и государства в целом. Именно поэтому гражданский служащий должен быть не только высокопрофессиональным работником, высоконравственной личностью, но и надежно юридически и социально защищенным. Честь и достоинство принципиального и добросовестного работника, служащего, сознающего ответственность перед государством, обществом и гражданами, должны быть неприкосновенны. Только в таком случае от него можно требовать надлежащего исполнения служебного долга, а, значит, преодолеть многие слабости нынешней системы государственной службы.
К важнейшим социальным функциям государственных гарантий на государственной гражданской службе следует отнести: обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства; создание условий для постоянного развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста; вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.
Говоря о проблеме в целом, нужно отметить, что в России планы монетизации льгот чиновников фактически разрабатываются более 15 лет, так как положение о монетизации льгот чиновникам записано в утвержденной 15 августа 2001 года концепции реформирования госслужбы. 
Обращение к монетизации льгот было связано с несколькими проблемами:
Во-первых, число финансируемых гарантий было чрезвычайно высоко, что означало неоправданно высокие бюджетные расходы. Одной из целей реформы была необходимость ликвидации данных финансируемых гарантий.
Во-вторых, к концу 90-х гг. стала очевидной непрозрачность взаимоотношений федерального бюджета и государственных органов, предоставляющих своим служащим льготы.
В-третьих, существовало большое количество льготников, не пользующихся льготными услугами. Это означало как лишние расходы государства, так и несправедливое отношение к тем, кто льготами действительно пользовался.
В-четвертых, налицо была необходимость различных подходов к государственным гарантиям. Общим результатом сложившейся ситуации был нерациональный расход денежных средств.
Сейчас в России среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах за 2012 год выросла на 15,3% и составила 72,1 тысячи рублей, свидетельствует справка, опубликованная Росстатом.
В международной практике с незначительными отклонениями можно выделить две модели построения системы реализации гарантий государственных служащих. Первая характеризуется невысоким уровнем денежного содержания со значительным социальным пакетом, а вторая – относительно высоким денежным содержанием, конкурентным на рынке труда и незначительным по объему социальным пакетом. Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Основными достоинствами первой модели являются: невысокая бюджетная нагрузка; сдерживание зарплатных ожиданий; высокий социальный пакет эффективен в условиях инфляции.
Основными недостатками первой модели являются: непривлекательность работы на государственной службе для молодежи.
К достоинствам второй модели можно отнести: привлекательность работы на государственной службе для молодежи; возможность привлекать и закреплять квалифицированные кадры. Недостатками второй модели являются: постоянное отставание от рынка труда; отток квалифицированных кадров в частный сектор; текучесть и невысокая закрепляемость кадров.Реализации данных моделей гарантий основывается на особенностях сложившихся систем государственного управления в различных странах.
В качестве основные принципов принципами реализации государственных гарантий госслужащим можно выделить: гуманность; адресность; комплексность; обеспечение прав и свобод.
Для совершенствования системы государственных гарантий госслужащим предлагается реализовать следующие мерпоряитя:
введение прозрачной системы компенсаций, соответствующих по уровню среднерыночным и адекватно отражающих уровень ответственности и эффективность работы государственных служащих;
оплата по медиане рынка;
проведение сравнительного анализа оплаты труда на российском и международном рынке;
введение переменной составляющей (15–40%) в денежном вознаграждении госслужащих в зависимости от результатов деятельности;
перевод всех социальных гарантий в монетарную форму и включение их в оклад денежного содержания государственного служащего;
лишение права на пенсию при недобросовестном выполнении служебных обязанностей;
предоставление руководству подразделений права самостоятельно определять численность и обязанности персонала с одновременной фиксацией фонда оплаты подразделений;
создание школы подготовки государственных служащих;
оптимизация системы управления кадрами государственных служащих;
ротация государственных служащих.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 29.12.2012) «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ, 29.12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6228.
Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009г. № 261 (ред. от 10.08.2012) «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277.
Айрапетян Э.С. Борьба с коррупцией в органах власти и основные направления ее предупреждения в современных условиях // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2012. - N 5. - С.83-86.
Александров В.И. Коррупция и конфликт интересов / В.И.Александров, А.Г.Барабашев, Е.П.Стружак // Общественые науки и современность. - 2010. - N 2. - С.94-102.
Аудит эффективности государственного управления/ Рябухин С., Климантов С. - М.: Триада, 2011. – 304 с.
Антропов, В. Региональный резерв управленческих кадров / В. Антропов, Акатов Н., Подбельский Н. // Управление персоналом. -2009. -№13. -С.42-47.
Атаманчук, Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика 2-е изд, доп. М. : Изд-во РАГС, 2008. - 310 с.
Ахметова, Н. Роль профессиональной этики в профилактике коррупции / Н. Ахметова // Власть. -2009. -№6. -С. 106-109.
Бажанов Е. Диагноз не для всех // Эхо планеты. - 2012. - N 6. - С.2-3.
Божья-Воля, А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы / А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. -2009. -№2 -С.81-103.
Булгакова И.Г. Некоторые аспекты профилактики коррупции в органах государственной власти // Журн. рос. права. - 2012. - N 8. - С.75-80.
Востряков Л.Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л.Е.Востряков, М.А.Кашина // Личность. Культура. Общество. - 2012. - Т.14, вып.2. - С.223-230.
Государственная гражданская служба Российской Федерации: нормативно-правовые акты / сост. Граждан В.Д. - М.: КноРус, 2008. - 616с.
Государственная служба: энцикл. словарь / под ред. Егорова В.К., Барцица И.Н. - М.: РАГС, 2008. - 428с.
Гришковец А.А. К вопросу о реформе государственной службы (организационные аспекты) // Государство и право. - 2012. - N 2. - С.25-32.
Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Издательство «Известия», 2011 с. 511.
Дидык М.Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 350
Добреньков В.И. Модернизация институтов - основной фактор преодоления коррупции в современной России / В.И.Добреньков, Н.Р.Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2011. - N 2. - С.129-151.
Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 256 с.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой репутации // "Черные дыры" в рос. законодательстве. - 2009. - N 2. - С.81-86.
Куракин А.В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. - 2009. - N 3. - С.10-13.
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е.Д., Забродина Ю.М. – М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 206.
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 302;
Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д.А. Медведев. М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2010 с. 241.
Слатинов В.Б. Реформирование государственной службы в России: институциональные эффекты и ловушки // Россия и совр. мир. - 2012. - N 1. - С.79-90.
Талапина Э.В. Антикоррупционный информационный стандарт в государственном управлении: подходы к пониманию // Государство и право. - 2011. - N 3. - C.5-15.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Сайт Управления делами Президента Российской Федерации: http://www.udprf.ru/
Decret №° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions generates d'evaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr
Decrets № 59-308 du 14 fevrier 1959 relatif aux conditions generates d'evaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr
For feds, more get 6-figure salaries// http://www.usatoday.com/news/washington/2009-12-10-federal-pay-salaries_N.htm
La Fonction publique 2002, Ежегодный доклад министерства Государственной службы и административной реформы, La documentation francaise, стр. 109.
Notation et evaluation des agents d'administration, Cour des Comptes, 2001, p. 2
Senior Civil Servants Pay Ranges//http://www.cabinetoffice.gov.uk/content/senior-civil-servants-pay-ranges
Приложения
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 84 с.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
Атаманчук Г.В.. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика 2-е изд, доп. М. : Изд-во РАГС, 2008. - 136 с.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 89 с.
Айрапетян Э.С. Борьба с коррупцией в органах власти и основные направления ее предупреждения в современных условиях // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2012. - N 5. - С.83-86.
Слатинов В.Б. Реформирование государственной службы в России: институциональные эффекты и ловушки // Россия и совр. мир. - 2012. - N 1. - С.79-90.
Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 256 с.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 22
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 25
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 27
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 28
Дидык М.Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 226
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 29
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 31
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е.Д., Забродина Ю.М. – М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 115.
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е.Д., Забродина Ю.М. – М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 118.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Гришковец А.А. К вопросу о реформе государственной службы (организационные аспекты) // Государство и право. - 2012. - N 2. - С.25-32.
Гришковец А.А. К вопросу о реформе государственной службы (организационные аспекты) // Государство и право. - 2012. - N 2. - С.25-32.
Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
2

Список литературы [ всего 40]

Список использованных источников
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
2.Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
3.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
4.Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 29.12.2012) «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ, 29.12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6228.
5.Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009г. № 261 (ред. от 10.08.2012) «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277.
6.Айрапетян Э.С. Борьба с коррупцией в органах власти и основные направления ее предупреждения в современных условиях // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2012. - N 5. - С.83-86.
7.Александров В.И. Коррупция и конфликт интересов / В.И.Александров, А.Г.Барабашев, Е.П.Стружак // Общественые науки и современность. - 2010. - N 2. - С.94-102.
8.Аудит эффективности государственного управления/ Рябухин С., Климантов С. - М.: Триада, 2011. – 304 с.
9.Антропов, В. Региональный резерв управленческих кадров / В. Антропов, Акатов Н., Подбельский Н. // Управление персоналом. -2009. -№13. -С.42-47.
10.Атаманчук, Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика 2-е изд, доп. М. : Изд-во РАГС, 2008. - 310 с.
11.Ахметова, Н. Роль профессиональной этики в профилактике коррупции / Н. Ахметова // Власть. -2009. -№6. -С. 106-109.
12.Бажанов Е. Диагноз не для всех // Эхо планеты. - 2012. - N 6. - С.2-3.
13.Божья-Воля, А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы / А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. -2009. -№2 -С.81-103.
14.Булгакова И.Г. Некоторые аспекты профилактики коррупции в органах государственной власти // Журн. рос. права. - 2012. - N 8. - С.75-80.
15.Востряков Л.Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л.Е.Востряков, М.А.Кашина // Личность. Культура. Общество. - 2012. - Т.14, вып.2. - С.223-230.
16.Государственная гражданская служба Российской Федерации: нормативно-правовые акты / сост. Граждан В.Д. - М.: КноРус, 2008. - 616с.
17.Государственная служба: энцикл. словарь / под ред. Егорова В.К., Барцица И.Н. - М.: РАГС, 2008. - 428с.
18.Гришковец А.А. К вопросу о реформе государственной службы (организационные аспекты) // Государство и право. - 2012. - N 2. - С.25-32.
19.Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
20.Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Издательство «Известия», 2011 с. 511.
21.Дидык М.Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 350
22.Добреньков В.И. Модернизация институтов - основной фактор преодоления коррупции в современной России / В.И.Добреньков, Н.Р.Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2011. - N 2. - С.129-151.
23.Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 256 с.
24.Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
25.Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой репутации // "Черные дыры" в рос. законодательстве. - 2009. - N 2. - С.81-86.
26.Куракин А.В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. - 2009. - N 3. - С.10-13.
27.Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е.Д., Забродина Ю.М. – М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 206.
28.Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 302;
29.Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д.А. Медведев. М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2010 с. 241.
30.Слатинов В.Б. Реформирование государственной службы в России: институциональные эффекты и ловушки // Россия и совр. мир. - 2012. - N 1. - С.79-90.
31.Талапина Э.В. Антикоррупционный информационный стандарт в государственном управлении: подходы к пониманию // Государство и право. - 2011. - N 3. - C.5-15.
32.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
33.Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
34.Сайт Управления делами Президента Российской Федерации: http://www.udprf.ru/
35.Decret №° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions generates d'evaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr
36.Decrets № 59-308 du 14 fevrier 1959 relatif aux conditions generates d'evaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat// www.legifrance.gouv.fr
37.For feds, more get 6-figure salaries// http://www.usatoday.com/news/washington/2009-12-10-federal-pay-salaries_N.htm
38.La Fonction publique 2002, Ежегодный доклад министерства Государственной службы и административной реформы, La documentation francaise, стр. 109.
39.Notation et evaluation des agents d'administration, Cour des Comptes, 2001, p. 2
40.Senior Civil Servants Pay Ranges//http://www.cabinetoffice.gov.uk/content/senior-civil-servants-pay-ranges

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022