Стратегии управления персоналом.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ИЗУЧЕНИЕ И СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. ФАКТОРЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3. ФИНАНСОВАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
4. АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Установлено, что наиболее оптимальным является комбинированный вариант разработки кадровой стратегии, когда организация формирует комплекс кадровых мероприятий, включающий в себя работу с персоналом в рамках стратегии сокращения, но уже с постепенной ориентацией на новое базовое направление развития.
Рис. 3. Предлагаемый алгоритм разработки кадровой стратегии
Предложенный алгоритм разработки кадровой стратегии обобщенно включает пять основных этапов: формирование кадровой концепции; постановку целей работы с персоналом; сбор информации, ее анализ и систематизацию (второй и третий этапы могут осуществляться как последовательно, так и параллельно); разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них. Акцент рекомендуется делать на последовательном качественном изменении самого механизма работы с персоналом, разработке кадровой концепции, изменении идеологии управления людьми, то есть на формировании той базы, на которой будут определяться стратегические цели, задачи, принципы, методы управления персоналом. Важно учитывать, что кадровая стратегия является функциональной, поэтому она не должна противоречить главному направлению деятельности организации (базовой стратегии). В процессе разработки кадровой стратегии ОАО должны принимать участие большинство сотрудников организации, что позволит максимально учесть мнения, потребности каждого из них и снизить степень сопротивления со стороны персонала при реализации стратегии.
В настоящее время на большинстве предприятий и организаций разработка кадровой стратегии проводится либо способом «сверху – вниз», когда высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения, либо «снизу – вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.
При формировании кадровой стратегии для организаций необходимо применять интегрированный подход, включающий элементы как первого, так и второго способов. Благодаря этому, в разработку кадровой стратегии должно быть вовлечено большинство сотрудников организации.
Высшее руководство, сотрудники кадрового подразделения, располагая знаниями в области стратегического менеджмента и современной теории и практики управления персоналом, должны определить основные этапы, направления, методы разработки кадровой стратегии. Остальным работникам необходимо предоставить возможность высказать свое мнение относительно организации процесса управления персоналом в организации: что их устраивает, что не устраивает, какие направления процесса работы с кадрами они хотели бы улучшить и как.
В процессе разработки кадровой стратегии должны принимать участие подразделения и сотрудники (рис. 4), которых можно объединить в три ключевые группы: высшее руководство, сотрудники отдела кадров, сотрудники остальных подразделений.
Высшее руководство на основе имеющихся знаний о современных тенденциях в области управления персоналом, новых методах, способах работы с кадрами, информации, предоставленной кадровым подразделением о проблемах в области работы с персоналом, формирует кадровую концепцию и осуществляет постановку стратегических целей по управлению человеческими ресурсами.
Управлять процессом разработки кадровой стратегии в таких организациях должен не руководитель отдела кадров, а генеральный директор, чтобы повысить эффективность данного процесса и его значимость в глазах сотрудников. Генеральный директор следит за тем, чтобы разрабатываемая персонал-стратегия не противоречила основному направлению деятельности, была обеспечена необходимыми ресурсами, он определяет сроки ее разработки и реализации, исполнителей, контролирует весь процесс. Кроме того, за ним остается право окончательного выбора варианта кадровой стратегии и ее утверждение.
Рис. 4. Группировка участников процесса разработки кадровой стратегии
Заключение
Условия функционирования предприятий в современный период изменились коренным образом. Прежде всего, это связано с переориентацией хозяйства РФ в рыночном направлении и интеграцией в мировое экономическое пространство. Поэтому предприятия всех сфер деятельности испытывают потребность в поиске новых инструментов управления.
Развитие деятельности в новых условиях требует от руководства предприятий грамотного механизма создания и воплощения планов развития с параллельной адаптацией текущей деятельности к стратегическим целям. Для этого должен быть найден путь эффективного функционирования системы управления предприятием. В связи с этим очевидно, что используемые ранее подходы и методы становятся не эффективными. В основе современного менеджмента все чаще применяются методы с использованием систем оценочных показателей.
В современной экономической литературе существует достаточно большое количество исследований, в которых отражены вопросы стратегического управления. Однако их научную разработанность в целом нельзя признать удовлетворительной. Развитие рынка, ускорение темпов технического прогресса ставят новые задачи, требующие научного исследования. Недостаточная проработанность этой проблемы заключалась в отсутствии механизма внедрения системы сбалансированных показателей на предприятиях разных отраслей.
Список литературы
1. Князева О.В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. № 1. С. 60–64.
2. Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. 2010. № 1 (62). С. 202–205.
3. Прохорова Т.А. Применение информационных технологий в управлении персоналом // МАК-2007: материалы десятой региональной конференции по математике. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2007. – С. 82–83.
2
Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации и прогнозирование ее деятельности
Выбор варианта кадровой стратегии
Комбинированный вариант
Кадровая стратегия
в рамках новой
стратегии развития
Кадровая стратегия
в рамках стратегии
сокращения
Разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии
Совершенствование основных
направлений работы с персоналом
Формирование эффективного организационного механизма работы с персоналом
Построение качественно новой системы
«работник – организация»
Формирование стратегических целей работы с персоналом
Достижение
высокой степени
эффективности
Создание условий
для высокой степени вовлеченности
Формирование высокой степени приверженности
Разработка и внедрение основных принципов кадровой работы
Внедрение идей самоуправления, вовлечения и партнерства
Изменение идеологии кадровой работы
Руководители
Зам Директора
Генеральный директор
Высшее руководство
На основе текущих тенденций и прогнозах будущего в тех направлениях деятельности организации, за которые они отвечают (финансы, производство и др.), представляют перечень необходимых требований к персоналу на перспективу
Участвуют в определении кадровой концепции, стратегических целей; представляют общую информацию о состоянии кадровой работы; дают оценку вариантам кадровой стратегии; определяют возможные ограничения при реализации стратегии
Определяет объективную необходимость разработки кадровой стратегии; согласовывает деловую и кадровую стратегии; формирует кадровую концепцию, цели; определяет сроки, исполнителей разработки стратегии; утверждает бюджет; оценивает варианты кадровой стратегии; контролирует процесс разработки и т.д.
Сотрудники кадрового подразделения объединения
Кадровые работники
Специалист по кадрам
Менеджер
по персоналу
Начальник отдела кадров
Проводят опросы, анкетирование сотрудников; анализируют данные; участвуют в разработке вариантов кадровой стратегии; представляют информацию о проблемах в работе с кадрами и т.д.
Проводит опросы, анкетирование сотрудников фирмы; собирает и анализирует внутреннюю и внешнюю информацию; участвует в разработке вариантов кадровой стратегии; осуществляет документооборот и т.д.
Собирает и систематизирует внешнюю и внутреннюю информацию в области персонала; участвует в постановке целей; разрабатывает варианты кадровой стратегии; мотивирует сотрудников фирмы на участие в разработке стратегии и т.д.
Изучает опыт разработки кадровых стратегий в других фирмах; систематизирует собранную информацию; формирует кадровую концепцию, цели; разрабатывает и оценивает варианты кадровой стратегии; координирует работу кадровых специалистов и т.д.
Подразделения и отдельные сотрудники организации
Отдельные сотрудники
Участники рабочей группы
Структурные подразделения
Высказывают свое мнение через опросы, анкетирование, внутриорганизационную «почту доверия» и др.
Собирают внутреннюю и внешнюю информацию; на основе поставленных целей разрабатывают альтернативные варианты; предоставляют их для оценки руководству
Планово-экономический отдел (определяет финансовые ограничения на разработку кадровой стратегии); юридический отдел (правовые аспекты разработки) и т.д.
Выработка кадровой концепции
организации