Конфликты в звене "руководитель-подчиненный"

Оглавление
Введение
Глава 1.Теория конфликтов в организации
1.1. Межличностный конфликт как социально-психологический феномен
1.2.Аналитический обзор конфликтов между руководителем и подчиненным
Глава 2. Разрешение конфликтов руководитель-подчиненный
2.1.Аспекты разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным
2.2. Урегулирование конфликтов, обусловленных невыполнением должностных обязанностей
Заключение
Список литературы

В зависимости от сочетания этих стратегий выделяют пять стилей конфликтного поведения: уклонение, уступка, конкуренция, компромисс, сотрудничество. Стили были описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых была заложена система, называемая методом Томаса – Килменна (метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 г.). Метод позволяет выработать индивидуальный стиль поведения в конфликте в зависимости от того, в какой мере человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В случае, когда у руководителя проблемы с персоналом, когда коллектив высказывает недовольство и подводят руководителя качеством своей работы, то руководителю необходимо предпринять следующие шаги. Его основная задача - перевести конфликт из открытой стадии в переговорный процесс, а после этого привлечь на свою сторону лидеров оппозиции и коллектива. Для этого необходимо выявить причину разногласий и устранить ее. Если все неприятности исходят от одного конкретного сотрудника, от него нужно либо избавиться, либо сделать его своим союзником.Во-первых, необходимо определить лидера бунтовщиков. Прежде всего нужно провести индивидуальные беседы с каждым сотрудником отдела. Необходимо изучить, что делал сотрудник за несколько месяцев, а какие работы провалил. В первую очередь необходимо похвалить за успехи, поинтересоваться мнением сотрудника насчет будущих проектов.Можно поинтересоваться, почему то или иное дело не получилось, что пошло не так, что стало причиной провала. В данном случае необходимо не читать нотаций и не занимать главенствующего положения. Нужно быть спокойным, больше интересоваться сотрудником и его успехами и предложениями. Это даст хороший психологический результат - покажет подчиненным, что вы прислушиваетесь к их мнению. Но ни в коем случае нельзя делать основным поводом для беседы сложившийся конфликт. Подведите итоги уходящего года, обсудите план работы отдела на ближайшее время. Истинная цель этих разговоров, о которой не нужно сообщать подчиненным, - выявление неформального лидера в коллективе. Именно с ним вы будете вести переговоры, именно он представляет наибольшую угрозу и вносит нестабильность в команду.Следующая задача - нужно завоевать авторитет. Привнесите что-то новое в работу отдела. Это может быть и простая установка принтера или копировального аппарата, которого не хватало, а может, и более серьезные вещи. В-третьих, необходимо поговорить с неформальным лидером. Ваша задача - возвести его в ранг партнеров. Дайте оппоненту новую, большую зону ответственности. Это способ мотивации и перетягивания его на свою сторону. Но при этом требуется расставить акценты, что общий контроль над работой всех подчиненных за вами, решение о наказаниях и поощрениях принимаете вы. Укажите на то, что вы можете уволить его и найти более лояльного сотрудника, но делать этого не хотите и не будете. Такой своеобразный метод кнута и пряника. С лидером можно или бороться, или договориться, второе предпочтительнее. То есть теперь этот человек - ваша правая рука.В конце необходимо организовать общее собрание. Когда неприятный разговор позади, а глава вашего несуществующего профсоюза на вашей стороне, пора проводить общее собрание коллектива. Расскажите о планах развития, которые вы наметили вместе с вашими подчиненными. Нельзя указывать на прошлые ошибки. Говорите о светлом будущем, о том, как дальше все будет хорошо. Озвучивать предложенные удачные идеи нужно с указанием автораКонфликтные ситуации периодически возникают в жизни каждого человека. Особой категорией конфликтов являются конфликты с руководителем, ведь они влияют и на ваше желание работать, и на качество работы, и на продвижение по карьерной лестнице. Существуют определенные правила, которые помогают решить конфликт с руководителем без лишних эмоцийИтак, самая основная проблема, которая имеет место в случае женского конфликта (даже если только одна из конфликтующих сторон является женщиной) – это излишняя женская эмоциональность. Женщины очень эмоционально воспринимают все, что происходит с ними и вокруг них. Особенно много эмоций вызывает у женщин критика в их адрес. В связи с этим практически любой конфликт женщины воспринимают как оценку значимости их личности, поэтому очень важно научиться отделять эмоции и саму суть конфликта. В том случае, если вы понимаете, что уже не в состоянии справиться со своими эмоциями – а это касается большинства женщин – то лучше всего взять паузу, постараться отключить эмоции и включить рациональное мышление. Часто случается так, что после состоявшегося неприятного разговора с руководителем, еще долго вы пребываете в плохом настроении. В этом случае вам поможет следующее упражнение: спросите себя, что конкретно задело вас в конфликтной ситуации, почему вы отреагировали именно таким образом и какую пользу вы можете получить в сложившейся конфликтной ситуации. Затем необходимо представить себе развитие событий по иному сценарию: у вас не было конфликта с руководителем, а ситуация развивалась самым благоприятным образом. Секрет действенности этого упражнения в том, что после мысленного проигрывания благоприятного развития событий, у вас изменяется восприятие того, что случилось в реальной жизни. Таким образом вы избавитесь от негативных эмоций. Не забывайте, что если вы в чем-то не согласны со своим руководителем, то нельзя оставлять невысказанные претензии в себе. Обратите внимание, это касается реальных разногласий по существу вопроса, а не ваших эмоций. Итак, если таковые разногласия имеются, то на следующий день вам нужно вновь пойти к руководителю и рассказать собственное видение ситуации. Если вашим начальником является мужчина, то не забывайте о том, что у мужчин преобладает рациональный тип мышления, поэтому любые ваши мысли необходимо формулировать в виде четких логических умозаключений, а не словами вроде «я чувствую, что это будет просто великолепно!». В случае с начальником-мужчиной вашим помощником будет логика. Если же вы работаете под руководством женщины, то конфликт между подчиненным и руководителем в этом случае может оказаться более серьезным. Если ваша начальница весьма эмоциональна, то проблем может быть больше. В конфликте с руководителем-женщиной необходимо учитывать, что даже самый строгий начальник-мужчина будет более благосклонен к оппозиционным идеям, чем лояльный руководитель-женщина. Очень важно всегда помнить, что обсуждать в кругу коллег ваши конфликты с руководителем ни в коем случае нельзя. Многолетние исследования показывают, что при возникновении конфликтной ситуации в большинстве случаев негативное впечатление на коллектив производит не руководитель, а именно подчиненный.2.2. Урегулирование конфликтов, обусловленных невыполнением должностных обязанностейСовременнаяконфликтология использует разные формы работы с конфликтами. При этом признается, что эффективное разрешение конфликта предполагает удовлетворение интересов обеих сторон. Однако существуют ситуации, в которых предпочтительно руководствоваться нормами законодательства. Так, если конфликт между работником и руководителем организации или структурного подразделения обусловлен невыполнением работником своих должностных обязанностей, в этом случае выбор способа разрешения конфликта может быть продиктован нормами трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность и устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий, к которым относятся: замечание, выговор и увольнение. Порядок предусматривает наличие докладной, объяснительной и приказа о вынесении дисциплинарного взыскания. Руководитель структурного подразделения (в медицинской организации – заведующий отделением) в докладной на имя руководителя организации (главного врача) излагает факты, свидетельствующие о невыполнении (неправильном выполнении) обязанностей работником, прилагает объяснительную записку работника по существу имеющих место нарушений. На основании этих двух документов может быть издан приказ об объявлении выговора. Все виды дисциплинарных взысканий объявляются в письменной форме в виде приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается письменно удостоверить свое ознакомление с приказом, то приказ доводится до сведения работника в присутствии двух представителей данной организации, что оформляется записью в приказе “ознакомлен, от подписи отказался”, заверенной подписями двух присутствовавших сотрудников. Умение выбрать верный стиль поведения при конфликтах и применение норм трудового законодательства поможет руководителю не допустить развития конфликтов, либо легко урегулировать уже развившийся по той или иной причине конфликт. ЗаключениеБесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.Список литературыСтатьиКомаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2008.Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru)Осова С.К. Психологический климат в коллективе (http://www.mybiz.ru).Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2012.Сагитдинов М.Ш., Оценка эффективности работы персонала //Деньги и кредит.- 2009 - №6МонографииБородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 2009Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- СПб., 2011.Грибов В. Д., Менеджер в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2010 г.Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. — СПб., 2003, с 7Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: «Теис». 2002.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - 3-е изд. – М.: изд. КВЕСТА, 2012 г.Урбанович А. А. Психология управления. — Минск, 2011, с 318