совершенствование организационной культуры в МБОУ ДОД ДЮШС по тхэквондо

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Сущность организационной культуры
1.2 Виды организационных культур и их содержание
1.3 Управление организационной культурой
1.4 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации
1.5 Особенности организационной культуры спортивных организаций
Выводы по 1 главе
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МБОУ ДОД ДЮСШ ПО ТХЭКВОНДО
2.1 Характеристика МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
2.2Анализ хозяйственно-экономической деятельности МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
2.3 Анализ управление персоналом в МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
2.4 Анализ организационной культуры МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
2.5 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МБОУ ДОД ДЮСШ ПО ТХЭКВОНДО
3.1 Разработка фирменного стиля как элемента организационной культуры
3.2 Программа мероприятий по развитию организационной культуры МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

10).
Рисунок 10. Процентное соотношение респондентов с разным типом отношения к организационной культуре
Несмотря на доминирующее значение положительных характеристик, необходимо отметить, что существуют объективные угрозы (32,1% субъектов опроса с негативным и пограничным отношением к организационной культуре), которые необходимо рассматривать в контексте предотвращения возможных негативных ситуаций для системы экономической безопасности предприятия.
Таким образом, наше исследование показало, что 63,5% опрошенных сотрудников ДЮСШ признают отсутствие ориентации персонала на стратегические цели организации, однако только 7% сотрудников связывают их с организационной культурой. Это свидетельствует о недостаточном понимании основной массой руководящего звена сущности и роли феномена организационной культуры, что является одной из основных проблем для формирования оргкультуры и управления ею. С другой стороны, результаты нашего исследования позволили нам сделать вывод о поверхностном восприятии понятия культуры организации самими сотрудниками. Это обстоятельство является следствием дистанцированности руководства, характерной для оргкультуры современных российских предприятий.
Нами выявлены следующие существующие основные источники трансляции корпоративной информации:
1) взгляды, ценности и представления основателей организации (26,1%);
2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации (20,6%);
3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями (12,8%);
4) интернет и СМИ (9,5%).
Каналы и способы трансляции имеют как формальный, так и неформальный характер. Причем, исследования показали, что по причине ситуации информационного вакуума нередко доминирует последний канал. Соотношение их удельных весов при оценке респондентами количества транслируемой информации оказалось ¼ (22,1% - «официальная» информация, 78,3% - «неофициальная» информация).
В связи с этим мы полагаем, что актуальное информационное сопровождение жизнедеятельности, создание эффективно действующих каналов коммуникации является одной из основных задач современного корпоративного менеджмента.
Социально-экономические перемены, произошедшие в последние десятилетия в России, актуализировали приоритетность материальных ценностей в сознании, как руководства, так и сотрудников. Последнее обстоятельство ориентирует сотрудников на поиски наиболее выгодного с финансовой точки зрения места работы и способствует не вовлеченности персонала и текучести кадров, что свидетельствует о низком уровне организационной культуры.
Для формирования единого, приверженного организации коллектива, на наш взгляд, необходимо выработать общее видение развития компании, которое бы учитывало личное совершенствование каждого сотрудника. Это предполагает, во-первых, знание руководством ценностей и целей сотрудников, которые необходимо изучить при подборе персона, во-вторых, наличие личного видения субъекта профессиональной деятельности, в-третьих, пребывание сотрудников в состоянии творческого напряжения, создаваемого несовпадением мечты и реальности, и, в-четвертых, наличие процесса обратной связи, в котором взаимодействует рост ясности перспектив, энтузиазм и общение.
Таким образом, формирование организационной культуры, по нашему мнению, должно происходить на основе органичного синтеза западных и российских идей и практических примеров, а также с учетом специфики нашей социокультурной среды.
Таким образом, в большинстве существующих в настоящее время исследованиях по типологии культуры организации используется сравнительный подход. Сравнение типов организационной культуры позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.
Сравнивать типы организационной культуры можно по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации процессов управления и пр.
Однако при выборе типа организации культуры основным показателем выступает эффективность деятельности организации. Если эта цель не достигается, то необходим процесс изменения культуры.
Выбор типа организационной культуры - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.
В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру.
Организационная культура обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности.
2.5 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
Совершенствование организационной культуры должно строго следовать определенным этапам. Каждый этап соответствует определенной поставленной цели в рамках развития организационной культуры.
На рисунке 11 отражены основыне этапы развития организационной культуры и методы их реализации.
В нашей работе в качестве рекомендаций по совершенствованию организационной культуры МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо мы предлагаем следующие:
1 – создание сайта;
2 – организация внетришкольного музея;
3 – разработка документа, содержащего организационное кредо;
4 – разработать единый фирменный стиль.
Рассмотрим характеристику каждой из данных рекомендаций более подробно.
Рисунок 11. Этапы совершенствования организационной культуры
Цели, задачи, стратегия, философия и миссия организации, также как и ценности, должны быть закреплены документально в деловом кредо. Для изучения психологического климата в организации и выявления уровня профессиональных знаний мы рекомендуем проводить регулярные исследования.
Мы рекомендуем обратить внимание на «электронные» составляющие организационной культуры - сайт организации. Предлагаем выпускать свое собственное корпоративное издание и издание, в котором были бы представлены история появления организации, а также создать организационный музей.
Роль проявлений третьего уровня организационной культуры (фирменный стиль, оформление помещений, форма одежды членов коллектива) связана с высокой степенью наглядности элементов, поэтому мы предлагаем не только закрепить нормы фирменного стиля документально, но и создать историю его появления.
Представленная нами схема формирования организационной культуры основывается на развитии антропологической компоненты организационной культуры, когда персонал понимается как главное достояние организации. Использование руководством в рамках корпоративного менеджмента вышеперечисленных принципов и методов в процессе управления организационной культурой позволит выйти на новый качественный уровень взаимоотношений в системе «руководитель – сотрудник» и сформировать новую гуманистическую тенденцию развития организационной культуры. Гуманистические начала в процессе управления повлияют на формирование позитивного восприятия работниками своей организации, будут способствовать пониманию целей, миссии и стратегии организационного развития сотрудниками и адекватному становлению их системы ценностей, коррелирующих с корпоративными. Такое слияние социальностей позволит не только гармонизировать корпоративные отношения, но на оптимизировать организационный порядок на микро- и мезоуровнях современной преобразующей деятельности. Решение этой проблемы мы видим в использовании средств корпоративного менеджмента.
При рассмотрении факторов формирования организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента во внешнем окружении, мы выделяем экономическую сферу общества в целом, уровень развития отрасли, а также особенности национальной культуры. Следующим фактором формирования организационной культуры является философия управления как форма осмысления подходов к менеджменту и как элемент внутриорганизационного менеджмента.
Понимая внутренние факторы как внутренние ситуационные, мы выделяем структуру организации, отношение к работе и стиль управления руководителей, критериальную базу поощрения сотрудников, кадровую политику, систему передачи информации и организационные процедуры, элементы третьего уровня оргкульры - фирменный стиль, дизайн организационных помещений, мифы и истории о значимых событиях и людях, а также организационную культуру специалиста, а также организационную культуру, поскольку у каждого сотрудника формируется своя собственная система ценностей, направляющая его деятельность в данной организации.
При реализации программы совершенствования организационной культуры важно учитывать критерии, по которым будет оцениваться достижение желаемого результата.
Можно выделить следующие группы показателей, учитывая специфику сферы услуг, показывающих результат при развитии организационной культуры:
1 - первая группа отражает организационную эффективность,
2, 3 - вторая и третья частично организационную и в основном индивидуальную эффективность,
4 - четвертая – социальную эффективность.
К показателям эффективности внедрения мероприятий по развитию культуры в МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо можно отнести: материальные показатели, улучшение результатов работы организации, прибыль, рентабельность, производительность труда, рост количества оказываемых услуг, качество удовлетворения спроса, количество некачественно оказанных услуг, количество жалоб, своевременность оказания услуг, нематериальные показатели улучшение результатов работы организации, готовность сотрудников к инновациям, преодоление неуверенности, точность, полнота, своевременность и доступность информации.
Также к показателям эффективности внедрения мероприятий относятся: изменения в поведении (установки на эффективную работу и качественное обслуживание клиентов): удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени (коэффициент абсентизма), уровень текучести кадров, способность брать на себя ответственность, прогресс обучения и др.; социальные установки: восприятие влияния, уважение, доверие, дружба, групповая сплоченность, более открытая коммуникация, сотрудничество, совместное решение проблем.
По всем группам показателей выделяются определенные критерии, составляется информация о достигнутых результатах за определенный период времени по подразделениям организации или отдельным работникам.
Социальная и экономическая эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления организационной культурой состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности и целей организации.
Говоря о группе экономических показателей, таких как прибыль, рентабельность, и т.п., отметим, что формулы их расчета стандартны для большинства предприятий независимо от сферы деятельности. Следует сказать, что к оценке данной группы показателей в контексте управления организационной культурой надо подходить достаточно осторожно, так как на их формирование оказывает существенное влияние вся группа факторов внешней и внутренней среды организации.
Методы формирования организационной культуры связаны с методами управления персоналом в современном менеджменте. К ним относятся организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые для успешного достижения компанией организационных целей, необходимо сочетать.
Таким образом, в современной организации осуществляется цикл социальной динамики организационной культуры. Формируясь в рамках мировой и национальной культуры, организационная культура воплощается в сознании индивидов, реализуется в системе организационных ценностей и проявляется в поведении членов организации. А затем, под влиянием различных факторов она трансформируется, прежде всего, на уровне базовых представлений в сознании индивидов. Однако этот процесс не всегда осознается как руководством, так и сотрудниками организации, что, в конечном итоге, не способствует созданию корпоративного единства, являющегося условием успешной профессиональной деятельности субъектов в современном обществе.
В связи с вышеизложенным актуализируется необходимость позиционирования феномена организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента для субъектов профессиональной деятельности с целью использования ее в качестве ресурса и во внешней, и во внутренней среде для повышения конкурентоспособности организации.
Вхождение России в систему рыночных отношений, развитие коммуникаций и информационных технологий, ускорение темпов деятельности обусловливает понимание и развитие менеджмента как средства управления культурами в организации. В этом случае при формировании российского корпоративного менеджмента следует обращать внимание на тенденцию развития российской ментальности в сторону индивидуализма, ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему при сохранении ценности коллективизма, что будет способствовать восприятию субъектами профессиональной деятельности коллектива как единой команды, работающей для общего результата.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО совершенствованИЮ организационной культуры в МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
3.1 Разработка фирменного стиля как элемента организационной культуры
Фирменный стиль является немаловажным элементом организационной культуры. В рамках развития фирменного стиля стоит уделить внимание таким аспектам как: форма одежды сотрудников, бейджики, сайт организации и как элемент – создание собственного музея на базе МБОУ ДОД ДЮСШ.
Проблемы культуры организационной актуальны в наше время как никогда ранее. В последнее время все чаще возникают публикации, в которых размышляют авторы о том, что такое культура организационная, стиль фирменный. Но, назвать это понятие новым, было бы неправильным, так как у любой организации со дня ее организации формируется своя особенная атмосфера внутренняя, во многом обусловленная условиями историческими ее деятельности.
Начинают появляться работы, в которых музеи рассматриваются как определенное место в организационной культуре и их роль в формировании культурной политики новой. Развитие музеев, как элемента организационной культуры, его посетителей и сотрудников также идет в ногу со временем.
В настоящее время работает понятие «музейный маркетинг», отражающее реалии музея в условиях рынка. Знания в области маркетинга постоянно расширяются и находят все большее применение в музейной среде. Зарубежные и отечественные специалисты единодушны во мнении о том, что маркетинг музейный в целом нужно рассматривать как комплекс действий, направленных на сближение интересов посетителя и музея. С позиций музейного маркетинга музеи должны предоставлять посетителю музейный продукт и разнообразные услуги.
В данном контексте рассмотрение музея в ракурсе проблем организационной культуры представляется актуальным и востребованным.
Являясь структурой предприятия, организации или фирмы, музей не только собирает, хранит и изучает культурно-историческое наследие отрасли или сферы развития бизнеса, но и формирует внутреннюю организационную культуру ДЮСШ. Музей выступает транслятором культуры во внешнюю среду, поэтому и от качества музейных услуг предоставляемых в нем зависит имидж ДЮСШ.
Таким образом, что при упоминании слова «музей», у каждого человека возникают свои ассоциации, и едва ли они в первую очередь связаны с бизнесом. Однако, по мнению Т.И. Ковалевой музей в современных условиях – не «пыль веков», а генератор впечатлений и идей, в том числе и бизнес-идей.
Как показывает практика, он необходим в любой сфере деятельности, а особенно актуален в спортивных заведениях, где есть определенные награды, медали, демонстрация уровней достижения того или иного успеха. Музей опосредованно влияет на производительность труда, на качество оказываемых услуг, на формирование имиджа успешности, позитивно воздействуя на настрой персонала, влияет на психологический климат и, в конечном итоге, определяет некую общность людей, их принадлежность к организации, объединенных общей целью и задачами и стремящихся их успешно решить.
Музей дает возможность информационного обеспечения. В наступивший век информации и в связи с невероятным возрастанием ее значения, а также наряду с увеличением способов и скоростей ее получения музей как корпоративная структура должен обеспечить посетителю доступную и адекватную информацию практически по всем вопросам, порой даже не связанным напрямую с деятельностью музея. Для этого в музеях необходим, прежде всего, стол справок или информационное бюро, которые находятся на передовой линии информационной службы, а их сотрудники готовы компетентно ответить на любой вопрос.
Информационнным обеспечением может заниматься и библиотека школы, если она открыта для публики, имеет материально-техническую базу и готова обслуживать посетителей.
Для большинства туристов и гостей посещение музея является первым, и задача его сотрудников сделать все возможное, чтобы оно не стало последним. Ориентация в пространстве музея помогает человеку не чувствовать себя чужим и потерянным, располагает к комфортному пребыванию, вселяет уверенность, т. е. дает позитивную установку на посещение музея. Четкое и наглядное информирование посетителей с самого начала его визита в музей о том, где расположены гардероб, туалеты, места для отдыха, ресторан/кафе, магазины, сувенирные киоски, есть ли детские комнаты, пункт медицинской помощи, как передвигаться в инвалидном кресле или коляске, какая помощь может быть предоставлена в «столе справок» или у смотрителей, помогает чувствовать себя уютно, особенно если они пришли в музей впервые.
Важным направлением развития организационной культуры музея, серьезно способствующим информированию и интерпретации, является наличие внешних атрибутов музея как корпорации. Разработка и использование единого «фирменного стиля», включая бейджи сотрудников, униформу персонала, логотип, издательскую продукцию (открытки, плакаты, путеводители, планы, каталоги, календари и др.), сувениры, CD и DVD, выполненные с учетом специфики профиля музея или его местонахождения, делают «лицо» музея легко узнаваемым и запоминающимся одновременно.
3.2 Программа мероприятий по развитию организационной культуры МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо
Таким образом, проведя анализ работы ДЮСШ, анализ ее системы управления и специфики организационной культуры, мы можем составить программу мероприятий, направленных на развитие организационной культуры в ДЮСШ по тхэквондо.
Наши мероприятия включают в себя:
1 – создание сайта;
2 – организация внетришкольного музея;
3 – разработка документа, содержащего организационное кредо;
4 – разработать единый фирменный стиль.
В таблице 14 представлена структура реализации данных мероприятий.
Таблица 14 – Мероприятия по развитию организационной культуры ДЮСШ
Мероприятие Сроки реализации Ответственный Результат Создание сайта
1-3 месяца Директор Повышение заинтересованности сотрудников в работе
Повышение интереса к школе в целом Разработка документа, содержащего организационное кредо
1-3 месяца Директор
Отдел кадров
Учителя Повышение уровня развития органзиационной культуры Разработать единый фирменный стиль.
1-3 месяца Директор
Отдел кадров
Учителя Повышение уровня развития органзиационной культуры Организация работы музея школы. 1-3 месяца Директор
Отдел кадров
Учителя
Ученики Повышение уровня развития органзиационной культуры
Таким образом, в нашей работе мы разработали и предложили рекомендации по совершенствованию организационной культуры для ДЮСШ.
Предлагаемые нами мероприятия имеют явный социальный эффект. Социальный эффект – это существенные изменения в экономической, социальной, культурной, экологической и/или политической сферах, происходящие в результате конкретных действий и изменений моделей поведения отдельных лиц, сообществ и/или общества в целом.
Социальные преобразования от предлагаемых мероприятий представлены на рисунке 12.
Рисунок 12. Социальный эффект от предлагаемых мероприятий
Таким образом, социальная эффективность повышения квалификации будет проявляться в следующем:
- повышение уровня удовлетворенности сотрудников от выполняемой ими деятельности;
- повышение качества выполнения сотрудниками свои профессиональных обязанностей;
- улучшение системы управления и структурированности профессиональных задач на рабочем месте;
- повышение заинтересованности сотрудников в выполняемых функциях и задачах;
- повышение мотивации сотрудников за счет средств немонитарной мотивации.
Заключение
Таким образом, в основе реализации функций организационной культуры на предприятиях сферы услуг лежит формирование и развитие в персонале таких качеств, которые будут гарантировать повторное обращение клиента в организацию и рекомендации другим людям. В случае выполнения данных функций организационная культура – станет тем инструментом, который, во-первых, помогает выжить, адаптироваться к внешней среде (группа адаптационных функций) и быть ею признанным (группа идентификационных функций), во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда (группа интеграционных функций).
Анализ существующих моделей организационной культуры показал, что моделирование применительно к культуре ограничивается описанием структуры организационной культуры. Функциональный аспект ни в одной из представленных моделей не отражен, тогда как именно совокупность функции организационной культуры, а точнее их успешная реализация определяют значение организационной культуры. Отсутствие представления о том, какую роль играет организационная культура по отношению к внутренней и внешней среде организации, какие функции выполняет и где конкретно (на каком уровне, посредством каких элементов культуры) осуществляется реализация той или иной функции, затрудняет применение существующих моделей в процессе управления организацией.
По мнению К. М. Ушакова, организационную культуру школы определяют, во-первых, факторы внеорганизационные, такие как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде; во-вторых, внутриорганизационные, такие как: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов.
Понимание организационной культуры своей школы дает педагогам возможность увидеть, чем реально отличается одна школа от другой, на чем базируется уникальность организации. Из практики хорошо известно, что если даже формальная структура организации, правовые основания деятельности двух соседних школ одинаковы или весьма похожи, то, тем не менее, они сильно отличаются одна от другой.
Организационная культура играет важную роль в управлении организации. Для современного российского образования с введением в действие национального проекта по модернизации системы образования организационная культура становится весьма значимым элементом конкурентоспособности образовательного учреждения как экономического субъекта, действующего на рынке образовательных услуг.
Организационная культура представляет собой изменяющийся организм, поддерживающими органами которого являются исторически сложившиеся базовые ценности организации, впоследствии ставшие основой для выработки конкретных действий на внешние факторы. Данные ценности должны транслироваться каждому члену коллектива и новичку организации на основе символических средств для полноценного входа его в систему организации.
В современных условиях перед руководством учебного учреждения встает вопрос не только об эффективном менеджменте и привлечении бизнес-сообществ в процесс руководства, регулирования образовательным и предпринимательским делом, но и о формировании, адаптации организационной культуры учебного заведения для сплоченности коллектива и качественной работы структурных подразделений вуза в целом, для повышения его экономической эффективности.
Спортивные организации, оказывающие образовательные услуги имеют свою специфику и содержание организационной культуры.
Анализ деятельности спортивных предприятий сферы услуг показал, что если для промышленных компаний персонал это лишь один из элементов, которым надо управлять, то для предприятий сферы услуг управление человеческими ресурсами на основе формирования и развития высокоэффективной организационной культуры является основой всей деятельности.
Таким образом, можно заключить, что процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в школе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.
Данный процесс затрагивает не только символику, сознательные устои, но и бессознательные базовые представления личности. Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей данной организации, то тогда она будет являться своеобразным катализатором её эффективной работы.
Любому учебному заведению сегодня необходимо разрабатывать комплекс управленческих решений, направленных на повышение привлекательности МОУ для целевой аудитории, что подразумевает использование различных инструментов при формировании и развитии организационной культуры и имиджа МОУ. Это предполагает не только создание новых отделов в структуре учебного заведения, привлечения новых специалистов, способных адекватно использовать свои навыки именно в рамках учебного предпринимательства, но и активизировать взаимосвязи между отделами для развития сбалансированной организационной культуры.
Анализ технологий управления персоналом МБОУ ДОД ДЮСШ по тхэквондо мы провели по основным группам технологий:
- кадровые технологии, связанные с отбором претендентов, их оценкой, выбором;
- группа кадровых технологий связанная с контроллингом и аудитом персонала, которая влияет непосредственно на повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации;
- группу кадровых технологий связанную с планированием, подготовкой и адаптацией персонала;
- группа кадровых технологий связанная с коммуникациями, корпоративной культурой, нематериальным стимулированием.
В нашей организации в системе управления персоналом были выявлены следующие недостатки:
- слабая система адаптации персонала;
- отсутствие системы оценки персонала;
- низкая трудовая активность персонала;
- слабая система мотивации сотрудников.
Проведя исследование организационной культуры мы сделали следующие выводы: согласно разработанной К. Камероном и Р. Куинном концепции данная организации имеет профиль «клановой» организационной культуры. «Клановый» тип организационной культуры свидетельствует о наличии семейного типа организации труда. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.
Мы также провели анализ организационной культуры по концепции Э. Шейна, в рамках которой анализ проводился на трех уровнях:
1) зримые артефакты и провозглашаемые ценности;
2) правила и нормы поведения;
3) базовые представления.
Таким образом, проведя анализ работы ДЮСШ, анализ ее системы управления и специфики организационной культуры, мы можем составить программу мероприятий, направленных на развитие организационной культуры в ДЮСШ по тхэквондо.
Наши мероприятия включают в себя:
1 – повышение мотивации сотрудников ДОД;
2 – внедрение «ритуалов» для сплочения коллектива:
А) Организация корпоративных вечеринок посвященных праздникам: «8 марта», «1 сентября – день знаний», «Новый год», «23 февраля» и т.д.
Б) Внедрение корпоратива, посвященного дню рождения ДЮСШ по тхэквандо.
В) Организация конкурсов «лучший педагог», «креативный учитель» и т.п. с последующей организацией данного совместного мероприятия по награждению победителей.
3 – использование четырех позиций в развитии организационной культуры по концепции Дэнисона Д.: организация копоративных собраний, создание сайта, издательского журнала, организационного музей, разработка документа, содержащего организационное кредо.
4 – разработка фирменного стиля: форма одежды сотрудников, бейджики, сайт организации и как элемент – создание собственного музея на базе МБОУ ДОД ДЮСШ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Источники
Об образовании: Закон Российской Федерации
Литература
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами М.: Питер, 2009. – 306с.
Алеева О.Д. Традиционные подходы к оценке персонала организации и отношение сотрудников к труду [Текст] // Современные гуманитарные исследования. – М., 2008. – № 6 (25) – С.–162–165.
Бусыгин О. В Взаимосвязь методов общего аудита и организационной диагностики в управленческом консультировании/ О. В. Бусыгин // Научный вестник МГТУГА.(ВАК) – М.: МГТУГА, 2009. - № 142. - С. 186-187.
Бусыгин О.В. Управление рисками через стратегическую модернизацию корпоративной культуры/ О. В. Бусыгин // Проблемы анализа риска. – М., 2011. - № 1 – С. 32-38.
Власов П. К. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. СПб., 2008 – 156с.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер с англ – 8-е изд-М.: ИНФРА-М.-XXVI., 2007 - 662с.
Гоголева А.С. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология, этнология. 2010. Т. XIX. № 4. C. 69—103.
Гоголева А.С. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. 2012. №3. С. 98-114.
Грошев И.В. Организационная культура: Учебн. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 288 с.
Гудзенко Е.М. Национально-культурный фактор в организационной культуре и его роль в управлении персоналом // Казанская наука. Сборник научных статей. – Казань, 2010. – № 3. – С. 275-280.
Зигаленко, А.Б. Организационная культура как инструмент управления внутрикорпоративным имиджем учебного заведения / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России). – 2008. – № 102. – с.5-10.
Институт корпоративной культуры. Анкета Д. Денисона [Электронный ресурс. Режим доступа: 17.02.2013 г., 11:00] - http://corpculture.ru/content/anketa-d-denisona
Институт корпоративной культуры. Ключи к анкете Д. Денисона [Электронный ресурс. Режим доступа: 17.02.2013 г., 12:25] - http://corpculture.ru/content/klyuch-k-ankete-d-denisona
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2010 – 320 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»)
Кизян Н.Г., Логинова О.Б. Формирование и развитие организационной культуры предприятия в сфере услуг: Монография / Н.Г.Кизян, О.Б. Логинова – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. – 312с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2007 – 472с.
Кравцова, Ю.А. Организационная культура и социальная адаптация / Ю.А. Кравцова // Вестник Воронежского института МВД России. -2007.- № 2. - С. 107-109.
Логинова О.Б. Диагностика организационной культуры предприятий сферы услуг// Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический, социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты. Сборник научных статей, Вып. 11/ Под общей редакцией проф. В.В. Тумалева. – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. –С. 215-220.
Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры [Электронный ресурс]: Научный журнал СПбГУНИПТ. Серия: Экономика и экологический менеджмент (электронный журнал) /ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий». -№2. - 2011.
Непомнящий А.В., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры. Новосибирск: СибУПК, 2011. – 203с.
Непомнящий А.В., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры предприятия // Сборник научных трудов. Серия «Ученые записки Российской академии предпринимательства». Выпуск XIX. М.: 2009. – с.5-10.
Непомнящий А.В., Балашов А.П. Организационная эффективность: сущность, методика измерения // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных трудов. Выпуск 16. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – с.14-20.
Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. — М: Издательство «ЭК35мен», 2006. — 652, [4] с. (Серия «Учебник для вузов»)
Плотников, А.В. Организационная культура и современный менеджер. [Электронный ресурс]: Материалы конференции «Фундаментальные исследования» - Томский политехнический университет, Томск № 3 – 2005 Режим доступа: http://www.aup.ru/files/m560/m560.pdf
Соломандина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра-М, 2007. – 205с.
Ушаков К. М. Источник сопротивления – организационная культура. // Директор школы. – 2007. – № 7. С.5-10.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер с англ под ред В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2008. – 336с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»)
Приложения
Власов П. К. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. СПб., 2008. С.32
Власов П. К. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. СПб., 2008. С.45.
Гоголева А.С. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес - организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. 2012. №3. С. 98-114.
Логинова О.Б. Диагностика организационной культуры предприятий сферы услуг// Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический, социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты. Сборник научных статей, Вып. 11/ Под общей редакцией проф. В.В. Тумалева. – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. –С. 215-220.
Кизян Н.Г., Логинова О.Б. Формирование и развитие организационной культуры предприятия в сфере услуг: Монография / Н.Г.Кизян, О.Б. Логинова – СПб: Институт бизнеса и права, 2011. С.45.
Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М: Издательство «ЭК35мен», 2006.С.102.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство.-М.:Питер, 2008. С.54.
Соломандина Т.О. Организационная культура компании. - М.:Инфра-М, 2007. С.12.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2009. С.56.
Зигаленко, А.Б. Организационная культура как инструмент управления внутрикорпоративным имиджем учебного заведения / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России). – 2008. – № 102. – с.5-10.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер с англ. под ред. И.В. Андреевой. –