Повышение эффективности персонала в компании

Содержание
Введение
1. Теоретические и методические основы изучения эффективности персонала организации
1.1 Содержание понятия эффективность персонала организации
1.2 Критерии эффективности персонала организации
2. Анализ деятельности ООО «Терра Тэфи»
2.1 Характеристика ООО «Терра Тэфи»
2.2 Характеристика персонала ООО «Терра Тэфи»
2.3 Проблемы эффективности персонала ООО «Терра Тэфи»
3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности персонала в ООО «Терра Тэфи»
3.1 Пути повышения конкурентоспособности персонала за счет повышения его эффективности
3.2 Проект мероприятий по повышению эффективности персонала ООО «Терра Тэфи»
4. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию эффективности персонала в ООО «Терра Тэфи»
4.1 Экономическая оценка проекта
5. Правовое и компьютерное обеспечение проекта
5.1 Компьютерное обеспечения проекта
5.2 Правовое обеспечение проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Важнейшая задача моделирования и прогнозирования мероприятий по созданию системы обучения и повышения квалификации работников организации – выяснение закономерностей данного процесса, установление направлений развития персонала. О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З. (1)Вопрос оценки экономической и социальной эффективности процесса обучения и повышения квалификации работников предприятий вызывает наибольшие споры, как среди теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия, что связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Эти трудности (особенно в отечественных организациях) связаны с неразработанностью методических вопросов и с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами:, (2)где: Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;Затраты на создание системы обучения и повышения квалификации персонала компании складывались из следующих показателей: (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу = 400 руб.):Разработка плана адаптации, обучения и повышения квалификации персонала (16 часов) – 6400руб.Разработка справочной информации для новых работников (32 часа) – 12800 руб.Разработка базовой программы наставничества (10 часов) – 4000руб.Затраты на реализацию программы адаптации стажеров – 11300 руб. Затраты на проведение семинаров – 39200руб.Затраты на проведение тренингов – 71400 руб.Затраты на реализацию дополнительной программы бизнес-образования руководителей – 48900 руб.Прочие затраты – 8100 руб.Итого затраты на проведение мероприятий составляют 202100 руб.Для стоимостной оценки экономических результатов (Ру1) мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала компании, можно воспользоваться следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам: 1. Снижение ошибок у работников компании. (3)где: Д – объем операций в год (300000 ед.);Во – уменьшение ошибок в течение года, % (2%);Со – стоимость исправления ошибок, руб. (55 руб.).Отсюда: = 300000 * (2 * 55 / 100) = 330000 руб.Уменьшение ошибок в год приносит компанииэкономический эффект в размере 330000 руб.2. Повышение производительности труда работников компании. (4)где: Ср– стоимость выполнения функций, руб./мес. (20000);Св – стоимость одного часа работника, руб./ч. (50);Тв – время выполнения функции, ч (185 ч.).Отсюда: = 20000 – 50 * 185 = 10750 руб./мес.Повышение производительности труда приносит компании 10750 руб. в месяц, соответственно 129000 руб. в год. (10750 * 12)3. Снижение текучести основного персонала компании. (5) (6) где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % (13,79% и 12,24% соответственно);Зд – среднедневной заработок одного работника, руб. (2000 руб.);Чд – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника (20 ч/дн);Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (1,23);Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (1,07).Отсюда: = 52644 * (1–12,24 /13,79) = 5790,84 руб./день = 2000 * 20 * 1,23 * 1,07 = 52644 руб.Снижение текучести основного персонала может принести компании 5790,84 руб. в день, соответственно в год эта сумма может составить: 5790,84 * 252 (рабочих дней в году) = 1459291,68 руб./год.Теперь необходимо рассчитать сумму всех показателей экономического эффекта: Р = ++ = 330000 + 129000 + 1459291,68 = (7)= 1918291,68 руб. в год.Таким образом, проведя расчеты по различным экономическим эффектам от внедрения проекта, можно рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД). Ээ = ЧДД = Р – К (8)Ээ = 1918291,68 – 202100= 1716191,68 руб.Проведенные расчеты показывают очень высокий экономический эффект (1716,19 тыс.руб.) от внедрения проекта мероприятий поорганизации процесса обучения и повышения квалификации работников компании «Терра Тэфи».Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: Т = min t, где t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным.Поскольку показатель Ээ не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий.Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле: К э.э.= Ээ /К, (9)где: Ээ – экономический эффект проекта;К – общие затраты на внедрение новых мероприятий.К э.э. = 1716,19 / 202,1 = 8,50Таким образом, проект мероприятий поорганизации процесса обучения и повышения квалификации работников компании эффективен, т.к. значение  Кэ.э. > 1.Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации: Эуп = f (Ээ; Эо; Эс), (10)где: Эуп – эффективность управления персоналом;Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;Эо – организационная эффективность управления персоналом;Эс – социальная эффективность управления персоналом.Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:Ксоцэфф=Nрабпр*(Ктек+Кзпл), (11)где: Ксоцэфф – коэффициент социальной эффективности;Nрабпр – количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта(Nрабпр= 1);Ктек – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;Кзпл – коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городеКоэффициент, характеризующий снижения текучести кадров:Кбзр=Ктек/Ктекг, (12)где: Ктек – коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;Ктекг – средний коэффициент текучести в Москве, по данным территориального органа Росстата, составляет 7,43.Кбзр = 12,24 / 7,43 = 1,65Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле: Кзпл=Кзплпр/Кзплмо, (13)где: Кзплпр – уровень заработной платы по проекту;Кзплмо – средний уровень заработной платы, по данным территориального органа Росстата, составляет 46497 руб.Кзпл = 47408 / 46497= 1,02Ксоцэфф= 1 * (1,51 + 1,02)= 2,53Таким образом, социальная эффективность проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала уровень стабильности кадров и качество жизни работников компании увеличится:1.Снизиться уровень текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития. 2. Сократиться продолжительность периода адаптации персонала. 3. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы.4. Перспективы роста связанные с повышением квалификации персонала.5. Сближение коллектива благодаря тренингам проводящимся в организации.5. Правовое и компьютерное обеспечение проекта5.1 Компьютерное обеспечения проектаДоминантой в становлении модели экономического роста в XXI векедолжна стать система инновационных процессов, научных знаний, новых технологий, продуктов и услуг.Инновационность становится неотъемлемой характеристикой современнойэкономики. Это в равной мере относится как к государствам и их сообществам,так и к отдельным компаниям. Инновационная направленность – императив нетолько сегодняшнего дня, но и ближайшего будущего человеческой деятельности в любой сфере.Работа с персоналом является одним из важнейших направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих передпредприятием и требуемых человеческих ресурсов, необходимых для их выполнения.В традиционном представлении управление персоналом выступает в видекадровой работы, которая понимается преимущественно, как деятельность поучету персонала и оформлению кадровой документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровыхслужб.Информационные технологии в сфере экономики и управления – этокомплекс методов переработки разрозненных исходных данных в надежную иоперативную информацию механизма принятия решения с помощью аппаратныхи программных средств с целью достижения оптимальных рыночных параметровобъекта управления.Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации персональной информации циркулирующей в системе управления предприятием. При этом основным элементом информационного кадровогомассива является совокупность персональных сведений о каждом работнике предприятия.В настоящее время не выработано единого подхода в отношении управления персоналом. Более того, в условиях современных информационных технологий управление в любой предметной области, в том числе и в кадровой, немыслимо без автоматизированного решения большинства управленческих задач. Любая, даже самая замечательная, идея останется идеей, если не будет предложенопрактических путей ее реализации.Применительно к управлению персоналом практический аспект управлениязаключается в проектировании соответствующего программного продукта. Однако между идеей и готовой программой находится очень важный этап работ – описание постановок задач. Последнее связано с формализацией идеи и представления информационного обеспечения.Анализ литературы показал, что в сфере управления персоналом предприятия существует несколько проблем:– отсутствует принципиальный универсальный подход к формулированию комплекса задач управления персоналом, в том числе с учетом возможности автоматизации их решения;– наблюдается полное игнорирование существующих прикладных программных продуктов (ППП) по автоматизации кадровой деятельности со стороны всех без исключения авторов, пишущих об управлении персоналом. Описываемые в литературе функции и задачи кадровых служб совершенно обособлены от программных средств, призванных реализовывать этифункции и задачи;– отсутствуют рекомендации по созданию программного обеспечения (ПО), ориентированного на новые задачи управленияперсоналом, возникающие в современных экономических условиях.Пренебрежение проблемами автоматизации в сфере управления персоналом практически всеми авторами, занимающимися данной проблемой,можно объяснить только одним: все они предполагают, что имеются готовыеприкладные программные продукты, в которых уже реализованы все необходимые задачи.С целью оптимизации работы отдела кадров и подготовки кадров мыпредлагаем усовершенствовать способ управления персоналом в ООО «Терра Тэфи» путем внедрения в его работу информационной системы «1С: УправлениеПерсоналом 8.0».«1С: Управление Персоналом 8.0» – это программа массового назначениядля комплексной автоматизации реализации кадровой политики предприятий иорганизаций. Она успешно применяется в кадровых службах, а также в другихподразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.«1С: Управление Персоналом 8» – это готовое к работе решение, в которомучтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий имировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.Прикладное решение «1С: Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:– учет кадров и анализа кадрового состава;– автоматизация кадрового делопроизводства;– планирование потребностей в персонале;– обеспечение бизнеса кадрами;– управление компетенциями, обучением, аттестациями работников.Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задаватьструктуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достовернойинформации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различнымиусловиями отбора и сортировки.Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогутбыстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данныеперсонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.Помимо решения задачи управления данными о работниках в интересахуправленческого учета предприятия, что имеет конечной целью наиболее полноеиспользование потенциала каждого работника, подсистема управления персоналом обеспечивает ведение регламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиями текущего законодательства.Прикладное решение обеспечивает хранение следующей информации: личные данные о работниках как о физических; подразделения и должности работника; служебные телефоны, адреса электронной почты, другая контактная информации.Для работы с данными, которые имеют отношение к определенному физическому лицу, но в информационной базе могут распределяться по разным справочникам и документам, предназначен специализированный инструмент конфигурации – «Управление данными работника».По накопленной информации о работниках можно построить разнообразные отчеты: списки работников, коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность, движение кадров, статистика кадров, отчеты по отпускам(графики отпусков, использование отпусков и исполнение графика отпусков).Основная цель любого предприятия – получение максимально возможнойприбыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения организации. Причем эта задача может решаться двумя путями – либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала(отдел кадров) относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес-процессов в организации. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала предприятия – это процесс оценки и отбора работников на должность.Таким образом, внедрение информационной системы «1С: Управление Персоналом 8.0»позволит оптимизировать численность отдела кадров и подготовки кадров сократив ее примерно на 30%.В результате реализации предложенных мероприятий руководство ООО «Терра Тэфи» сможет повысить эффективность работы отдела кадров и подготовки кадров, выявить кадровый резерв на выдвижение на руководящие должности, рационально организовать работу начальника отдела.5.2 Правовое обеспечение проектаПравовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:-руководителем организации;-руководителем и сотрудниками кадровой службы;-юридической службой.Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, в том числе и в компании ООО «Терра Тэфи»:Гражданский кодекс РФ.Трудовой Кодекс РФ.Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».Закон РФ «О занятости населения в РФ».Указ президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».Основным нормативным правовым актом, в соответствии с которым в компании разрабатываются локальные нормативные акты и документы, регулирующие вопросы трудовых правоотношений (вопросы мотивации работников вытекают из трудовых правоотношений), является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Впервые в Трудовом кодексе РФ закреплено понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем. Более того, законодатель включил локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в систему трудового законодательства (ст. 5 Трудового кодекса РФ). Помимо Трудового кодекса РФ регулирование трудовых правоотношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При регулировании правоотношений с работниками необходимо учитывать Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», «Закон об охране труда», «Закон об образовании», «Закон о занятости и другие нормативные документы».В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления компании в целом входят: положения, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции, а также приказы, распоряжения, указания генерального директора предприятия. Наличие в компании внутренней нормативной базы является показателем уровня правовой культуры, следовательно, и корпоративной культуры организации. Такая нормативная база является правовым фундаментом реализации методов управления персоналом, в ней должны быть представлены все элементы системы управления персоналом, применяемые в компании.Из документов организационно-методического и методического характера, регламентируют выполнение функций по управлению персоналом, в компании присутствует только «Положение об оплате труда».Положение определяет условия предоставления, расчет размера и порядок выплаты постоянной части общего вознаграждения работникам компании, регламентирует порядок начисления выплат, относящихся к постоянной части материального вознаграждения в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и особенностей выполняемой работы.Положение соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов.Таблица 14 Правовое и организационное обеспечение мероприятий по внедрению проектных предложений в ООО «Терра Тэфи»Мероприятия по внедрениюОрганизационное обеспечение мероприятийПравовое обеспечение мероприятийПриказ о проведение обучающих тренинговНачальник отдела кадровИнспектор по кадрамОрганизационно-распорядительные документыПриказ о разработке программы адаптации персоналаНачальник отдела кадровИнспектор по кадрамОрганизационно-распорядительные документыПриказ о разработке мероприятий по повышению квалификации руководителей Начальник отдела кадровИнспектор по кадрамОрганизационно-распорядительные документыТаким образом, правовое обеспечение мероприятий по внедрению проектных предложений по организации повышения эффективности кадров в ООО «Терра Тэфи» осуществляется на уровне актов локального регулирования. В компании будут приняты приказы о разработке мероприятий по повышению квалификации руководителей (приложение 1), а также на проведение тренингов (приложение 2) и разработку программы адаптации (приложение 3), которые выполняют функции правового обеспечения проектных предложений по совершенствованию оценки персонала. Организационное обеспечение мероприятий выполняется начальником отдела кадров и инспектором по кадрам. ЗаключениеДанный дипломный проект посвящен проблеме повышения эффективности персонала ООО «Терра Тэфи». В связи с проделанной работой можно сделать некоторые выводы, касающиеся этой одной важнейших для многих предприятий проблем.Новые условия российской экономики и качественные изменения в организационной культуре итехнологиях поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и эффективное использование персонала, которое, в частности, означает его обучение.Как показали проведенные в данном дипломном проекте исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.В данном дипломном проекте в качестве объекта исследования рассматривалась компания «Терра Тэфи». Специфика деятельности компании определяет пути эффективности работы сотрудников. Именно квалификация и заинтересованность в успехе персонала в большей степени определяют успех компании в торговом бизнесе.Главной целью исследуемой компании является повышение прибыльности и качества обслуживания клиентов.Для реализации стратегической цели компании и повышения уровня эффективности персонала в ходе выполнения данного дипломного проекта были предложены мероприятия по организации процесса обучения и повышения квалификации руководителей и работников компании:Разработаны базовые программы адаптации для новых работников компании.Представлена подробная программа проведения тренинга для сотрудников по продажам.Представлена программа по дополнительному бизнес-образованию для руководителей отделов компании.Предложенная программа по адаптации стажеров позволяет:сэкономить время руководителей отделов компании на обучение новых работников; снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.Программа повышения квалификации для работников компании направлена на:освоение участниками группы основополагающих принципов успеха продаж;практическую отработку необходимых навыков и умений;уменьшение числа типичных проблем и ошибок сотрудников, снижающих эффективность работы в автосалоне.В ходе получения дополнительного бизнес-образования руководители компании получают практические инструменты для решения конкретных стратегических задач, что, в свою очередь, мотивирует их на использование приобретенных знаний в своей управленческой деятельности.Проведенные расчеты показали, что предложенные мероприятия по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала компании экономически оправданы.Экономический эффект от внедрения мероприятий в целом составит 1716,19 тыс.руб.Наибольший экономический эффект дает снижение текучести основного персонала компании. Коэффициент экономической эффективности проекта равен 8,50.Необходимо также отметить, что комплексная программа повышения квалификации работников компании позволит повысить приверженность ее сотрудников к компании, создаст основы организационной культуры и таким образом повысит эффективность персонала.Список использованной литературыАвдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 958с.Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. – 245с.Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – 205с. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2009. - 368 с.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2005. – 191с.Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3 е изд. доп. и перераб. – М.: Гардарики, 2006. – 528с.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Велби, Изд-во Проспект, 2007.- 688с.Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 498 с.Виханский, О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумова. – М.: Гардарики, 2006. – 288с.Волгин, А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2007. - 178 с.Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник / Б.М. Генкин. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008.- 480с.Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 400с.Генкин, Б.М. Основы организации труда: Учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. – М.: Норма, 2008. – 400с.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2008.- 282с.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.Голубкова, О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению: Учебное пособие. - СПб.: ГУ-ВШЭ СПб.Ф., 2005. – 160с.Десслер, Гари Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2009. - 432 с.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с.Желнина, Е.В. Профессиональная подготовка персонала в системе управления зарубежными и отечественными компаниями // Бизнес-команда и её лидер. – 2006. – № 12. – С. 3 – 13.Желнина, Е.В. Система непрерывного обучения персонала как форма управления развитием экономической системы // Материалы международной конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики». Гуманитарные науки и образование. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н. Татищева, 2006. – 246с.Желнина, Е.В. Социальная значимость непрерывного обучения персонала // Современные гуманитарные исследования. – 2006. – № 3 (10). – С. 83 – 90.Калекина А.В. О взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятий Вестник ИНЖЭКОНа: Серия экономика, 2007.- №-5 – С.382-384. Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент. – М.: ЭКСМО, 2006. - 245с.Кондратенко, Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. №4/2011 г. / Под общ. ред. А.М.Лялина. – М.: Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления», 2011. - стр. 192-194. Князева О.В. Предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. № 1. С. 60–64. Козырев А. А. Информационные технологии в экономике и управлении: учебник / А. А Козырев. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: изд-во Михайлова В. А., 2005.– 448 с.Костин, В.А.Теория управления. Учебное пособие для вузов / В.А. Костин. - М.: Гардарика, 2007. - 222 с.Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 318с.Кузьмина А. Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг //Вопросы экономики. - 2007. -№1. – с.144-146.Ляшенко, А.Ю. Политика повышения квалификации руководителей и менеджеров по персоналу в условиях кризиса [Текст] / А.Ю. Ляшенко // Восьмая студенческая научно-практическая конференция, посвященная памяти В.А. Квартальнова: Сборник научных статей. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2009. – С.3-8.Ляшенко, А.Ю. Роль и значение кадровой службы корпорации в организации образовательного процесса [Текст] / А.Ю. Ляшенко // Восьмая студенческая научно-практическая конференция, посвященная памяти В.А. Квартальнова: Сборник научных статей. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2010. – С. 9-15.Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010. – 240 с.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 312 с.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 302с.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 222с.Официальный сайт компании ООО «АВС-Карго», mail@abc-cargo.spb.ru, http://www.rusfreight.com/Практикум по теории управления / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 305с.Прохорова Т.А. Применение информационных технологий в управлении персоналом // МАК-2007: материалы десятой региональной конференции по математике. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2007. – С. 82–83.Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник ; под общ. ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 206с.Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». 2009. №2. С.6-11Сардарян, А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях [Текст]// Управление персоналом. – 2007. - №15 (169). С.5-9Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. – 321с.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2008 – 156с.Трудовой кодекс Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ) – М.: «Изд-во ЭЛИТ», 2006. – 208с.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 365с.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 638с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ, 2005. – 554с.Устав Общества с ограниченной ответственностью «АВС-Карго» (новая редакция)Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. – М.: «Логос», 2007. – 176с.Хабарина Т.В., Хабарин Е.В. Понимание информации как фактора эффективности производства // Становление информационной экономики. Сб. научн. трудов / Под ред. д.э.н. Б.В. Корнейчука. – СПб.: Нестор, 2006. – с.158-161.Хайруллина Ю.Р. Трудовое поведение личности в современных условиях // Вестник ТИСБИ, 2009. № 1. С. 37.Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А.Трофимовой. – СПб.: Питер, 2001. – 378 с.Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель // 2-е изд. – М., 2008. – 403с.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 352 с.ПриложенияПриложение 1Приказ о разработке мероприятий поповышению квалификации руководителейОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Терра Тэфи»(ООО «Терра Тэфи»)ПРИКАЗ28 февраля 2013 г.                                                                                        № 13 МоскваО разработке мероприятийпо повышению квалификации руководителей В целях повышения уровня квалификации руководителей структурных подразделенийПРИКАЗЫВАЮ:Заключить договор с обучающими компаниями.Выбрать программу обучения.Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Генеральный директор _____________________Приложение 2Приказ о проведении обучающих тренинговОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Терра Тэфи»(ООО «Терра Тэфи»)ПРИКАЗ28 февраля 2013 г.                                                                                        № 14О проведении обучающих тренингов В целях повышения уровня квалификации кадровПРИКАЗЫВАЮ:Заключить договор с обучающими компаниями.Выбрать соответствующие тренинги для компании. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Генеральный директор _____________________Приложение 3Приказ о разработке программы адаптации персоналаОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Терра Тэфи»(ООО «Терра Тэфи»)ПРИКАЗ28 февраля 2013 г.                                                                                        № 15О разработке программыадаптации персоналаВ целях повышения уровня квалификации кадров организацииПРИКАЗЫВАЮ:Разработать проект программы адаптации новых сотрудников. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Генеральный директор _____________________