№55 Организация управления малым (семейным) предприятием.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы изучения управления малым предприятием
1.1. Малое предпринимательство как объект исследования и его характеристика
1.2. Понятие, сущность и предмет управления малым предприятием
1.3. Особенности деятельности и функции малого предприятия в современных условиях
2. Анализ эффективности системы управления на малом предприятии ООО «Триумф»
2.1. Оценка структуры системы управления малым предприятием и пути ее совершенствования
2.2. Анализ эффективности системы методов управления малым предприятием
3. Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления малого предприятия
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования методов управления на предприятии
3.2. Использование информационных технологий в малой организации для повышения эффективности её деятельности
3.3. Экономическая оценка предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Однако, несмотря на все положительные сдвиги, существует еще немалое количество проблем в области кадровой работы на предприятии.
Деятельность исполнительного директора все еще не отвечает новым требованиям кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с деловыми и личными качествами.
Наиболее важным недостатком в работе управления кадрами предприятия является отсутствие компьютерной техники. Основная работа, а подчас и вся, ведется вручную. В результате теряется много времени на ведение и поиск различных бумаг, записей и т. д.
Заканчивая оценку управления человеческими ресурсами на предприятии необходимо еще раз подчеркнуть, что одним из важнейших резервов совершенствования данного процесса является широкое использование современной оргтехники и программных средств позволяющих автоматизировать ряд задач (Приложение 10).
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников. Разумеется, обучение персонала требует определенных затрат. Однако многочисленные исследования, да и практика показывают, что эти затраты многократно окупаются, если подготовка и повышения квалификации кадров ведутся целенаправленно и планомерно.
Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных навыков и знаний.
Подготовка персонала предприятия должна охватывать все его уровни: руководящий и исполнительный персонал.
Качество организации, как и качество команды, зависит от постоянного совершенствования каждого ее члена. Учебная программа, которая предусматривает индивидуальный подход к обучению, имеет преимущество перед любой программой, которая содержит только один общий курс для всех сотрудников. Служба управления персоналом должна быстро реагировать на необходимость обучения даже одного работника.
Главное в подготовке руководящего персонала ООО «Триумф» заключается в том, чтобы он:
приобрел умение принимать эффективные решения;
был способен формировать политику предприятия;
освоил средства и методы создания надлежащих условий для ее реализации.
Готовность руководства предприятия затрачивать финансовые средства и время на программы по развитию находятся в прямой зависимости от осознания неотвратимости грядущих перемен как в бизнес-окружении, так и в основных направлениях деятельности предприятия.
Естественно, что реализация любого проекта развития требует определенных усилий и затрат. Важно, насколько функционирование данного механизма окажется эффективным.
Под комплексным показателем эффективности Экс будем понимать сумму оценок качества использования человеческих ресурсов Очр и результативность процесса управления персоналом на данном предприятии Руп.
Экс = Очр + Руп, (1)
Оценка качества использования человеческих ресурсов показывает, насколько эффективно был использован персонал для достижения поставленных целей и задач организации за определенный период. Показатель представлен совокупности критериев:
производительность труда;
прямые затраты на персонал;
обучение персонала в организации;
количество ошибок в деятельности предприятия;
кадровая стабильность на предприятии.
Для того, чтобы количественно оценить показатель Очр с учетом изменений, числовые значения выделенных критериев сведем к балловой оценке. Фактически достигнутые значения критериев сравниваются с плановыми. На этом основании делается вывод об эффективности проведенных мероприятий. Если направление изменения анализируемого показателя положительна, присваивается наивысший балл «2», если изменения не произошло – «1»и, если показатель приобрел худшее значение, «0» баллов.
Наряду с показателем оценки качества использования человеческих ресурсов важен и иной – результативность процесса .
Оценка деятельности производится также по трехбалльной шкале:
0 баллов – работа выполнена ниже уровня предыдущего периода;
1 балл – работа выполнена на уровне предыдущего периода;
2 балла – работа выполнена выше уровня предыдущего периода.
Корректно присвоить балл каждому критерию за истекший период позволит следующая информация:
степень внедрения новых подходов, улучшающих работу данного предприятия;
уровень оптимизации затрат;
характер откликов работников, прошедших обучение.
Регулярный сбор и анализ данных, результаты проведенной оценки позволят усовершенствовать систему обучения и оценки персонала.
Стоимость обучения одного работника вне рабочего места примерно составляет:
9000 рублей - руководящий состав,
6000 рублей – специалистов.
Итого стоимость = (1 х 9000) + (10 х 6000) = 69000 руб.
Итого затраты = 69000 руб.
Обучение персонала позволит повысить производительность на 20% и снизить затраты на оплату труда путем увольнения (сотрудника из отдела расходов).
Экономия: 6300 х 12 = 75600 руб.
В связи с увеличением нагрузки на оставшихся сотрудников им будет выплачиваться надбавка 15%.
Таким образом:
Затраты = 69000 + 2 х 0,15 х 6300 х 12 = 69000 + 22680 = 91680 руб. в год.
Эффект = 75600 руб.
Эффективность = 75600 / 91680 = 0,82
Оценивая экономическую и социальную эффективность обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том, случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов предприятия, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия. Цель настоящего проекта – систематизировать и представить совершенствование системы мотивации персонала, оценить их позитивные и негативные стороны и предложить механизм определения системы стимулирования в ООО «Триумф».
3.3. Экономическая оценка предложенных мероприятий
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для ООО «Триумф» является ограниченность современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Деньги для сотрудников имеют большое значение. Без всяких сомнений накопленный богатый опыт по вознаграждению труда в ООО «Триумф» имеет свою теорию и практику мотивации персонала. В таблице 3.1 представлена систематизация существующих на сегодня систем стимулирования высшего звена.
Таблица 3.1
Системы стимулирования
Компоненты денежного вознаграждения Подходы традиционный с ориентацией на производительность или результат с ориентацией на стоимость Оклад Постоянный оклад (без системы) Оклад, ориентированный на систему Изменяемая часть вознаграждения (год) Возможное вознаграждение Премии, ориентированные на производительность и результат Премии, ориентированные на прибавление в стоимости Изменяемая часть вознаграждения (месяц) Долгосрочная мотивация исходя из стратегии развития Дополнительная часть Различные дополнительный привилегии, не объединенные в систему Различные дополнительный привилегии, частично объединенные в систему Привилегии, объединенные в систему
Бюджет предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности предприятия в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется хороший специалист, который будет работать бесплатно.
Заработная плата сотрудников организации устанавливается согласно штатному расписанию.
Порядок выплаты заработной платы для всех уровней иерархии одинаков: 16 числа – за 1 половину месяца (аванс) и 1 числа – за 2 половину месяца..
Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования работников.
Фонд оплаты труда в организации по данным отчетности составляет 1818000 руб. средняя заработанная плата равна 75600 руб., если повысить уровень средней заработанной платы на 1400 руб., то ФОТ составит 1851600 руб. Затраты составят 33600 руб., но производительность труда возрастет в два раза.
По данным 2012 года штрафы, наложенные налоговой инспекцией за несвоевременное предоставление отчетности, составляют 15000 руб.
По данным экспертов, внедрение системы стимулирования поможет снизить штрафы до 7500 руб.
Эффект = 15000 – 7500 = 7500 руб.
Эффективность = 7500 / 33600 = 0,22
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. Исследование системы ООО «Триумф» показали, что организация нуждается в совершенствовании системы с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования стимулирования должно стать создание единой системы стимулирования.
Цель проекта – построить математическую модель, анализ которой позволит разобраться, какие факторы влияют на стоимость разработки системы, и разработать алгоритм проведения расчетов для выбора оптимального метода разработки корпоративной информационной системы.
Рассмотрим на практике ООО «Триумф» пример такой оценки.
1. Данные организации-исполнителя: ООО «Современные торговые технологии» предлагает внедрить автоматизированную систему стоимостью С = 376 000 руб. система содержит 7 функционально независимых модулей. Срок внедрения – 11,5 месяцев, количество человек участвующих во внедрении N = 10.
2. Данные организации-заказчика: ТРИУМФ,
Ч функ = 15 руб./час; β = 0,75; γ = 0,1.
3. Результаты расчетов:
Ф = 11,5 месяцев х 22 раб. Дня х 8 часов = 2024 часа;
Ч сист = С / Ф х N = 376000/2024 х 10 = 18,6 руб./час;
α = Ч сист / Ч функ = 18,6/15 = 1,24;
К (7) = n + 0,5n (n-1)β / n + n(n-1) αγ =
= 7 + 0,5 х 7 х (7-1) х 0,75 / 7 + 7 х (7-1) х 1,24 х 0,1 = 1,87 > 1.
Вывод: систему рекомендуется приобрести.
Если при том же количестве функций стоимость системы будет в 2 раза больше, то коэффициент сравнения будет равняться К = 1. Тогда находимся в неопределенности. Если же стоимость системы будет еще дороже, тогда К <1, появляется смысл отказаться от покупки системы и разработать ее собственными силами.
Воспользовавшись формулой (2),
Lim К (n) = β / 2 αγ, (2)
получим lim К (n) = 0,75 / 2 х 1,24 х 0,1 = 1,37
n →∞
Зависимость отношения затрат для обоих методов разработки программного обеспечения при разном количестве автоматизируемых функций приведена в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Отношение затрат для обоих методов разработки программного
обеспечения при разном количестве автоматизируемых функций
N К 1 1,00 2 1,22 3 1,27 4 1,54 5 1,67 6 1,77 7 1,87 8 1,94 9 2,01 10 2,07
Основное преимущество разработанной методики – минимальное количество исходных данных для проведения вычислений, а также относительная простота их сбора. Это позволяет использовать методику на самой ранней стадии выбора способа разработки информационной системы. Путем отказа от упрощений, допущенных в процессе экономико-математического анализа разработанной модели, можно восстановить алгоритм расчетов в воде, учитывающем все детали. Такая особенность позволяет использовать методику и на последующих стадиях выбора способа разработки информационной системы, вплоть до этапа уточненных расчетов, который наступает после формирования компанией-заказчиком детализированного технического задания на систему.
Таблица 3.3
Эффективность проектных мероприятий
Название мероприятия Дополни-тельные затраты, руб. Эффект, руб. Эффектив-ность Социальный эффект 1. Обучение персонала 91680 75600 0,82 Квалифицированный персонал, получение новых знаний и навыков сотрудников, развитая организационная культура предприятия, современные подходы к управлению 2. Совершенствование системы стимулирования персонала в организации - материальное стимулирование
33600
7500
0,22 Повышение заработанной платы персонала, улучшение внутреннего климата организации, уменьшение конфликтных ситуаций внутри персонала. 3. Разработка информационной системы в организации Кап. 376000
тек. 4200
53004
0,87 Приобретение информационной системы, которая позволит усовершенствовать виды деятельности организации Итого 505480 136104 0,27 Внедрение данной системы позволит оптимизировать издержки, связанные с передачей информации и расчетом налоговых штрафов и платежей, что позволит сократить 0,5 ставки бухгалтера, но потребует доплаты бухгалтеру по 20% от оклада первые 3 месяца.
Эффект = ( 7000 х (1+0,262) х 12 ) / 2 = 53004 руб.
Затраты капитальные = 376000 руб.
Затраты на выплату премии = 0,2 х 7000 х 3 = 4200 руб.
Эффективность = 53004 / (4200 + 0,15 х 376000) = 0,87
Общая эффективность представлена в таблице 3.3 (Приложение 4).(формула эффективности представлена ниже).
Эффективность = эффект / затраты
Э-ть1 = 75600 / 91680 = 0,82
Э-ть2 = 7500 / 33600 = 0,22
Э-ть3 = 53004 / (4200 + 0,15 х 376000) = 0,87
Э-ть = 136104 / 505480 = 0,27
Основные мероприятия проводится в области обучения персонала, совершенствование системы стимулирования персонала в организации - материальное стимулирования и разработки информационной системы в организации. Общая эффективность данных мероприятий составит 505480 рублей. Эффект от их внедрения - 136104 руб. Эффективность предложения составит 0,27. Таким образом эти мероприятия могут быть рекомендованы для внедрения на предприятии.
Заключение
Итак, проведенное исследование показало, что современное предприятие состоит из нескольких специализированных, созданных для конкретных целей взаимосвязанных подразделений, выполняющих определенные задачи в рамках единой концепции функционирования предприятия, преследующей максимально быстрое достижение глобальных целей предприятия.
Поскольку работа на предприятии разделяется на составляющие части, необходимо координировать работу подразделений для того, чтобы она была успешной, то есть производится разделение труда и управление им, выражающееся в функционировании системы управления.
Причем система управления, на каждом предприятии индивидуальна и организуется в соответствии со спецификой каждого предприятия – его размерами, структурой, сферой деятельности и т.д. Кроме того, система управления предприятия может быть весьма разнообразна и не являет собой нечто застывшее и неизменное - она постоянно видоизменяется параллельно с развитием предприятия и изменением его целей.
Управление современным предприятием представляет собой сложную, многоаспектную задачу, от успешной реализации которой в конечном итоге зависит эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.
Анализ системы управления ООО «Триумф», выбранного в качестве основного объекта исследования показал, что на предприятии сложилась линейно-функциональная структура управления.
В результате проведенного исследования было показано, что совершенствование системы и методов управления предприятием является актуальной задачей и во многом определяет эффективность функционирования предприятия в условиях рыночных отношений. В результате работы был разработан пакет практических рекомендаций по совершенствованию управления на ООО «Триумф», одобренных руководством предприятия и планируемых к внедрению в период 2008 - 2009 гг.
По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:
1) ООО «Триумф» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления производственной и оптовой деятельности.
2) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.
3) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.
4) Деятельность большинства функциональных подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.
5) В системе управления персоналом предприятия основное внимание уделяется методам административно – распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально – психологические методы целенаправленно практически не применяются.
6) В ООО «Триумф» недостаточное внимание уделяется кадровому планированию работы с персоналом. По сути разрабатываются только оперативные планы, которые однако не носят системного характера и строятся на неполной информации. В совокупности это значительно снижает их эффективность.
8) В ООО «Триумф» доминируют экономические методы стимулирования труда работников предприятия.
Список литературы
Арустамов Э.А. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособ. /Э.А. Арустамов, А.Н. Пахомкин, Т.П. Митрофанова.- 2-е изд. испр.- М.: Изд.-торгов. корпорац. «Дашков и К», 2008.- 336 с.
Вершигора Е, Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРЛ - М, 2009.
Виханский О. С., Наумов А. И., Зобов А. М. Российский менеджмент: Учебное пособие для вузов. Кн. 1. Ситуационное обучение менеджменту.-М.: ГАУ, 2007.
Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. — М.: СОФИТ, 2011.
Денисова, Н. И. Организация предпринимательства в сфере коммерции [Текст] : учебное пособие / Н. И. Денисова, С. Н. Диянова, Э. М. Штессель. - М. : Магистр, 2008. - 336 с.
Договор поставки в рыночной экономике: Учеб. пособ. /Авт.сотс. Г.В.Маклаков; Фед агенство по образов. Гос. образов. Гос. образоват. учрежд. высш.профес.образов. РГТЭУ НФ.-Новосибирск: Архивариус-Н, 2007.-76 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.
Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: Учебник.- М.: Финпресс, 2011.- 384 с.
Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия, учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2009.
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2012.
Кент Тони Розничная торговля: Учебник / Тони Кент, Оджени Омар; Пер. с англ.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 719 с.- (Зарубежный учебник)
Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011.
Ковалёв В.В. Управление финансами: Учебное пособие. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2009. - 160 с.
Козырев В.М. Основы современной экономики. -М.: Финансы и статистика, 2009.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009.
Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 2007.
Лапуста М.Г. Предпринимательство: Учебник / М.Г.Лапуста.- М..: ИНФРА-М, 2008.- 608 с.- (Высшее образование)
Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособ. -Изд. 2-е, доп. - СПб.: ИД "МиМ", 2007.
Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: Аудит, 2009.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2012.
Минько Э.В. Основы коммерции: Учеб. пособ. / Э.В.Минько, А.Э.Минько.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 512 с.
Организация и планирование производственного предприятия. Учебное пособие. — СПб.: Изд. Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2009.
Памбухчиянц, О. В. Организация и технология коммерческой деятельности [Текст] : учебник / О. В. Памбухчиянц. - М. : Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2010. - 640 с.
Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность: Учебник / Ф.Г. Панкратов.- 8-е изд. перераб. и доп.-М.: Изд.-торгов. Корпорация «Дашков и К», 2005.-504 с
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс, 1986.
Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник / Ф.П. Половцева.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 248 с.- (Высшее образование).
Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление: Учеб. пособ./Под ред. А.А.Есютина, Е.В. Карповой.- М.-М.:КНОРУС, 2007.- 424 с.
Сысоева, С. В. Стандарт розничного магазина. Разработка инструкций и регламентов [Текст] / С. В. Сысоева. - СПб. : Питер, 2009. - 144 с.
Сысоева, С. В. Управление ассортиментом в рознице. Категорийный менеджмент [Текст] / С. В. Сысоева, Е. А. Бузукова. - СПб. : Питер, 2010. - 288 с. : ил. + 1 эл. опт. диск. - (Розничная торговля).
Уоллас, Т. Планирование продаж и операций: Практическое руководство [Текст] / Т. Уоллас, Р. Сталь ; пер. Д. Гаврилов, пер. В. Швецов. - СПб. : Питер, 2010. - 272 с. : ил.
Ферни, Дж. Принципы розничной торговли [Текст] / Дж. Ферни, С. Ферни, К. Мур ; пер. У. Сапцина. - М. : ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 416 с. : ил.
Шредер, К. Специализированный магазин: Как построить прибыльный бизнес в розничной торговле [Текст] / К. Шредер. - М. : Альпина Паблишерз, 2010. - 432 с.
Приложение 1
Таблица 1.1
Группы интересов и контролируемые ими параметры эффективности
Группы Вид участия в делах организации Вид заинтересованности в результатах Контролируемые параметры -эффективности Собственники Собственный капитал Дивиденды Финансовые Устойчивость Инвесторы, кредиторы Заемный капитал Возврат на капитал Финансовые
Ликвидность Риск Менеджмент Знания Компетентность Ответственность Оплата труда Продвижение Все аспекты деятельности Персонал Труд (работа) Заработная плата Безопасность труда Оплата труда Условия труда Поставщики Поставки необходимого вида ресурсов Цена за товар Длительность контрактов Финансовое состояние Надежность Покупатели Покупатели продуктов и услуг Цены на товары и услуги Удовлетворенность Цены Качество Сервис Налоговые органы Инфраструктура организации Налоговая база и платежи Финансовые результаты

5
Директор
Главный бухгалтер
Исполнительный
директор
Главный инженер
Начальник участка
Начальник участка
Бригадир
(бригада)
Бригадир
(бригада)
Бригадир
(бригада)
Бригадир
(бригада)
Бригадир
(бригада)
Бригадир
(бригада)
Складское хозяйство
Транспортное хозяйство