Формирование системы социального партнерства в организации

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПАРТНЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность социального партнерства как экономической категории
1.2 Институт социального партнерства в сфере социально - трудовых отношений
1.3 Модели социального партнерства
1.4 Управление персоналом с учетом специфики социального партнерства
ГЛАВА II. ОСОБЕНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СБЕРБАНКЕ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1 Характеристика системы социального партнерства в банковской структуре
2.2 Анализ системы социального партнерства в организации
2.3 Проблемы и перспективы модели социального партнерства Сбербанка
2.4 Основные направления повышения эффективности социального партнерства в Сбербанке
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Всего было выдано 48 тыс. кредитов на сумму 32,3 млрд руб. «Кредитная фабрика» сделала кредитование малого бизнеса по- настоящему доступным, и мы не собираемся останавливаться на достигнутом. Спрос на финансирование со стороны предприятий малого и микробизнеса очень высок, и мы можем многократно увеличить объемы предоставления финансовых ресурсов.
Второй продукт в рамках направления «Революция» — кредит «Бизнес-старт»: финансирование малого бизнеса с нулевой точки. В рамках этого продукта мы предлагаем около 100 готовых бизнес-проектов — как на условиях франшизы, так и созданных в сотрудничестве с нашими клиентами среднего и крупного бизнеса. В настоящее время в сотрудничестве с Министерством обороны банк прорабатывает возможность создания специальной программы по кредитам стартапам, запускаемым военнослужащими, увольняемыми в запас. В современных условиях Банк — это не только финансовый институт, это сервисная организация, создающая на своей платформе специальный набор нефинансовых услуг.
В 2011 году в рамках другого большого направления развития малого бизнеса — «Трансформация» — было открыто около 50 центров развития бизнеса в различных регионах страны. Сбербанк предлагает дополнительные сервисы, помогающие клиентам регистрировать компании, вести бухгалтерский учет, сдавать налоговую отчетность, работать с Пенсионным фондом, обучаться в школах бизнеса Сбербанка. Все эти проекты будут объединены в единой социальной сети. Она поможет создать принципиально новую сервисную платформу, способствующую ежегодному созданию не менее 25 тыс. новых малых предприятий в масштабе страны.
Эффективность и конкурентоспособность предприятий на территории страны зависит от мобильности предоставления услуг, что особенно актуально для малых городов и сельской местности. Совместно с «ОПОРОЙ РОССИИ» Сбербанк разработал концепцию финансирования «бизнеса на колесах». Это могут быть хлебопекарные мастерские, стоматологические кабинеты, консультационные центры, ремонт обуви — любые виды малого бизнеса, которые в виде прицепа прикрепляются к автомобилю и могут колесить по необъятным просторам нашей страны. Ежегодно в рамках проведения Инвестиционного форума в Сочи мы проводим конкурс на лучший нестационарный проект малого бизнеса. Сбербанк планирует и дальше развивать это направление совместно с «ОПОРОЙ РОССИИ», которая является для нас действительно опорой с точки зрения получения информации о реальных потребностях малого бизнеса.
Социальная ответственность оказывает огромное влияние на бизнес-стратегию Банка. В случае Сбербанка бизнес-стратегия и социальная стратегия являются неразрывными понятиями. Активное участие в реализации социальных программ повышает лояльность существующих клиентов. Сбербанк за счет модели социального партнерства формирует отношение общества к собственной корпоративной культуре и своим ценностям.
Взаимодействуя с регионами, Сбербанк предлагает разные типы инвестиционно-банковских услуг, учитывающих приоритеты регионального развития субъекта Федерации, в том числе:
―финансирование бюджетов;
―государственно-частное партнерство;
―финансирование компаний.
Эти направления охватывают практически все сферы социально-экономического развития: социальную сферу, инфраструктуру и транспорт, ЖКХ, энергетику, развитие малого бизнеса, приоритетные секторы экономики (АПК, инновации, машиностроение и др.).
Присутствие Банка на всей территории Российской Федерации и значительный масштаб банковских операций в регионах создают благоприятные условия для усиления позиций Сбербанка на региональных рынках. Благодаря активности территориальных банков значительная доля нашего бизнеса сосредоточена именно в регионах: сегодня более 68 % кредитного портфеля Банка — это кредиты различным секторам экономики и населению субъектов Федерации.
Ключевыми результатами Банка в области регионального развития в 2011 году стали:
―разработка и согласование Стратегии регионального развития Сбербанка России;
―реализация проекта по оценке конкурентоспособности Российской Федерации и подготовке «Доклада о конкурентоспособности России в 2011 году» совместно с «Стратеджи Партнерс Групп», Мировым экономическим форумом и Евразийским институтом конкурентоспособности;
―разработка комплексных планов развития регионов;
―публикация доклада «Предпринимательский климат регионов России».
В 2011 году мы продолжили наращивать усилия, направленные на поддержку клиентов малого и среднего бизнеса. Сбербанк не только предлагать и оказывать предприятиям малого и среднего бизнеса качественные банковские продукты и услуги, но и создавать для них комфортные условия обслуживания, тем самым формируя их лояльность к Банку.
Сбербанк стремиться постоянно расширять доступ малого и среднего бизнеса к финансированию. Принимая во внимание потребности клиентов, Банк совершенствует спектр своих кредитных продуктов: в настоящее время в линейке кредитных продуктов Банка 12 предложений для малого и среднего бизнеса, включая такие кредиты, как «Доверие», «Бизнес-старт» и «Бизнес-проект».
В 2011 году с учетом опыта реализации Программы поддержки малого и среднего предпринимательства Сбербанка России разработали и утвердили Концепцию развития малого и микро- бизнеса до 2014 года. Основными векторами Концепции стали:
―предоставление малому бизнесу комплекса финансовых и нефинансовых услуг и сервисов;
―завоевание Банком лидирующей позиции по работе с малым бизнесом;
―расширение сети центров развития бизнеса;
―взаимодействие с институтами государственной и общественной поддержки малого и среднего предпринимательства, в том числе с профессиональными объединениями предпринимателей.
Понимание особенностей функционирования различных сегментов финансового рынка, особенностей обслуживания клиентских групп как корпоративного, так и розничного рынков является одной из ключевых компетенций Банка. Это понимание позволяет участвовать в обсуждении проектов законодательных и нормативных правовых актов практически во всех сферах финансовой деятельности и участвовать в формировании правового поля, обеспечивающего учет и баланс интересов Банка и клиентов с интересами регуляторов рынка. Так, в 2012 году Сбербанком были подготовлены аргументированные предложения в части совершенствования подготовленных проектов федеральных законов.
В 2012 году Сбербанк продолжил успешную практику взаимодействия с государственными компаниями, службами и учреждениями. В результате диалога между Банком и соответствующими службами и учреждениями были решены многие вопросы текущей деятельности и подписаны соглашения и меморандумы, определяющие подходы и принципы их взаимодействия с Банком.
Таблица 2.1
Взаимодействие с государственными компаниями, службами и учреждениями
Государственный орган, учреждение Результаты диалога Пенсионный фонд России Определен порядок взаимодействия при формировании единого подхода к доставке пенсий через подразделения Сбербанка Государственная компания «Российские автомобильные дороги» Подписан Меморандум о взаимопонимании и сотрудничестве,
предусматривающий взаимодействие и сотрудничество сторон по
вопросам предоставления финансирования по проектам в рамках
Программы деятельности на долгосрочный период, включая
концессионные проекты. В нем также обозначены варианты содействия
Сбербанка в разработке иных схем реализации инвестиционных
проектов на принципах государственно-частного партнерства Федеральная налоговая служба Подписано Соглашение о взаимодействии интернет-сервиса «Личный кабинет налогоплательщика» ФНС России и «Сбербанк ОнЛ@йн» по оплате налогов (сборов) и иных платежей, администрируемых
налоговыми органами Федеральная нотариальная палата Подписано Соглашение о взаимном электронном документообороте, которое предусматривает безбумажный обмен данными между нотариусами и отделениями Банка по вопросам, связанным с наследованием денежных средств: поиск вкладов наследодателя
и проверка остатков на счетах и депозитах Федеральный сетевой оператор «НИС ГЛОНАСС» Подписан Меморандум о сотрудничестве при реализации проекта по созданию системы взимания платы за проезд по федеральным автомобильным дорогам общего пользования с владельцев (пользователей) транспортных средств, максимальная разрешенная масса которых более 12 тонн
Перспективы применения модели социального партнерства заключаются в том, что Сбербанк сможет эффективно управлять персоналом на основе рационального взаимодействия с различными организациями (партнерами) и государственными органами и учреждениями, отчитываясь перед данными организациями об эффективной социальной политике. Данные отчеты можно увидеть на сайте Сбербанка в сфере социальной ответственности. Данное финансовое учреждение строго следует основным принципам социальной ответственности перед своими сотрудниками и поэтому заинтересовано в выполнении необходимых условий обеспечения ресурсов для осуществления работы персоналом банка.
Персонал — ключевой актив и главное конкурентное преимущество, одна из главных задач Банка — привлечь и сохранить лучшие кадры. В организации убеждены в том, что каждый из многотысячного коллектива Банка должен обладать высочайшим уровнем знаний и навыков — только так мы сможем стать финансовой компанией мирового уровня.
Сбербанк заинтересован в привлечении персонала с самой высокой квалификацией. Большинство сотрудников имеют высшее профессиональное образование, и их численность постоянно растет: на конец 2012 года она составила более 178 тыс. человек, что на 3 % больше, чем в 2011 году. В процессе управления персоналом Сбербанк предоставляет всем категориям сотрудников равные возможности для развития и карьерного роста, избегая проявления любых форм дискриминации по полу, возрасту и другим признакам. При формировании органов управления как Банка в целом, так и территориальных банков стремиться соблюдать принципы равноправия, поэтому основными критериями оценки персонала являются профессиональные характеристики и уровень компетенции.
Система социального партнерства в Сбербанке имеет определенные трудности реализации, но они довольно не велики и не так значительны, как может показаться на первый взгляд и вполне решаемы:
- низкая квалификация персонала;
- высокий коэффициент текучести кадров;
- слабая школа подготовки руководящего состава;
- отсутствие единой инфраструктуры корпоративного обучения, в основном банк делает ставку на традиционные программы вузов;
Но уже сейчас, многие из вышеперечисленных проблем решаются банком в ходе реорганизации корпоративного управления кадровым составом организации.
Во-первых, банк продолжает программу с вузами: на базе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации организована магистерская программа по подготовке выпускников Московского физико-технического института. На базе Высшей школы экономики продолжается магистерская программа для выпускников разных технических вузов, которым предоставляется возможность на двух-
годичной основе получить экономическое образование. Всех этих студентов банк забирает к себе. Сбербанк активно сотрудничает с более 50 вузами страны, тем самым постоянно повышает человеческий капитал внутри организации.
Во-вторых, Банк продолжает активно поддерживать подшефные детские дома. Программа поддержки детских домов возникла в начале 2010 года, в кризисный момент, и в банке посчитали, что часть ответственности— это помощь детским домам в этот сложный период.
Было выбрано 100 детских домов, состояние которых было хуже остальных по стране. Помощь оказывается не только финансовая, но также было важно установить многофакторное общение с детьми. Важно понимать, что дети в детских домах имеют ограничения в своей жизни. Была построения система взаимоотношений - проводится порядка 10 мероприятий в год в этих домах. Количество этих домов достигло почти 240. Возникло целое движение людей, которые сами участвуют в этой программе — более 5 000 человек — и, как следствие, — более 100 усыновленных детей (т.е. фактически было
«расформировано» два детских дома). Программа не имеет аналогов в российской действительности и продолжает развиваться. Примечательно то, что она не имеет административного участия Сбербанка и развивается сама. Это важно в деле развития системы социального партнерства, что укрепляет корпоративный дух крупнейшего российского коммерческого банка.
2.4 Основные направления повышения эффективности социального партнерства в Сбербанке
В рамках программ социальной направленности Банк предоставляет материальную помощь сотрудникам в сложных жизненных ситуациях, в связи с рождением детей, погребением близких родственников, юбилеями, выходом на пенсию. Для отдельных категорий предоставляются компенсации при переезде, связанном со сменой места работы внутри Банка при переезде в другой регион. Конкретный перечень льгот, размеры выплат, льготные категории сотрудников определяются на уровне территориальных подразделений Банка с учетом региональной специфики.
Сбербанк заинтересован в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка. В 2012 году решением Правления началась реализация корпоративной пенсионной программы Сбербанка. Участниками программы стали более 150 тыс. работников на всей территории России. Для банковского сектора подобный проект является уникальным как по численности, так и по территориальному охвату. Внедрение программы связано со стремлением сохранить уровень жизни сотрудников после выхода на пенсию. Программа определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5% от оклада.
Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП - 10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства.
В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения сотрудников. В 2012 году в дополнение к уже существующим наградам были учреждены три новые: медаль «За заслуги», нагрудный знак «Отличник Сбербанка» и благодарственное письмо.
В качестве улучшения системы социального партнерства предлагается внедрить следующие награды:
- Золотой знак;
- Серебряный знак»
- Медаль «За верную службу»;
- Почетная грамота;
Сбербанку необходимо стремится к созданию эффективной команды, важным фактором функционирования которой станет формирование корпоративной культуры и единого информационного пространства. Ключевыми инструментами коммуникации в этом пространстве станут интранет-портал, информационные рассылки «Доброе утро, Сбербанк» и «Сбербанк. День за днем», ежемесячное обращение Президента, Председателя Правления, а также газета «Мой Сбербанк». В 2012 году важным событием в области взаимодействия с сотрудниками стала прямая линия с Президентом, Председателем Правления Банка, которая проводится уже второй год.
Активная позиция в области корпоративной социальной ответственности создает большие возможности для коллектива Сбербанка. В 2011 году банк сделал несколько важных шагов в области работы с сотрудниками. Одна из программ, которая была разработана, — пенсионная программа, имеющая своей целью создание возможностей для увеличения пенсионных накоплений
работников Банка.
Сбербанк уделяет особое внимание здоровью сотрудников. Хотелось бы особо отметить систему страхования от несчастных случаев, медицинское страхование и систему прохождения медосмотров. Однако полноценной системы питания в банке нет. Поэтому предлагается организовать полноценную систему питания, чтобы у сотрудников появилась возможность не только обедать в Банке, но завтракать и ужинать. Необходимо также проводить мероприятия по охране здоровья и борьбе с курением.
Необходимо также обратить внимание на работку профсоюза в Сбербанке, реализовать наконец - то новую концепцию коллективного договора. В банке в системе социального партнерства необходимо развивать спортивные мероприятия. В Сбербанке устраиваются спортивные соревнования, но не в достаточном объеме. Рекомендуется пересмотреть систему спортивных мероприятий и обеспечить бесплатным абонементом сотрудников банка в фитнес – клуб, так как большинство сотрудников ведет малоподвижный образ жизни. В данный момент такой возможностью обладают только сотрудники административного отдела, а операционного нет.
Необходимо улучшить работу по взаимодействию с федеральной властью в вопросах поддержки пенсионеров и ветеранов. Рекомендуется чаще проводить для ветеранов специальные акции, выяснять, кто из них особо нуждается в заботе, помощи и лечении, отправлять их в санатории.
В Банке реализован комплекс мер по сохранению здоровья сотрудников, включающий комплексные медицинские осмотры, направленные на выявление заболеваний (КМО), работу врача офиса, обеспечение качественной медицинской помощи при возникновении заболеваний (ДМС) и получение необходимой материальной поддержки при тяжелом заболевании или несчастном случае (по Программе страхования сотрудников от несчастных случаев и тяжелых заболеваний).
В рамках КМО за период с 01.07.2011 по 31.07.2012 обследовано более 85 % сотрудников. Высокий охват обусловлен удобством организации обследования (в рабочее время по запланированному графику). Проведение первичной диагностики позволило выявить ранние стадии хронических заболеваний, в том числе онкологических, сердечно-сосудистых, а в некоторых случаях — спасти жизни сотрудников. Работа врачей офиса (в крупных подразделениях Банка) включала оказание неотложной и первой медицинской помощи, консультирование по вопросам организации медицинской помощи и программам медицинского страхования. Приобретение сотрудниками страховки по программе ДМС (50 % которой оплачивает Банк) позволило получить качественную медицинскую помощь в полном объеме (прикрепление к поликлинике, скорая помощь и госпитализация).
В банке отсутствует эффективная система страхования от несчастных случаев. Рекомендуется пересмотреть принципы действия данной системы в рамках совершенствования модели социального партнерства и внедрить страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний за счет средств банка, что обеспечит возможность оплаты сотрудникам проведения дорогостоящих медицинских вмешательств.
В Сбербанке в рамках создания эффективной модели социального партнерства необходимо создать поддержку безопасных условий труда для своих сотрудников и осуществлять комплекс мер для их обеспечения. Банку необходимо регулярно проводить в своих офисах замеры освещенности, микроклимата, электромагнитных полей. Во всех территориальных банках и в Центральном аппарате необходимо ввести должность инженера по охране труда для лучшей координации управления системой социального партнерства в организации регулирования кадрового потенциала финансового учреждения.
Кроме того, предлагается вести статистику и анализ нечастных случаев и разрабатывать мероприятия, которые будут направлены на их предупреждение. В 2012 году в банке отсутствовали случаи со смертельным исходом.
Таким образом, несмотря на довольно эффективное действие модели социального партнерства, банку рекомендуется проводить мероприятия по усовершенствованию данной системы с целью улучшения корпоративной культуры.
Итак, социально-трудовые отношения в Сбербанке приобретают элементы социального партнерства. При этом главным фактором, детерминирующим эффективность этого процесса, является размер филиала банка. В крупных филиалах доминируют традиции патернализма, которые, отчасти, мешают процессу формирования современной системы коллегиального, равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей. Средние филиалы в лучшем случае строят свои социально-трудовые отношения по типу семейных, что также трудно назвать развитым социальным партнерством. На малых филиалах часто доминируют неформальные отношения найма, что затрудняет формальное регулирование социально-трудовых отношений и, тем более, социальное партнерство. Отсюда, главная проблема, затрудняющая процесс формирования системы социального партнерства - это неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социальное партнерство как особый институт рыночной экономики, сложившийся в развитых странах мира и обеспечивающий взаимодействие основных классов общества и согласование их противоречивых экономических интересов, давно признается в качестве одного из факторов стабильного экономического развития. Система социального партнерства существует здесь в определенном институциональном оформлении, которое предполагает наличие законодательно признанных субъектов социально-трудовых отношении, организационно оформленного механизма и практических процедур согласования интересов в экономической и социальной сферах жизни общества.
На российских предприятиях развитие института социального партнерства должно осуществляться при помощи проведения соответствующей государственной политики. Действующие в настоящее время правовые нормы, регламентирующие данную проблему, носят общий характер и нуждаются в конкретизации.
Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые сосуществуют одновременно. Большинство исследований показывает, что на предприятиях сложилась целая система неформальных правил и норм, которые часто преобладают над формальными (предписанными). Чем хуже экономическое положение предприятия, тем более очевидным становится это преобладание. Неформальность трудовых отношений охватывает все сферы функционирования предприятий: область заработной платы, обеспечение качества труда, сферу занятости. Работодателям и работникам часто выгоднее использовать неформальные нормы переговоров относительно условий применения труда. Первым они обеспечивают большую маневренность в управлении трудом и существенную экономию ресурсов на его оплату, а вторым позволяют сохранить рабочие места. Однако, это достигается ценой отмены для значительной части граждан некоторых гарантированных законодательством прав, усилением напряженности трудовых отношений, ослаблением трудовой мотивации, закреплением «норм» незаконопослушного поведения.
В результате проведенного анализа в исследовании доказывается, что для ОАО «Сбербанк» наиболее актуальными направлениями сотрудничества являются те, которые обеспечивают гарантии соблюдения социальных и социально-экономических интересов работников предприятия, а - именно определяют развитие процесса адаптации персонала в связи с увольнениями, приемом новых работников и перемещениями работников.
БИБЛИОГРАФИЯ
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2010. - 407с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.-432с.
Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром// Деловые вести. 2011. - №3. – С.75 - 81
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2011. - 445с.
Бреев Б., Нанавян А. Рост занятости в сфере услуг и проблемы подготовки кадров// Общество и экономика. 2012. - № 11-12. - с. 118-131.
Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы// Мировая экономика и международные отношения. 2009. - № 8. - с. 41-46.
Владимирова Л.П. Экономика туда. М.: Издательский дом «Дашков и 1С°», 2010. - 220с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — 6-е изд., доп. — М.: Норма, 2009. 448с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 178с.
Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: ИНФРА-М, 2008. 235с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 394с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 624с.
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Кондор, 2009. – 227с.
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2009. – 178с.
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2009. – 168с..
Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2010. – 178с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2010. – 708с.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУУВШЭ, 2009. – 104с.
Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2010.- 304с.
Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2009. - 336с.
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 480с.
Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления. М.: Экзамен, 2009. - 416с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2009. – 180с.
Костин JI.A. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2009. – 161с.
Котлер А. О понятии рынка труда// Вопросы экономики. 2010. - №1. – С.71 - 78
Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных», 2011. - 234с.
Мирзоалиев А.А. Социально-трудовые отношения: вопросы мониторинга. Душанбе: Ирфон, 2011. - 102с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 154с.
Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала; Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2011. - 264с.
Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС, 2009. - 328с.
Попов А. Рынок труда: оценка ситуации и перспективы// Человек и труд. 2011. - №2. – С.17 - 28
Пошльнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и тактика: Монография. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2011. – 196с.
Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2011. – 108с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2010. – 162с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2010. - 224с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -70с.
Сурков С.Я. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации// Управление персоналом. 2011. - №5-6. – С.19 – 24
Теория и практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2010. - 280с.
Томилов В.В., Семернова А.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.-184с.
Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 2011. - 680с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2011. - 416с.
Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 2010. – 216с.
Экономика труда: Социально-трудовые отношения/ Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2011. – 218с.
Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 2009. – 205с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение A
Рисунок 1. Направления страхования сотрудников ОАО «Сбербанк», 2012 год
Приложение B
Рисунок 2. Благотворительная деятельность Сбербанка в разбивке по направлениям, 2012 год
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2010. – 104с.
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2009. – 81с.
Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 2010. – 71с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2010. – 87с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2011. – 39с.
Пошльнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и тактика: Монография. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2011. – 108с.
Экономика труда: Социально-трудовые отношения/ Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2011. – 71с.
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2009. – 105с.
Теория и практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2010. – 71с.
Пошльнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и тактика: Монография. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2011. – 58с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — 6-е изд., доп. — М.: Норма, 2009. – 79с.
Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления. М.: Экзамен, 2009. – 62с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2010. – 85с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2009. – 102с.
Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2009. – 85с.
Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2011. – 58с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 53с.
Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС, 2009. – 73с.
Экономика труда: Социально-трудовые отношения/ Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2011. – 89с.
Сурков С.Я. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации// Управление персоналом. 2011. - №5-6. – 21с.
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2009. – 70с.
Бреев Б., Нанавян А. Рост занятости в сфере услуг и проблемы подготовки кадров// Общество и экономика. 2012. - № 11-12. – 125с.
Теория и практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2010. – 70с.
Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2009. - 81с.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУУВШЭ, 2009. – 56с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.-103с.
Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы// Мировая экономика и международные отношения. 2009. - № 8. – 42с.
Владимирова Л.П. Экономика туда. М.: Издательский дом «Дашков и 1С°», 2010. – 74с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -52с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -55с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -54с.
Дворецкая А. Подготовка кадров для банковского бизнеса. «Деньги и кредит». 2010. № 3. – 59с.
Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром// Деловые вести. 2011. - №3. – - 76с.
Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: ИНФРА-М, 2008. – 56с.
Котлер А. О понятии рынка труда// Вопросы экономики. 2010. - №1. – 75с.
Попов А. Рынок труда: оценка ситуации и перспективы// Человек и труд. 2011. - №2. – 21с.
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2011. – 108с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 81с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -24с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 50с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 46с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 63с.
Сурков С.Я. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации// Управление персоналом. 2011. - №5-6. – 21с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -36с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 63с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 59с.
Попов А. Рынок труда: оценка ситуации и перспективы// Человек и труд. 2011. - №2. – 24с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 78с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -57с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 78с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -31с.
Годовой отчет о социальной ответственности. Сбербанк 2012//Сбербанк, М.: 2012 – 37с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -31с.
Стратегия Сбербанка до 2025 года. М. – ЮНИОН, -62с.
69