Анализ и совершенствование системы стимулирования труда персонала

Введение
Глава 1 Теоретические основы эффективности труда работников туристического предприятия
1.1Особенности управление персоналом туристического предприятия
1.2 Суть и содержание стимулирования персонала
1.2 Основные направления стимулирования персонала
Глава 2 Анализ и совершенствование материально стимулирующей системы персонала компании TEZ TOUR
2.1 Общие сведения о компании TEZ TOUR
2.2 Анализ системы оплаты труда
2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала в компании Tez Tour
2.4 Направления совершенствования системы материального стимулирования персонала предприятия TEZ TOUR
2.5 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Библиограффия

Если руководители TEZ TOURуделять всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не станут искать "интересной жизни" в других местах и будут отдавать все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества - им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста. Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям [55]: - Бюрократический: повышение в должности, изменение предупредительной ответственности, повышение зарплаты; - Профессиональный: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости; - "Семейный": сотрудники становятся как бы частью "семейного альбома" фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции. - Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии. Итак, для TEZ TOURможно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности; результативность трудаи другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает:  более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;  более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;  возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности.  повышения его конкурентоспособности на рынке труда. При этом TEZ TOURполучит [50]:  стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;  возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности. Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:  последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;  планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;  непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.  первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.  оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.  информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.  материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [7]. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. Предложения по внедрению других составляющих нематериальнойго стимулирования персонала предприятия. Тысячелетиями первоочередной потребностью человека было удовлетворение необходимых материальных потребностей. Впоследствии человек стал работать, чтобы удовлетворять разнообразные потребности не только материального характера [45].Недостатком системы мотивации трудовой деятельности предприятия является недостаточное внимание моральному стимулированию труда. TEZ TOURнеобходимо улучшить корпоративную культуру с целью повышения высококачественного труда и самосовершенствования работников, что является путем к успеху и благосостоянию. К основным принципам корпоративной культуры, выполнение которых может положительно повлиять на психологический климат в коллективе, удовлетворенность персонала работой относятся:- Дисциплина и исполнительность;- Уверенность в лучшем будущем;- Смелость и осознанный риск;- Ответственность и обязанность;- Творчество и инициатива;-Компетентность и высокий профессионализм;- Порядочность, взаимоуважение, взаимопомощь;- Трудолюбие и самосовершенствованию;А также ярким методом для внедрения нематериальной мотивации персонала предприятия будет социально-психологический тренинг, он будет способствовать: увеличению неформальных связей; созданию дружественных отношений; снятию напряжения после рабочего дня; прояснению для каждого человека его ценностей, мотивов, жизненной стратегии.Социально-психологический тренинг может способствовать раскрытию человека: в индивидуальности, личности, то есть человек снимает «маску» просто служащего и узнает, что даже на работе он может оставаться самим собой.TEZ TOURследует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие.На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение.Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:- Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверия- Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздражения- Персонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования [3].Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников.Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:- Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;- Создание благоприятных условий труда;- Широкую и активное участие работников в решении производственных задач.На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства.Направления совершенствования кадровой политики предприятия. Кадровая политика TEZ TOURбудет эффективной при следующих условиях [50]:- Сокращение всех уровней управления в организационной структуре, а не на отдельных рабочих местах;- Укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;- Учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при сокращении, а также стимулирование новой организационной структуры;- Выявление и продвижение по службе работников, имеющих лидерские качества;- Проведение политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;- Сохранение кадрового ядра предприятия;- Наем перспективных работников со стороны;- Централизация финансового менеджмента, которая должна обеспечить накопление необходимого количества капитала.Правильно выбранная кадровая политика обеспечит:- Своевременное и качественное укомплектование заинтересованными кадрами производственного и управленческого персонала, с целью обеспечения конкурентоспособности, устойчивости и надежности предприятия;- Стабилизацию коллектива на основе учета интересов работников и предприятия;- Рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой;- Эффективное использование мастерства и возможностей каждого работника;- Создание условий для удовлетворения персонала своей работой, в которой он сможет достичь максимального самовыражения;- Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в этой организации желанной;- Стимулирование и желание каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;- Стимулирование желания у работников к достижению общей цели (выгоды) своего коллектива.Эффективная кадровая политика предприятия должна быть:- Составной частью стратегической программы развития предприятия, т.е. способствовать реализации стратегии через кадровое обеспечение;- Кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку со стабильностью связаны определенные планы работников, а с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, экономической рыночной ситуации;- Экономически обоснованной, исходя из реальных финансовых возможностей, обеспечит индивидуальный подход к сотрудникам.Эффективность кадровой политики предприятия оценивается по следующим показателям [35]:- Результативность труда;- Соблюдение законодательства;- Текучесть кадров;- Наличие трудовых конфликтов;- Частота производственного травмирования.Стабильными могут быть и те направления кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и организационной культуры предприятия.Итак, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно.2.5 Оценка эффективности предложенных мероприятийСтимуляция в контексте предприятия - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности [49]. Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия. Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным. Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда - это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации. Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно: исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры; согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон. На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования TEZ TOURчерез несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 2.9). Таблица 2.9 - Анализ усовершенствованных показателей производительности трудаTEZ TOURПоказатели201320142015Абсолютное отклонение +/-Относительное отклонение %2012/20132013/20142012/20132013/2014Выработка75,60140,81150,6565,2175,0586,399,3Трудоемкость0,0130,0070,06-0,006-0,007-66-53,8Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда TEZ TOURВнедрение материальных стимулов на предприятии TEZ TOURпозволит регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.ЗаключениеДля эффективного использования персонала разработаны системы управления персоналом. Они включают разветвленную ряд функциональных систем, призваны решать широкий круг задач по формированию трудового коллектива, его развитию, совершенствования трудовых отношений, стимулирования труда, обеспечение благоприятных условий для достижения высоких производственных результатов.Стимулирование подразделяется на: внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и направляют ее на достижение определенных целей.Осуществляя процесс стимулирования нужно ориентироватся на такие рычаги стимулирования, как: потребность, стимули вознаграждение.Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации. Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система стимулированияации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной. Итак, вопрос стимулирования персонала всегда будет актуальным в предпринимательской деятельности любого типа собственности.Проведен анализ фонда формирования основной и дополнительной заработной платы TEZ TOUR.Фонд дополнительной заработной платы TEZ TOURза 2009- 2010 года увеличился на 4664 тыс.руб. (на 28,90%), но в 2011 году наблюдаются уменьшение на 1008 тыс.руб. (на 183,23%). Такие проблемами на TEZ TOURвозникают из-за кризисной ситуации предприятия.Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда TEZ TOURвидим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т.е. объема работы.Проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.Перестройка организации заработной платы на предприятииTEZ TOURв соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.Продвижение работников TEZ TOURдолжно осуществляться с учетом следующих принципов:  последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;  планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;  непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.  первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.  оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.  информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.  материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [7]. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность TEZ TOURдолжны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. TEZ TOURследует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие.На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение.Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:- Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверия- Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздражения- Персонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования. [3]Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников.Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:- Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;- Создание благоприятных условий труда;- Широкую и активное участие работников в решении производственных задач.На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства.При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно.БиблиограффияАнтосенков В., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2009. - №4.Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект). М: Экономика. 2008.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008.Белкин В.П., Белкина Н.А. Система оценки и оплаты труда «РОСТ» (практическое пособие). М.: Социздат, Библиотека журнала «Социальная зашита». 2009.Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007.Вагина Л.В. Управление персоналом / Под ред. Л. В. Вагина, А. И. Горбачева, Т.С. Иларионова. - М.: РАГС, 2009.Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008.Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала. - Р-н/Д.: Феникс, 2009.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., ДоннеллиД.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. - M. ИНФРА - М, 2009. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2007.Губанов С. Система организации и поощрения груда (опыт методической разработки). // Экономист. 2008. - №3.Джей Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Филинъ, 2008.Карпей Т. В. Экономика, организация и планирование промышленного производства./ Т. В Карпей. - Мн.: Дизайн ПРО, 2006. - 328 с. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник М.: ИНФРА М. 2009.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008.Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. - М.: Инфра-М, 2009.Кибанова А.Я. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкина. - М.: Инфра-М, 2009.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю.Л. Фадеев. - М.: Экспо, 2008. - 640 с. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда./ Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова - М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б.Г. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 368 с. Михлеев А. Совершенствование внутрихозяйственных производственно-финансовых отношений в сельскохозяйственных предприятиях/ А. Михлеев // АПК: экономика, управление-2001- №2,- с.47-51.Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С.Ю. Рахманова. - 2-е изд. перераб. - М.: Омега-Л, 2007. - 255 с. Павлов, В.С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А. П. Баринова, А. В. Наянов, В. Н. Баринов. 2-е изд. перераб. и доп. - Саратов: СГАУ им. Н.И. Вавилова, 2007. - 376 с. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с. Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 240 с. Поршнева А.Г. Управление организацией. - Инфра-М, 2008.Райзенберг, Б. А., Лазовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. / Б. А. Райзенберг, Л.Ш. Лазовский, Е. Б. Стародубцева, -- 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 114. Ромашин М.С. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий / М.С. Ромашин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2007, -№2, с. 38-40.Ромашин М.С., Литвинов В.В. и др. Рекомендации по материальному стимулированию руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных предприятий в рыночных условиях./ М.С. Ромашин, В.В. Литвинов и др. - М.: 2010г.-с.653.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК./ Г.В. Савицкая- Мн.: Новое знание, 2008.-с.658. Саркисян, Г.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. / Г.А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с. Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ.ред. А.А. Черняева. - Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006. - 341 с. Трикоз Р., Зверев В., Зверев А. Варианты выбора система оплаты труда в реформируемых сельскохозяйственных отраслях / Р. Трикоз, В. Зверев, А. Зверев // АПК: экономика, управление. 2007-№8,-с. 39-47.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - M: ИТК «Дашков и Ко», 2002.Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ А. Федченко // Человек и труд, 2009. - №3. - С. 79-81. Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах. / В. И. Фильев, - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007. - С. 5-6. Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии. / В. И. Фильев - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009. - С. 105-106. Черевко А.С., Евдошенко С.Е. Эффективность работы предприятия: Монография. - Челябинск, 2009.Шакиров Ф.К. Организация сельскохозяйственного производства. / Ф.К. Шакиров - М.: Колос, 2007.-с.842.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. (серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез. 2010.Шкатулда В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М. 2009.Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп./ С. Н. Щадилова,-М.: Изд. «Дело и сервис», 2009.- С.15-125. Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. - 328 с. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. - С. 279-294. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 2009. - С. 170. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Хрипача В. Я. - Мн.: Экономпресс, 2007. -с.672Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - С. 560-563. Экономика сельского хозяйства / И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; Под ред. И.А. Минакова. - М.: Колос, 2010. - 328с. Экономика сельского хозяйства. Под ред. И.А. Минакова. - М.: КолосС, 2009.-с.452Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича Учебник для вузов.- СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 2008.- С.191-198. Яковлев, Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте./ Р.Яковлев // Человек и труд, 2009. - №12. -- С. 68-72. Яковлев, Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./ Р.Яковлев //Человек и труд, 2009. - №7.-231.Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. / Р.А. Яковлев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2008. - 528 с.