Аттестация кадров в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Сущность оценки персонала
1.2.Основные методы оценки персонала
2.АТТЕСТАЦИЯ КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1.Подготовка и проведение аттестации
2.2.Возможные ошибки при проведении аттестации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Комиссия оценивает деятельность структурного подразделения в целом, деятельность самого аттестуемого (знание должностной инструкции, процедур и регламентов деятельности подразделения и т.д.). Члены аттестационной комиссии должны также обсудить обобщенные результаты тестирования или анкетирования, если они проводились.Решения аттестационной комиссии по рассматриваемым вопросам принимаются открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Заседание комиссии ведет председатель, или, по его поручению, заместитель председателя. Председательствующий перед началом работы комиссии определяет численный состав членов комиссии и при наличии необходимого числа членов комиссии объявляет о начале заседания. Также председатель должен ознакомить членов комиссии с порядком и регламентом ее работы.В случае неявки аттестуемого работника без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого работника.Протокол заседания комиссии ведется ее секретарем. Протокол подписывают председатель, секретарь, а также все члены комиссии, участвовавшие в заседании, с отметкой, кто из состава аттестационной комиссии голосовал за принятие данного решения и кто – против. Протоколы заседаний аттестационной комиссии хранятся в службе по работе с персоналом или, в случае ее отсутствия у назначенного ответственного сотрудника. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый работник в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования.Подведение итогов аттестации.Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;оформление и организацию хранения/использования персональной информации;подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом;подготовку и утверждение кадровых решений;проведение итоговых собеседований с аттестуемыми сотрудниками.Руководитель компании на основе итоговой оценки аттестационной комиссии принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, изменении должностного оклада, переводе на другую работу, увольнении и т.д. Как правило, результаты работы аттестационной комиссии сводятся к следующим выводам:работник соответствует занимаемой должности;работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;работник не соответствует занимаемой должности.Решение комиссии о соответствии работника занимаемой должности открывает перед ним новые возможности – повышение заработной платы, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т.д. Работник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с действующим законодательством. Особое внимание следует обратить на оформление аттестационных документов. Неправильно оформленная или неполная документация может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного по результатам аттестации и материальным потерям компании. В судебной практике последних лет процент признания правомерности действий администрации, расторгнувшей трудовой договор с работником по результатам аттестации, очень невысок. Причиной тому служат, в основном, неправильные действия администрации. В Трудовом кодексе нет четких определений и указаний на то, как должна действовать администрация в случае признания работника несоответствующим занимаемой должности. Многие руководители недопонимают, что нельзя просто уволить работника по результатам аттестации. Необходимо предложить ему пройти переподготовку, дополнительное обучение – потом аттестовать его снова. В случае отказа от переподготовки, дополнительного обучения (зафиксированного актом) или неудовлетворительных результатов второй аттестации работника можно увольнять, у него не будет права оспаривать в суде законность действий администрации.Необходимо строго соблюдать все установленные Трудовым кодексом процедуры для исключения возможности признания процедуры аттестации несостоявшейся, а ее итогов – неправомочными. Это позволит значительно снизить расходы компании. Возможные ошибки при проведении аттестацииЧаще всего ошибки при проведении аттестации работников возникают вследствие субъективного подхода членов аттестационной комиссии.Наиболее часто встречаются следующие ошибки:ошибка основной тенденции: большая часть аттестуемых работников оценивается средним баллом. Это не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения;снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников;высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством;эффект ореола: комиссия оценивает, ориентируясь на какую-то одну характеристику, перевешивающую все остальные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам;ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажает общую картину по группе участников;ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об «идеальном работнике». Затрудняет работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.Избежать ошибок помогут:поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному работнику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков/руководителей;обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (в первую очередь, те, которые выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения работника. Желательно, чтобы эти факты накапливались постоянно. В некоторых компаниях ведут «Журнал подвигов и проступков» или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения – единственная защита от произвола работника или руководителя;квотирование: предварительное (до начала аттестационной кампании) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 25%, выше ожидаемого – не более 30% и т.д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.Выводы:Цель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.Соответственно, оценка является более широким понятием, нежели чем аттестация.Аттестационный проект состоит из следующих этапов:подготовка аттестации;проведение аттестации;подведение итогов аттестации.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цельреферативной работыдостигнута –изучены теоретические аспекты совершенствования аттестации кадров организации.В целом выполнены важнейшие задачи реферативной работы:раскрыта сущность оценки кадров организации;рассмотрены основные методы оценки кадров организации;дана характеристика этапам подготовки и проведения аттестации в современной организации;раскрыты основные ошибки при проведении аттестации.Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств личностных качеств работника.Деловая оценка персонала– целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего местаВ современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Цель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.Соответственно, оценка является более широким понятием, нежели чем аттестация.Аттестационный проект состоит из следующих этапов:подготовка аттестации;проведение аттестации;подведение итогов аттестации.При проведении аттестации наиболее часто встречаются следующие ошибки:ошибка основной тенденции: большая часть аттестуемых работников оценивается средним баллом;снисходительность: большинство участников оценивается высоко;высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки;эффект ореола: комиссия оценивает, ориентируясь на какую-то одну характеристику, перевешивающую все остальные;ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных;ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об «идеальном работнике».Избежать ошибок помогут:поведенческие шкалы;обоснование оценки фактами производственного поведения;квотирование: предварительное (до начала аттестационной кампании) распределение итоговых оценок. Аттестация по праву считается одним из ключевых методов управления персоналом. Использование этого элемента управления расширяет возможности руководителей и позволяет достигать высоких показателей деятельности за счет развития взаимопонимания между руководством и исполнителями.Тщательно проработанные аттестационные процедуры являются мощным инструментом оценки результативности и объемов вклада каждого сотрудника в общий результат.Таким образом, создается механизм, который всесторонне и максимально конкретно оценивает результаты деятельности и предприятия, и его сотрудников, продуцирующий более совершенную систему оценки их экономического вклада. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант ПлюсАндреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 448 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.