Социально-психологический климат в аптеке

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1.1. Составляющие социально-психологического климата
1.2. Методы изучения социально-психологического климата коллектива
1.3. Особенности методики изучения взаимоотношений в аптечном коллективе
2. ООБЕНОСТИ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В АПТЕЧНОЙ СЕТИ ООО «РИГЛА»
2.1. Изучение социально-демографической структуры ООО «Ригла»
2.2. Изучение организации труда в аптеке и удовлетворённости труда как фактор, влияющий на СПК аптеки
2.3. Изучение взаимоотношений в коллективе, выявление лидеров в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ПРИЛОЖЕНИЕ С

Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач:
- создание системы адаптации персонала;
- введение дополнительной системы мотивации персонала.
Предлагаем в основу кадровой политики заложить основополагающие принципы, такие как:
1. Миссия и его стратегия, представленные в виде конкретных целей и стимулов для достижения, должны быть переведены на операциональный язык.
2. Все без исключения подразделения организации (основные и вспомогательные) должны быть ознакомлены со стратегическими целями и соответствующим образом мотивированы.
3. Стратегия должна стать повседневной обязанностью каждого сотрудника организации.
4. Стратегия организации должна превратиться в постоянный процесс.
5. Изменения должны быть мотивированы через административное лидерство.
Данные принципы смогут стать надежной базой для разработки стратегии ООО «Ригла» в области управления кадровой политикой.
Следует отметить, что деятельность по предоставлению услуг отличается от производственной деятельности в иных сферах экономики отсутствием жесткой причинно-следственной обусловленности между отдельными внутренними процессами, имеющими место в рамках предприятия.
Отметим, что улучшение кадровой политики способствует улучшению качества услуг ООО «Ригла» в целом и способствует реализации основных перспектив. Таким образом, после установления главной цели по совершенствованию кадровой политики, перейдем к рассмотрению мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Ригла».
Для совершенствования кадровой политики ООО «Ригла» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.
Во-первых, разработать систему введения в должность новых сотрудников. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность сильно повлияет на принятие решения. Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
- основная информация о компании (включает в себя ключевые сведения о продукции и услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре компании, миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
- основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
- информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т.д.).
Предлагаем создать программу введения в должность. Она представлена в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Программа введения в должность сотрудника ООО «Ригла»
Этап Мероприятия 1 Встреча с менеджером по кадрам. 2 Знакомство с фирмой – предоставление кодекса и основной информации о фиорме. 3 Экскурсия по фирме, знакомство с директором. 4 Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников). 5 Обед. 6 Знакомство с непосредственным начальником и коллегами. 7 Менеджер по работе с персоналом описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее. 8 Краткое описание предстоящего обучения и работы.
Также предлагаем активно использовать такой метод как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
При реализации системы адаптации сотрудников ООО «Ригла» необходимо применять также технологии работы с кадрами организации. Отличительной особенностью технологий является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди. Основная цель технологий – предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.
Технологии адаптации и обучения в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников банка. Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения квалификации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество.
Анализ показал, что наряду с сильными сторонами ООО «Ригла», существуют также и слабые стороны, такие как отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Ригла».
Во-первых, предлагаем назначение дополнительной выплаты за выслугу лет в ООО «Ригла». Предлагаем выплачивать премию в размере 2000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 2000 рублей, после 5 лет работы – на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.
Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т.д.).
Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
- нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации – до 50%;
- нарушение требований информационной безопасности – 100%;
- нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации – 100%;
- невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации – от 50% до 100%;
- обоснованные жалобы / претензии к сотруднику – до 50%.
В-третьих, предлагаем создать специальную премию – «Лучший сотрудник ООО «Ригла». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
- выявления и поощрения лучших сотрудников;
- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно менеджером по персоналу каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Фамилии выбранных сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте ООО «Ригла».
Заключение
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.
Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.
Все люди различны между собой. Поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.
Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.
Подводя итоги по данной курсовой работе, можно сказать, что важную роль в работе сотрудников и руководителя играет состояние МПК. Морально психологический климат основывается на комплекс психологических условий, благоприятствующих эффективной реализации совместной деятельности и всестороннему гармоническому развитию личности в группе. Характер климата определяется множеством процессов, протекающих в ней.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы управления в ООО «Ригла». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Ригла», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
В результате проведенных исследований можно сказать, что исследуемый морально – психологический климат воздействует на работу всей организации в целом. Данная проблема актуальна в настоящее время на многих предприятиях, когда члены организации не могут найти общий язык, между ними существуют разногласия и конфликты, а также нет понимания с руководителем фирмы, деятельность организации на рынке становится уязвимой для большинства конкурентов.
Анализ действующей организационной структуры ООО «Ригла» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.
Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности который показал, что каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.
Список литературы
Алиев В. Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное пособие.– Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008.-312 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2006
Бакай Ю. «Оценка взаимодействия подразделений компании»// Управление персоналом.- 2006.-№16,
Вачугова Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие – 2-е изд. прераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2001.- 192 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2006
Галькович Р.С., Набоков В.И., “Менеджмент и менеджер”, Пермь.
Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. - 107 с.
Голикова Е.И. «Анализ межличностных отношений»// Справочник по управлению персоналом.- 2004.-№7,
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.-720 с.
Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. - 2006.- №1.
Киселев П. «О начальниках и подчиненных»// Управление персоналом.2004.№16,с.:60-61
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М.Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. - М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. - 240 с.
Кротова А., Батуева В. «Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат»// Управление персоналом.- 2005.-№5,
Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 415 с.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 2007
Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры - искусство для всех // Международная жизнь. - 2001. - №6.
Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф.,“Основы менеджмента”, М., 2004 г.
Орлова Н.В. «Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса»// Справочник по управлению персоналом.2003.-№10,с.: 34-37
Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов . Под ред. Седегова Р.С. - Минск: Высшая школа, 2005. - 382 с.
Основы психологии: учебное пособие. - М.,2006
Полозов А. «сколько лидеров должно быть в коллективе»// Управление пресонналом.2005.№2, с.:41-45
Попович Н.В. «Психология управления персоналом»// справочник по управлению персоналом.- 2004.-№3,с.:21-23
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.- Пенза: ПГУАС, 2005.- 464 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Учебное пособие; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника – М.: ИНФРА-М.- 2006.- 256 с.
Робинсон Д., “Добейся от людей наилучшего”, М., 2004 г.
Россошанский «Служба персонала: Как научиться объединяться»// Управление персоналом.2003.№6,
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2007
Скосарев С.А. «Менеджеру по персоналу – знания о психологии личности»// Управление персоналом.2004.№17.
Станкин М. «Внимание к персоналу»// Управление персоналом.2000.-№3,с.: 12-15
Старобинский Э.Е. (Эдгар Евгеньевич; профессор). Интеллектуальный капитал предпринимателя. - М., 2006. - 300 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2005. - 240 с.
Приложение А
Анкета
Уважаемые сотрудники организации
Просим вас принять участие в нашем опросе, целью которого является изучение социально-психологического климата в организации.
Ваши ответы окажут существенную помощь при создании научно-исследовательской работы. Результатом написания, которой будет разработка рекомендаций по улучшению социального микроклимата и совершенствования организации производственного процесса.
Просим Вас отвечать на вопросы самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат.
Укажите, пожалуйста, в вопросах с 1 по 8 фамилии соответствующих людей.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
1. Как вы считаете, с кем из членов организации Вам работать легко? Укажите, пожалуйста, 5 фамилий
2. С кем Вам работать сложно?
3. К кому из сотрудников Вы относитесь доброжелательно?
5. С кем Вам трудно найти взаимопонимание?
6. Как Вы оцениваете свои отношения с членами коллектива?
А) отношения вполне хорошие
Б) отношения безразличные
В) чаще всего отношения напряженные, недоброжелательные
Г) трудно сказать
Подчеркните нужный вариант ответа.
7. Кого из членов вашей группы вы хотели бы видеть руководителем вашего направления?
8. С кем бы Вы хотели дружить в свободное время?
Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.
Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда
2 – свойство проявляется в большинстве случаев
1 – свойство проявляется редко
0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство
Подчеркните ту оценку, которая в наибольшей степени соответствует данному свойству психологического климата.
№ Свойства психологического
климата А Оценка Свойства психологического
климата Б 1 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3210123 Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях взаимные симпатии 3210123 Конфликтность в отношениях антипатия 3 В отношениях между членами коллектива существует взаимное расположение, понимание 3210123 Некоторые члены коллектива конфликтуют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3210123 Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 3210123 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть 6 С уважением относятся к мнению других 3210123 Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3210123 Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 3210123 В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 3210123 к похвалам и поощрениям члены коллектива относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3210123 Группа инертна, пассивна 11 Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 3210123 Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют безразличие 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3210123 Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 3210123 Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интерасах Уважаемые респонденты, в следующей таблице вам необходимо оценить положение дел в организации, отметив точкой соответствующую область. Оценка варьируется в пределах:
от 1-3 – плохо; от 4-6 - удвлетворително;7 - норма; 8-10 - хорошо; 11-13 – отлично.
№
Оценка положения дел в области: Плохо удвлетв.-но норма хорошо отлично 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Наличие понятной, известной, доведенной до нас долгосрочной программы развития фирмы 2 Сложившейся на сегодня структуры управления фирмой 3 Правового сопровождения нашей работы (корпоративное законодательство контракты) 4 Информационно – коммуникационного
Обеспечения нашей работы 5 Технологий работы ТОП-менеджеров с персоналом(организация, мотивация, обучение) 6 Контроля за исполнением нами управленческих решений 7 Оснащения нас оперативной информацией о рынке и контрагентах 8 Оснащения нас знаниями о продукте и его номенк5латуре 9 Планирования нашего бизнес-процесса
(основная работа - продажи?) 10 Политики бюджетирования нашей работы 11 Финансового сопровождения нашей работы
(обеспечение финансами) 12 Методики анализа итогов нашей финансовой деятельности 13 Системы планирования ресурсов необходимых для нашей работы 14 Системы обеспечения нашей работы ресурсами 15 Подготовки ресурсов к эксплуатации 16 Действующей системы ежедневного планирования нашей работы 17 Исполнения основных функций по работе 18 Системы сдачи отчетов и заданий своим руководителям 19 Действующей системы контроля качества нашей работы 20 Обучения персонала 21 Нашего продвижения и профессиональным классам 22 Оснащения нас знанием о реакции партнеров, коллег, клиентов и их оценке нашей работы 23 Принятой системы организации контактов между нами и ТОП-менеджментом 24 Принятой системы отчетности по нашей деятельности 25 Отношения к нашим инициативам 26 Действующей системы поощрения и стимулирования 27 Обеспечения карьерного роста
Уважаемые респонденты, благодарим Вас за сотрудничество в проведении опроса.
Приложение В
Качества МПК
Кол-во респондентов по варианту, выбранных ответов % 3 2 1 0 3 2 1 0 1. преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 4 11 27 73 2. доброжелательность, в отношениях взаимная симпатия 1 12 2 7 80 3. В отношениях м/у членами коллектива существует взаимное понимание 1 11 2 1 7 73 14 4. членам группы нравиться вместе проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности 3 6 4 2 23 42 28 14 5. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 2 7 4 2 14 49 16 14 6. С уважением относятся к мнению других 6 4 3 2 42 28 21 14 7. Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 10 3 2 70 21 14 8. В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 1 7 3 4 7 49 21 28 9. Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 8 7 63 37 10.Группа активна, полна энергии 7 8 37 63 11. Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 6 4 3 2 42 28 16 14 12. В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3 8 4 21 61 28 13. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 1 10 4 7 70 23 Таблица 1
Групповые оценки по качествам МПК.
3- свойство проявляется в группе всегда
2-свойство проявляется в большинстве случаев
1- свойство проявляется редко
0- свойство не проявляется
Таблица 2
С членами организации работать легко (сложно)
Кто выбирает Кого выбирают итого Всего выборов № Ф.И. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 + - 1 Панферов × + + + + + 5 5 2 Астахов × + + - + - - + + 5 3 8 3 Ефимочкина × + + - + + 4 1 5 4 Жидкова + × - + + + + 5 1 6 5 Иноземцев × 6 Ковган + + × + - + - + - 5 3 8 7 Кротова + + + × - - + + 5 2 7 8 Куракина × 9 Лесных × 10 Ли + + + - × + + 5 1 6 11 Логинов × 12 Люлькин. + + + + × + + + 7 7 13 Назарова + + + × + - 4 1 5 14 Панферова + + + × + + 5 5 15 Попова × 16 Растрыгина × 17 Солохилина + + + + + - × 5 1 6 18 Сафонова + + + + + × - 5 1 6 19 Чемезов + + + × 3 3 20 Чикина × 21 Титов + + + + × + 5 5 22 Швырев × Итого + 8 6 3 9 2 1 3 6 2 4 3 2 5 4 6 2 2 82 - 1 3 1 1 5 1 2
Приложение С

3
2
3
4
1
5
4
17
6
21
3
10
19
7
8
13
16
18
11
9
15
5
22
2
20
1
14
6
19
13
Положительный
Выбор
Отрицательный
выбор