Профессионально-важные качества администраторов в сфере услуг.

Содержание
Введение
Глава 1. Исследование методологических категорий профессионально важных качеств администраторов в сфере услуг
1.1.Понятие «профессионально-важные качества» в психологии труда……………………………………………………………………………6
1.2.Анализ по проблеме диагностики профессионально важных качеств личности
1.3. Категория «профессиональная компетентность»
1.4.Особенности профессии администратора. Основные компетенции администратора в сфере услуг
Выводы по главе 1
Глава 2. Организация и методы экспериментального исследования профессионально-важных качеств администраторов в сфере услуг
2.1. Основные этапы исследования. Описание выборки исследования
2.2. Психодиагностические методики исследования
2.3. Обработка и интерпретация результатов. Статистический анализ
2.3.Анализ данных исследования
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения…………..…………………………………………………………81
?

Во второй группе все 15 респондентов находятся в промежутке 1-3 стенов и характеризуюися тенденцией к непостоянству цели, непринуждением в поведении, не прилагают усилий к выполнению групповых задач, выполнению социально-культурных требований; их свобода от влияния группы может вести к асоциальным поступкам, но временами делает их деятельность более эффективной (Рис. 3.11). Рис. 3.11. Распределение респондентов по фактору G (низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 11):Результат: tЭмп = 12Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (12) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору G у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.7). По фактору Н (робость – смелость): в первой группе все 15 респондентов получили 8-10 стенов и являются общительными, смелыми, испытывающие новые вещи; спонтанные и живые в эмоциональной сфере; их «толстокожесть» позволяет им переносить жалобы и слезы, трудности в общении с людьми в эмоционально напряженных ситуациях. Могут небрежно относиться к деталям, не реагировать на сигналы об опасности. Во второй группе 5 респондентов получили 1-3 стенов, что указывает на застенчивость, уклончивость, склонность держатся в стороне, «тушуваться»; обычно испытывают чувство собственной недостаточности. Речь замедленна, затруднена, высказываются трудно. И 10 респондентов набрали 4-6 стенов, что говорит о застенчивости, сдержанности, неуверенности, боязливости, робкости (Рис. 3.12). Рис. 3.12. Распределение респондентов по фактору Н (робость – смелость)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 12):Результат: tЭмп = 13.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (13.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору H у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.8). По фактору I (жесткость – чувствительность): 1 респондент из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 1-3 стена и им характерны практичность, реалистичность, мужественность, независимость, чувство ответственности, но скептически относятся к субъективным и культурным аспектам жизни. Иногда безжалостны, жестоки, самодовольны. 8 респондентов среди успешных администраторов и 5 респондентов из группы менее успешных администраторов получили 4-6 стенов, что говорит о их силе, независимости, они полагаются на себя, реалистичны, не терпят бессмысленности. По 2 респондента из каждой группы набрали по 7 стенов, что говорит о их слабости, зависимости, недостаточной самостоятельности, беспомощности, сензитивности. 4 респондента из первой нруппы и 5 респондентов из второй группы набрали по 8-10 стенов, что говорит о их слабости, мечтательности, разборчивости, капризности, иногда требовательности к вниманию, помощи, зависимости, непрактичности. Они не любят грубых людей и грубых профессий (Рис. 3.13). Рис. 3.13. Распределение респондентов по фактору I (жесткость – чувствительность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 13):Результат: tЭмп = 0.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.2) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору I у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.9). По фактору L (доверчивость – подозрительность): один респондент из первой группы получил 1-3 стена, что указывает на склонность к свободе от тенденции ревности, приспособляемость, веселый нрав, отчутчтвие стремления к конкуренции, способности заботиться о других, умением орошо работать в группе. 5 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы получили 4-6 стенов, что говорит о их доверчивости, адаптирующимся способностям, неревнивости, уживчивости. 9 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы находятся на промежутке 8-10 стенов, что характеризуе их как людей недоверчивых, сомневающихся, часто погруженных в свое «Я», упрямых, заинтересованных во внутренней психической жизни. Осмотрительных в действиях, один респондент во второй группе набрал 7 стенов, что говорит о его подозрительности, способности иметь собственное мнение, не поддатливости обману (Рис. 3.14). Рис. 3.14. Распределение респондентов по фактору L (доверчивость – подозрительность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 14):Результат: tЭмп = 0.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.9) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору L у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.10). По фактору М (практичность – мечтательность): 13 респондентов из первой группы и 12 респондентов из второй группы набрали 1-3 стенов, что говорит о том, что они беспокоятся о том, чтобы поступать правильно, практично, руководствуются возможным, заботятся о деталях, сохраняют присутствие духа в экстремальных ситуациях, но иногда сохраняют воображение. 2 респондента из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 4-6 стенов, что указывает на их практичность, тщателльность, конвенциальность. Управляемые внешними реальными обстоятельствами (Рис. 3.15). Рис. 3.15. Распределение респондентов по фактору М (практичность – мечтательность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 15):Результат: tЭмп = 0.5Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.5) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору М у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.11). По фактору N (прямолинейность – дипломатичность): все 5 респондентов первой группы и 2 респондента второй группы имеют 8-10 стенов, что говорит оутонченности, опытности, светскости, хитрости. Они склонны к анализу, интеллектуальному подходу к оценке ситуации, близки к цинизму.8 респондентов второй группы набрали 4-6 стенов, что характеризует их как прямых, естественных, бесхитростных, сентиментальных личностей. 5 респондентов второй группы находятся в промежутке 1-3 стенов, т. е. они склонны к отсутствию утонченности, к сентиментальности и простоте. Иногда грубоваты и резки, обычно естественны и спонтанны (Рис. 3.16). Рис. 3.16. Распределение респондентов по фактору N (прямолинейность –дипломатичность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 16):Результат: tЭмп = 6.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (6.9) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору N у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.12). По факторуО (спокойствие – тревожность): все 15 респондентов группы успешных администраторов получили 1-3 стенов, что указывает на безмятежность, со спокойным настроением, их трудно вывести из себя, они невозмутимы. Уверенные в себе и своих способностях. Гибкие, не чувствуют угрозы. 6 респондентов второй группы получили 4-6 стенов, что говорит о присущие им безмятежности, доверчивости, спокойствии. 9 респондентов второй группы набрали по 7 стенов, что указывает на наличие тревожности, депрессивности, обеспокоенности, чувства вины (Рис. 3.17). Рис. 3.17. Распределение респондентов по факторуО (спокойствие – тревожность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 17):Результат: tЭмп = 24.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (24.2) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору O у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.13). По фактору Q1 (консерватизм – радикализм): мы получили, что все 15 респондентов первой группы получили по 7 стенов, что характеризует их как людей экспериментирующих, критических, либеральных, аналитических, свободно мыслящих. А все 15 респоендентов второй группы получили по 4-6 стенов, что говорит о их консервативности, уважении к принципам, терпимости к традиционным трудностям (Рис. 3.18). Рис. 3.18. Распределение респондентов по фактору Q1 (консерватизм – радикализм)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 18):Результат: tЭмп = 10.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (10.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q1 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.14). По фактору Q2 (конформизм – нонконформизм): по одному респонденту из каждой группы получили по 1-3 стенам, что говорит о том, что они предпочитают работать и принимать решения вместе с другими людьми, любят общение и восхищение, зависят от них. Склонны идти с группой. Необязательно общительны, скорее им нужна поддержка со стороны группы. По 10 респондентов из каждой группы получили 4-6 стенов, что характеризует их как людей зависящих от группы, «присоединяющихся», ведомых, идущих на зов (групповая зависимость). 2 респондента из первой группы получили по 7 стенов, что указывает на самоудовлетворенность, предлагание собственных решений, предприимчивость. 2 респондента из первой группы и 4 респондента из второй группы получили 8-10 стенов, что говорит о их независимости, склонности идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. Они не считается с общественным мнением, но не обязательно играют доминирующую роль в отношении других. Нельзя считать, что люди им не нравятся, они просто не нуждается в их согласии и поддержке (Рис. 3.19). Рис. 3.19. Распределение респондентов по фактору Q2 (конформизм – нонконформизм)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 19):Результат: tЭмп = 0.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.3) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору Q2 у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.15). По фактору Q3 (низкий самоконтроль – высокий самоконтроль): всем 15 респондентам первой группы присущи стены промежутка 8-10 стенов, что говорит о том, что они имеют тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общему поведению. Социально внимательны и тщательны; проявляют то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонны к упрямству. 6 респондентов из второй группы набрали по 4-6 стенов, что указывает на внутреннюю недисциплинированный, конфликтность (низкая интеграция). 9 респондентам второй группы присущи 1-3 стенов, что говорит о том, что они не руководствуется волевым контролем, не обращают внимания на социальные требования, невнимательны к другим. Могут чувствовать себя недостаточно приспособленными (Рис. 3.20). Рис. 3.20. Распределение респондентов по фактору Q3 (низкий самоконтроль – высокий самоконтроль)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 20):Результат: tЭмп = 19.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (19.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q3 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.16). По фактору Q4 (расслабленность – напряженность): всем 15 респондентам первой группы присущи 7 стенов, что характеризует из как напряженных, фрустрированных, побуждаемых, сверхреактивных (высокое энергетическое напряжение) личностей. Всем 15 респондентам второй группы присущи стены промежутка 4-6 стенов, говорит о них как о людях расслабленных (ненапряженный), нефрустрированных (Рис. 3.21). Рис. 3.21. Распределение респондентов по фактору Q4 (расслабленность – напряженность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 21):Результат: tЭмп = 10.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (10.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q4 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.2.3.Анализ данных исследованияВ результате проведения методик и обработки полученных данных мы уже можем сделать определенные выводы. Получить комплексную экспертную оценку мы може при соотношении данных всех трех методик.Интересным я качественным показателем исследования является то, что результаты, полученные благодаря одной методики, подтверждаются при обработке результатов других методик, что поддтверждает правильность организации эксперимента, четкость его проведения и объективность выдвинутой гипотезы.Так, соотнеся все данные теста Кеттелла мы можем сделать вывод, что для группы успешных администраторов свойственны следующие комбинации факторов:A+, F+, H+ Открытость, общительность, активность в установлении как межличностных, так и социальных контактов. В поведении проявляются экспрессивность, импульсивность, социальная смелость, склонность к риску, готовность к вступлению в новые группы, быть лидером. Направленность вовне, на людей. Экстраверсия.A+, F+, H- Открытость, экспрессивность, импульсивность в межличностном общении. Трудность в установлении социальных контактов, проявление застенчивости в новых, незнакомых обстоятельствах, затруднения при принятии социальных решений.Е+, Q2+, G+, N+, L+ Независимость характера, склонность к доминантности, авторитарности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, склонность к лидерству, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях. E-, Q2+, L+, N+, G+ В характере проявляется мягкость, податливость. Эти особенности компенсируются в социальном поведении противопоставлением себя группе, настороженностью по отношению к людям, гибкостью и дипломатичностью в общении, развитым чувством долга и ответственностью, принятием общепринятых моральных правил и норм. E+, Q2-, G+, L+, N+ Независимость характера, настороженность по отношению к людям, гибкость и дипломатичность в общении, проявление конформных реакций подчинение требованиям и мнению группы, принятие общепринятых моральных правил и норм, стремление к лидерству и доминированию (авторитарности) как проявление конформности. Е+, Q2-, G+, L-, N+ Независимость характера, открытость, дипломатичность по отношению к людям, принятие общепринятых правил и норм, развитое чувство долга и ответственности Подчинение требованиям и мнению группы, способность к принятию самостоятельных и оригинальных решений как в интеллектуальных, так и в житейских ситуациях. Е+, L-, Q2+, G+, N+ Независимость характера, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, доминированию (авторитарности), уверенность в социальных ситуациях. E- , L+, Q2+,N+, G+ Природная мягкость и уступчивость характера компенсируется настороженным отношением к людям, стремлением к независимости и противопоставлению себя группе. Полное принятие общепринятых моральных правил и норм, дипломатичность и проницательность в отношениях с людьми. Возможно проявление делового лидерства. E-, L+, Q2-, N+, G+ Мягкость, уступчивость, по отношению к людям отмечается настороженность, дипломатичность, житейская проницательность. Социальное поведение характеризуется конформными реакциями приверженностью общепринятым моральным правилам и нормам, зависимостью от мнения и требований группы, несамостоятельностью в принятии решений. С+, О-, Q3+, Q4+ Генетическая стабильность, высокая саморегуляция, контроль эмоций и поведения обеспечивают уравновешенность, внутреннюю уверенность в себе и в своих силах, спокойное восприятие действительности, но может наблюдаться низкая ситуативная стрессоустойчивость, излишняя эмоциональная напряженность, однако это касается только сложных значимых ситуаций и может поддаваться контролю. Личность эмоционально зрелая. С+, О+, Q3+, Q4+, (N+, L+) Генетическая эмоциональная стабильность, высоко развитый контроль эмоций и поведения, выраженный волевой компонент и саморегуляция обеспечивают уравновешенность поведения. Однако внутренняя неудовлетворенность собой, мнительность и некоторая тревожность порождают фрустрированность и низкую стрессоустойчивость. При высоких оценках по факторам N и L можно говорить об определенном невротическом синдроме и завышенном уровне притязаний. В+, М+, Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. (При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В+, М-,Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, развитая аналитичность, интерес к интеллектуальным новым знаниям, стремление к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. Конкретное воображение, направленность на решение конкретных интеллектуальных задач Гармоничность развития интеллекта. (При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В-, М-, Q1+, (Е+, N+) Невысокая оперативность мышления, недостаточно развитый общий уровень культуры, эрудированности (возможно по причинам фрустрированности или невысокого уровня образования). Такой человек обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, склонностью к свободомыслию, радикализму. Отмечается конкретное воображение. (При высоких оценках по фактору Е – склонность к принятию самостоятельных оригинальных интеллектуальных решений; по фактору N – развитый практический интеллект.)Если проанализировать комбинации факторв, то решающими среди них будут уровень коммуникабельности, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность успешных администраторов. Эти качества определяют их успешность в отличии от уровня интеллекта, уровня доминантности, чувствительности, подозрительности, конформизм. Выводы по главе 21. Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).2. Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной проф. диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.3. Методики «Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина», «Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан)», «Тест Кеттелла (Кеттела), 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла. 16 ФЛО-187-A» способствовали выявлению уровня развития личностных качеств успешных и менее успешных администраторов нашего исследования.4. С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора.5. Такие характеристика, как:Нервно-психическая устойчивость;Коммуникативные способности;Моральная нормативность;Личностный адаптивный потенциал;Ориентация на стремление к успеху;Общительность;Эмоциональная стабильность;Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;Смелость;Дипломатичность;Спокойствие и равновесие;Способность к новаторству, проявлению инициативе;Высокий самоконтроль;Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора.6. Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов.Практические рекомендации.1.Важно, чтобы администраторы по подбору персонала в профиль компетенций администраторов включили такие профессионально важные характеристики, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность, а также имели у себя в работе подборку адекватных методов их оценки в рамках профессионального подбора персонала.2. На должность администратора так же важно допускать исключительно тех кандидатов, у которых развиты данные компетенции (в случае, если компания захочет принять на работу администратора с опытом, так скажем «готового»), либо у которого некоторые из данных компетенций находятся на уровне приближенном к необходимому и кандидат поддается обучению и профессиональному развитию (в случае, если компания хочет взять специалиста без опыта работы, так скажем «воспитать специалиста внутри компании»).ЗаключениеИзучение профессионального важных качеств личности относится к числу активно разрабатываемых в теоретическом и практическом направлениях.Внимание к этой проблеме объясняется следующими обстоятельствами.Во-первых, глубокое исследование профессиональных качеств личности отвечает насущным потребностям профессионализма. Это связано с тем, что несоответствие избранной деятельности способностям человека - во многих случаях причина недовольства людей своей профессии.Во-вторых, это ключевая проблема психологии профессионального становления личности, в которой профессиональная мотивация рассматривается, с одной стороны, как "ядро", наиболее значимый компонент профессионального развития человека, с другой - как критерий одного из этапов этого процесса.Необходимо изучать проблему развития профессиональных качеств личности, потому что она затрагивает общей проблемы жизненного становления личности.Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной профессиональной диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.Для получения достоверного результата исследования был определен аппарат эмпирического исследования, выдвинута гипотеза и тщательно проработана выборка респондентов, принимающих участие в эксперименте. Для проведения экспериментального исследования были выбраны следующие методики:Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г Маклакова и С.В. Чермянина.Методика исследования мотивации достижения успехов по А. Мехрабиану.Тест многофакторного исследования личности Кеттелла Р.(16 PF опросник).Для обработки полученных диагностическим путем данных, будем использовать t-критерий Стьюдента и критерия Колмогорова-Смирнова.T-критерий Стьюдента адекватен в получении информации относительно степени значимости или не значимости различий относительно одной характеристики в разных группах. А критерий Колмогорова-Смирнова адекватен в определении нормальности распределения.В нашем случае, по всем шкалам и факторам, имеющим место в выбранных диагностических методиках, мы сравнили, является ли каджое из качест профессионально важным для успешности администраторов.С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора.Такие характеристика, как:Нервно-психическая устойчивость;Коммуникативные способности;Моральная нормативность;Личностный адаптивный потенциал;Ориентация на стремление к успеху;Общительность;Эмоциональная стабильность;Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;Смелость;Дипломатичность;Спокойствие и равновесие;Способность к новаторству, проявлению инициативе;Высокий самоконтроль;Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора.Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов.Список литературыАллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.Андреев Н. За карьерой //Психологический журнал, 2007. -№ 2, С.12-15.Апенько С.Н. Оценка Персонала: Эволюция подоходов и технологии их использования. – М.: Речь, 2004. – 153 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.Балдин, К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.Батаршев А. А. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. – СПб.: Владос, 2011. – 176 с.Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.Борисова Е.М., Логинова Т.Г. Индивидуальность и профессия.- М.: Высшая школа, 2007.Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Генезис, 2002.Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с. Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 558с.Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России,1991-2006 рр.. - СПб.: Норма, 2008.Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – М.: Речь, 2008. – 224 с.Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.98-102. Егоршин А.П., А. К. Зайцев. Организация труда персонала.Учебник.-Москва . Инфра-М . 2008 .-567с.Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с. Карпов А.В. Конева Е.В. Маркова Е.В.Психология труда.-М.: Владос-Пресс, 2005, 352с.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007.- №7.- С. 4-6.Кузьмина О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. - Екатеринбург: УрГИ, 2009. - 235 с.Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2007. – 166 с.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.549-558.Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. – СПб.: Питер, 2001.Молл Е.Г. Планирование своей карьеры. – СПб.: Питер, 2001.Немов Р.С. Психология. - М.: Издательство: Юрайт Высшее образование, 2010. – 639 с.Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2007. - 495 с.Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.Психология личности /под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2007.Райзберг Б.А. Психологическая экономика / Б.А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 432 с.Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. – К.: ЛКИ, 2010. – 424 с.Рогов Е.Н. Настольная книга практического психолога. Т.1. – Речь.: М., 2002. Романова С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы.-СПб.: Питер, 2008.-464с.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. – М.: Эксмо, 2009. – 242 с. Толочек В. А.Современная психология труда: Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2005.-479с.Хильб Мартин Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: пер. 11го нем. изд. / М. Хильб. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 256 с.Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. - 134с.Шегда А.В. Менеджмент:Учебник – М., Знания, 2006. – 645 с.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.