Вход

Профессионально-важные качества администраторов в сфере услуг.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 174754
Дата создания 2013
Страниц 80
Источников 48
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 900руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Исследование методологических категорий профессионально важных качеств администраторов в сфере услуг
1.1.Понятие «профессионально-важные качества» в психологии труда……………………………………………………………………………6
1.2.Анализ по проблеме диагностики профессионально важных качеств личности
1.3. Категория «профессиональная компетентность»
1.4.Особенности профессии администратора. Основные компетенции администратора в сфере услуг
Выводы по главе 1
Глава 2. Организация и методы экспериментального исследования профессионально-важных качеств администраторов в сфере услуг
2.1. Основные этапы исследования. Описание выборки исследования
2.2. Психодиагностические методики исследования
2.3. Обработка и интерпретация результатов. Статистический анализ
2.3.Анализ данных исследования
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения…………..…………………………………………………………81
?

Фрагмент работы для ознакомления

Во второй группе все 15 респондентов находятся в промежутке 1-3 стенов и характеризуюися тенденцией к непостоянству цели, непринуждением в поведении, не прилагают усилий к выполнению групповых задач, выполнению социально-культурных требований; их свобода от влияния группы может вести к асоциальным поступкам, но временами делает их деятельность более эффективной (Рис. 3.11). Рис. 3.11. Распределение респондентов по фактору G (низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 11):Результат: tЭмп = 12Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (12) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору G у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.7). По фактору Н (робость – смелость): в первой группе все 15 респондентов получили 8-10 стенов и являются общительными, смелыми, испытывающие новые вещи; спонтанные и живые в эмоциональной сфере; их «толстокожесть» позволяет им переносить жалобы и слезы, трудности в общении с людьми в эмоционально напряженных ситуациях. Могут небрежно относиться к деталям, не реагировать на сигналы об опасности. Во второй группе 5 респондентов получили 1-3 стенов, что указывает на застенчивость, уклончивость, склонность держатся в стороне, «тушуваться»; обычно испытывают чувство собственной недостаточности. Речь замедленна, затруднена, высказываются трудно. И 10 респондентов набрали 4-6 стенов, что говорит о застенчивости, сдержанности, неуверенности, боязливости, робкости (Рис. 3.12). Рис. 3.12. Распределение респондентов по фактору Н (робость – смелость)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 12):Результат: tЭмп = 13.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (13.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору H у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.8). По фактору I (жесткость – чувствительность): 1 респондент из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 1-3 стена и им характерны практичность, реалистичность, мужественность, независимость, чувство ответственности, но скептически относятся к субъективным и культурным аспектам жизни. Иногда безжалостны, жестоки, самодовольны. 8 респондентов среди успешных администраторов и 5 респондентов из группы менее успешных администраторов получили 4-6 стенов, что говорит о их силе, независимости, они полагаются на себя, реалистичны, не терпят бессмысленности. По 2 респондента из каждой группы набрали по 7 стенов, что говорит о их слабости, зависимости, недостаточной самостоятельности, беспомощности, сензитивности. 4 респондента из первой нруппы и 5 респондентов из второй группы набрали по 8-10 стенов, что говорит о их слабости, мечтательности, разборчивости, капризности, иногда требовательности к вниманию, помощи, зависимости, непрактичности. Они не любят грубых людей и грубых профессий (Рис. 3.13). Рис. 3.13. Распределение респондентов по фактору I (жесткость – чувствительность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 13):Результат: tЭмп = 0.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.2) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору I у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.9). По фактору L (доверчивость – подозрительность): один респондент из первой группы получил 1-3 стена, что указывает на склонность к свободе от тенденции ревности, приспособляемость, веселый нрав, отчутчтвие стремления к конкуренции, способности заботиться о других, умением орошо работать в группе. 5 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы получили 4-6 стенов, что говорит о их доверчивости, адаптирующимся способностям, неревнивости, уживчивости. 9 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы находятся на промежутке 8-10 стенов, что характеризуе их как людей недоверчивых, сомневающихся, часто погруженных в свое «Я», упрямых, заинтересованных во внутренней психической жизни. Осмотрительных в действиях, один респондент во второй группе набрал 7 стенов, что говорит о его подозрительности, способности иметь собственное мнение, не поддатливости обману (Рис. 3.14). Рис. 3.14. Распределение респондентов по фактору L (доверчивость – подозрительность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 14):Результат: tЭмп = 0.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.9) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору L у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.10). По фактору М (практичность – мечтательность): 13 респондентов из первой группы и 12 респондентов из второй группы набрали 1-3 стенов, что говорит о том, что они беспокоятся о том, чтобы поступать правильно, практично, руководствуются возможным, заботятся о деталях, сохраняют присутствие духа в экстремальных ситуациях, но иногда сохраняют воображение. 2 респондента из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 4-6 стенов, что указывает на их практичность, тщателльность, конвенциальность. Управляемые внешними реальными обстоятельствами (Рис. 3.15). Рис. 3.15. Распределение респондентов по фактору М (практичность – мечтательность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 15):Результат: tЭмп = 0.5Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.5) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору М у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.11). По фактору N (прямолинейность – дипломатичность): все 5 респондентов первой группы и 2 респондента второй группы имеют 8-10 стенов, что говорит оутонченности, опытности, светскости, хитрости. Они склонны к анализу, интеллектуальному подходу к оценке ситуации, близки к цинизму.8 респондентов второй группы набрали 4-6 стенов, что характеризует их как прямых, естественных, бесхитростных, сентиментальных личностей. 5 респондентов второй группы находятся в промежутке 1-3 стенов, т. е. они склонны к отсутствию утонченности, к сентиментальности и простоте. Иногда грубоваты и резки, обычно естественны и спонтанны (Рис. 3.16). Рис. 3.16. Распределение респондентов по фактору N (прямолинейность –дипломатичность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 16):Результат: tЭмп = 6.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (6.9) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору N у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.12). По факторуО (спокойствие – тревожность): все 15 респондентов группы успешных администраторов получили 1-3 стенов, что указывает на безмятежность, со спокойным настроением, их трудно вывести из себя, они невозмутимы. Уверенные в себе и своих способностях. Гибкие, не чувствуют угрозы. 6 респондентов второй группы получили 4-6 стенов, что говорит о присущие им безмятежности, доверчивости, спокойствии. 9 респондентов второй группы набрали по 7 стенов, что указывает на наличие тревожности, депрессивности, обеспокоенности, чувства вины (Рис. 3.17). Рис. 3.17. Распределение респондентов по факторуО (спокойствие – тревожность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 17):Результат: tЭмп = 24.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (24.2) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору O у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.13). По фактору Q1 (консерватизм – радикализм): мы получили, что все 15 респондентов первой группы получили по 7 стенов, что характеризует их как людей экспериментирующих, критических, либеральных, аналитических, свободно мыслящих. А все 15 респоендентов второй группы получили по 4-6 стенов, что говорит о их консервативности, уважении к принципам, терпимости к традиционным трудностям (Рис. 3.18). Рис. 3.18. Распределение респондентов по фактору Q1 (консерватизм – радикализм)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 18):Результат: tЭмп = 10.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (10.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q1 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.14). По фактору Q2 (конформизм – нонконформизм): по одному респонденту из каждой группы получили по 1-3 стенам, что говорит о том, что они предпочитают работать и принимать решения вместе с другими людьми, любят общение и восхищение, зависят от них. Склонны идти с группой. Необязательно общительны, скорее им нужна поддержка со стороны группы. По 10 респондентов из каждой группы получили 4-6 стенов, что характеризует их как людей зависящих от группы, «присоединяющихся», ведомых, идущих на зов (групповая зависимость). 2 респондента из первой группы получили по 7 стенов, что указывает на самоудовлетворенность, предлагание собственных решений, предприимчивость. 2 респондента из первой группы и 4 респондента из второй группы получили 8-10 стенов, что говорит о их независимости, склонности идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. Они не считается с общественным мнением, но не обязательно играют доминирующую роль в отношении других. Нельзя считать, что люди им не нравятся, они просто не нуждается в их согласии и поддержке (Рис. 3.19). Рис. 3.19. Распределение респондентов по фактору Q2 (конформизм – нонконформизм)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 19):Результат: tЭмп = 0.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (0.3) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору Q2 у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.15). По фактору Q3 (низкий самоконтроль – высокий самоконтроль): всем 15 респондентам первой группы присущи стены промежутка 8-10 стенов, что говорит о том, что они имеют тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общему поведению. Социально внимательны и тщательны; проявляют то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонны к упрямству. 6 респондентов из второй группы набрали по 4-6 стенов, что указывает на внутреннюю недисциплинированный, конфликтность (низкая интеграция). 9 респондентам второй группы присущи 1-3 стенов, что говорит о том, что они не руководствуется волевым контролем, не обращают внимания на социальные требования, невнимательны к другим. Могут чувствовать себя недостаточно приспособленными (Рис. 3.20). Рис. 3.20. Распределение респондентов по фактору Q3 (низкий самоконтроль – высокий самоконтроль)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 20):Результат: tЭмп = 19.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (19.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q3 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.16). По фактору Q4 (расслабленность – напряженность): всем 15 респондентам первой группы присущи 7 стенов, что характеризует из как напряженных, фрустрированных, побуждаемых, сверхреактивных (высокое энергетическое напряжение) личностей. Всем 15 респондентам второй группы присущи стены промежутка 4-6 стенов, говорит о них как о людях расслабленных (ненапряженный), нефрустрированных (Рис. 3.21). Рис. 3.21. Распределение респондентов по фактору Q4 (расслабленность – напряженность)В результате расчета t – критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1.Таблица 21):Результат: tЭмп = 10.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.012.052.76Полученное эмпирическое значение t (10.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q4 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.2.3.Анализ данных исследованияВ результате проведения методик и обработки полученных данных мы уже можем сделать определенные выводы. Получить комплексную экспертную оценку мы може при соотношении данных всех трех методик.Интересным я качественным показателем исследования является то, что результаты, полученные благодаря одной методики, подтверждаются при обработке результатов других методик, что поддтверждает правильность организации эксперимента, четкость его проведения и объективность выдвинутой гипотезы.Так, соотнеся все данные теста Кеттелла мы можем сделать вывод, что для группы успешных администраторов свойственны следующие комбинации факторов:A+, F+, H+ Открытость, общительность, активность в установлении как межличностных, так и социальных контактов. В поведении проявляются экспрессивность, импульсивность, социальная смелость, склонность к риску, готовность к вступлению в новые группы, быть лидером. Направленность вовне, на людей. Экстраверсия.A+, F+, H- Открытость, экспрессивность, импульсивность в межличностном общении. Трудность в установлении социальных контактов, проявление застенчивости в новых, незнакомых обстоятельствах, затруднения при принятии социальных решений.Е+, Q2+, G+, N+, L+ Независимость характера, склонность к доминантности, авторитарности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, склонность к лидерству, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях. E-, Q2+, L+, N+, G+ В характере проявляется мягкость, податливость. Эти особенности компенсируются в социальном поведении противопоставлением себя группе, настороженностью по отношению к людям, гибкостью и дипломатичностью в общении, развитым чувством долга и ответственностью, принятием общепринятых моральных правил и норм. E+, Q2-, G+, L+, N+ Независимость характера, настороженность по отношению к людям, гибкость и дипломатичность в общении, проявление конформных реакций подчинение требованиям и мнению группы, принятие общепринятых моральных правил и норм, стремление к лидерству и доминированию (авторитарности) как проявление конформности. Е+, Q2-, G+, L-, N+ Независимость характера, открытость, дипломатичность по отношению к людям, принятие общепринятых правил и норм, развитое чувство долга и ответственности Подчинение требованиям и мнению группы, способность к принятию самостоятельных и оригинальных решений как в интеллектуальных, так и в житейских ситуациях. Е+, L-, Q2+, G+, N+ Независимость характера, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, доминированию (авторитарности), уверенность в социальных ситуациях. E- , L+, Q2+,N+, G+ Природная мягкость и уступчивость характера компенсируется настороженным отношением к людям, стремлением к независимости и противопоставлению себя группе. Полное принятие общепринятых моральных правил и норм, дипломатичность и проницательность в отношениях с людьми. Возможно проявление делового лидерства. E-, L+, Q2-, N+, G+ Мягкость, уступчивость, по отношению к людям отмечается настороженность, дипломатичность, житейская проницательность. Социальное поведение характеризуется конформными реакциями приверженностью общепринятым моральным правилам и нормам, зависимостью от мнения и требований группы, несамостоятельностью в принятии решений. С+, О-, Q3+, Q4+ Генетическая стабильность, высокая саморегуляция, контроль эмоций и поведения обеспечивают уравновешенность, внутреннюю уверенность в себе и в своих силах, спокойное восприятие действительности, но может наблюдаться низкая ситуативная стрессоустойчивость, излишняя эмоциональная напряженность, однако это касается только сложных значимых ситуаций и может поддаваться контролю. Личность эмоционально зрелая. С+, О+, Q3+, Q4+, (N+, L+) Генетическая эмоциональная стабильность, высоко развитый контроль эмоций и поведения, выраженный волевой компонент и саморегуляция обеспечивают уравновешенность поведения. Однако внутренняя неудовлетворенность собой, мнительность и некоторая тревожность порождают фрустрированность и низкую стрессоустойчивость. При высоких оценках по факторам N и L можно говорить об определенном невротическом синдроме и завышенном уровне притязаний. В+, М+, Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. (При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В+, М-,Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, развитая аналитичность, интерес к интеллектуальным новым знаниям, стремление к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. Конкретное воображение, направленность на решение конкретных интеллектуальных задач Гармоничность развития интеллекта. (При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В-, М-, Q1+, (Е+, N+) Невысокая оперативность мышления, недостаточно развитый общий уровень культуры, эрудированности (возможно по причинам фрустрированности или невысокого уровня образования). Такой человек обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, склонностью к свободомыслию, радикализму. Отмечается конкретное воображение. (При высоких оценках по фактору Е – склонность к принятию самостоятельных оригинальных интеллектуальных решений; по фактору N – развитый практический интеллект.)Если проанализировать комбинации факторв, то решающими среди них будут уровень коммуникабельности, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность успешных администраторов. Эти качества определяют их успешность в отличии от уровня интеллекта, уровня доминантности, чувствительности, подозрительности, конформизм. Выводы по главе 21. Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).2. Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной проф. диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.3. Методики «Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина», «Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан)», «Тест Кеттелла (Кеттела), 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла. 16 ФЛО-187-A» способствовали выявлению уровня развития личностных качеств успешных и менее успешных администраторов нашего исследования.4. С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора.5. Такие характеристика, как:Нервно-психическая устойчивость;Коммуникативные способности;Моральная нормативность;Личностный адаптивный потенциал;Ориентация на стремление к успеху;Общительность;Эмоциональная стабильность;Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;Смелость;Дипломатичность;Спокойствие и равновесие;Способность к новаторству, проявлению инициативе;Высокий самоконтроль;Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора.6. Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов.Практические рекомендации.1.Важно, чтобы администраторы по подбору персонала в профиль компетенций администраторов включили такие профессионально важные характеристики, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность, а также имели у себя в работе подборку адекватных методов их оценки в рамках профессионального подбора персонала.2. На должность администратора так же важно допускать исключительно тех кандидатов, у которых развиты данные компетенции (в случае, если компания захочет принять на работу администратора с опытом, так скажем «готового»), либо у которого некоторые из данных компетенций находятся на уровне приближенном к необходимому и кандидат поддается обучению и профессиональному развитию (в случае, если компания хочет взять специалиста без опыта работы, так скажем «воспитать специалиста внутри компании»).ЗаключениеИзучение профессионального важных качеств личности относится к числу активно разрабатываемых в теоретическом и практическом направлениях.Внимание к этой проблеме объясняется следующими обстоятельствами.Во-первых, глубокое исследование профессиональных качеств личности отвечает насущным потребностям профессионализма. Это связано с тем, что несоответствие избранной деятельности способностям человека - во многих случаях причина недовольства людей своей профессии.Во-вторых, это ключевая проблема психологии профессионального становления личности, в которой профессиональная мотивация рассматривается, с одной стороны, как "ядро", наиболее значимый компонент профессионального развития человека, с другой - как критерий одного из этапов этого процесса.Необходимо изучать проблему развития профессиональных качеств личности, потому что она затрагивает общей проблемы жизненного становления личности.Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной профессиональной диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.Для получения достоверного результата исследования был определен аппарат эмпирического исследования, выдвинута гипотеза и тщательно проработана выборка респондентов, принимающих участие в эксперименте. Для проведения экспериментального исследования были выбраны следующие методики:Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г Маклакова и С.В. Чермянина.Методика исследования мотивации достижения успехов по А. Мехрабиану.Тест многофакторного исследования личности Кеттелла Р.(16 PF опросник).Для обработки полученных диагностическим путем данных, будем использовать t-критерий Стьюдента и критерия Колмогорова-Смирнова.T-критерий Стьюдента адекватен в получении информации относительно степени значимости или не значимости различий относительно одной характеристики в разных группах. А критерий Колмогорова-Смирнова адекватен в определении нормальности распределения.В нашем случае, по всем шкалам и факторам, имеющим место в выбранных диагностических методиках, мы сравнили, является ли каджое из качест профессионально важным для успешности администраторов.С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора.Такие характеристика, как:Нервно-психическая устойчивость;Коммуникативные способности;Моральная нормативность;Личностный адаптивный потенциал;Ориентация на стремление к успеху;Общительность;Эмоциональная стабильность;Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;Смелость;Дипломатичность;Спокойствие и равновесие;Способность к новаторству, проявлению инициативе;Высокий самоконтроль;Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора.Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов.Список литературыАллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.Андреев Н. За карьерой //Психологический журнал, 2007. -№ 2, С.12-15.Апенько С.Н. Оценка Персонала: Эволюция подоходов и технологии их использования. – М.: Речь, 2004. – 153 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.Балдин, К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.Батаршев А. А. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. – СПб.: Владос, 2011. – 176 с.Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.Борисова Е.М., Логинова Т.Г. Индивидуальность и профессия.- М.: Высшая школа, 2007.Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Генезис, 2002.Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с. Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 558с.Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России,1991-2006 рр.. - СПб.: Норма, 2008.Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – М.: Речь, 2008. – 224 с.Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.98-102. Егоршин А.П., А. К. Зайцев. Организация труда персонала.Учебник.-Москва . Инфра-М . 2008 .-567с.Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с. Карпов А.В. Конева Е.В. Маркова Е.В.Психология труда.-М.: Владос-Пресс, 2005, 352с.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007.- №7.- С. 4-6.Кузьмина О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. - Екатеринбург: УрГИ, 2009. - 235 с.Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2007. – 166 с.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.549-558.Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. – СПб.: Питер, 2001.Молл Е.Г. Планирование своей карьеры. – СПб.: Питер, 2001.Немов Р.С. Психология. - М.: Издательство: Юрайт Высшее образование, 2010. – 639 с.Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2007. - 495 с.Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.Психология личности /под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2007.Райзберг Б.А. Психологическая экономика / Б.А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 432 с.Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. – К.: ЛКИ, 2010. – 424 с.Рогов Е.Н. Настольная книга практического психолога. Т.1. – Речь.: М., 2002. Романова С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы.-СПб.: Питер, 2008.-464с.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. – М.: Эксмо, 2009. – 242 с. Толочек В. А.Современная психология труда: Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2005.-479с.Хильб Мартин Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: пер. 11го нем. изд. / М. Хильб. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 256 с.Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. - 134с.Шегда А.В. Менеджмент:Учебник – М., Знания, 2006. – 645 с.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.

Список литературы [ всего 48]


Список литературы
1.Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
2.Андреев Н. За карьерой //Психологический журнал, 2007. -№ 2, С.12-15.
3.Апенько С.Н. Оценка Персонала: Эволюция подоходов и технологии их использования. – М.: Речь, 2004. – 153 с.
4.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 832 с.
5.Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ТерраСистемс, 2007.
6.Балдин, К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.
7.Батаршев А. А. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. – СПб.: Владос, 2011. – 176 с.
8.Бирман, Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2009. – 208 с.
9.Борисова Е.М., Логинова Т.Г. Индивидуальность и профессия.- М.: Высшая школа, 2007.
10.Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Генезис, 2002.
11.Васильев, Ю.В. Теория управления. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 606 с.
12.Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2009. - 558с.
13.Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России,1991-2006 рр.. - СПб.: Норма, 2008.
14.Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
15.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – М.: Речь, 2008. – 224 с.
16.Деркач А.А., Калинин І.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2007.
17.Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.98-102.
18. Егоршин А.П., А. К. Зайцев. Организация труда персонала.Учебник.-Москва . Инфра-М . 2008 .-567с.
19.Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
20.Злобина, Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
21.Карпов А.В. Конева Е.В. Маркова Е.В.Психология труда.-М.: Владос-Пресс, 2005, 352с.
22.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.
23.Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007.- №7.- С. 4-6.
24.Кузьмина О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. - Екатеринбург: УрГИ, 2009. - 235 с.
25.Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
26.Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. – Екатеринбург: УрГИ, 2007. – 166 с.
27.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.
28.Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.549-558.
29.Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. – СПб.: Питер, 2001.
30.Молл Е.Г. Планирование своей карьеры. – СПб.: Питер, 2001.
31.Немов Р.С. Психология. - М.: Издательство: Юрайт Высшее образование, 2010. – 639 с.
32.Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2007. - 495 с.
33.Парахина, В.Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 557 с.
34.Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.
35.Психология личности /под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2007.
36.Райзберг Б.А. Психологическая экономика / Б.А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 432 с.
37.Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. – К.: ЛКИ, 2010. – 424 с.
38.Рогов Е.Н. Настольная книга практического психолога. Т.1. – Речь.: М., 2002.
39. Романова С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы.-СПб.: Питер, 2008.-464с.
40.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.
41.Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.
42.Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. – М.: Эксмо, 2009. – 242 с.
43. Толочек В. А.Современная психология труда: Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2005.-479с.
44.Хильб Мартин Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: пер. 11го нем. изд. / М. Хильб. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 256 с.
45.Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. - 134с.
46.Шегда А.В. Менеджмент:Учебник – М., Знания, 2006. – 645 с.
47.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. - 327 с.
48.Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022