Управление развитием предприятия

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1.Теоретические принципы управления развитием предприятия
1.1.Сущность управления развитием предприятия
1.2.Методологические подходы к оценке уровня управления развитием предприятия
2.Оценка управления развитием предприятия
2.1.Экономическая характеристика деятельности предприятия
2.2.Исследование девствующей системы управления развитием ООО «Северная Ладья»
3. Пути усовершенствования управления развитием предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Осуществление отмеченных мероприятий зависит от возможности обеспечить реализацию их взаимосвязи, подтверждая необходимость комплексного подхода к созданию благоприятных условий относительно осуществления инновационной деятельности в ООО «Северная Ладья».
При формировании системы управления развитием персонала, прежде всего необходимо решить эти проблемы.
Анализируя возможные мероприятия по усовершенствованию оплаты труда в ООО «Северная Ладья», и опираясь на анализ литературных источников, а также на действующие системы оплаты труда в европейских странах (Великобритания, Дания, Германия), приходим к выводу, что в условиях рыночной экономики, исходя из принципа самофинансирования, признаем действенной и перспективной бестарифную рейтинговую систему оплаты труда, которая допускает отказ от тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий, доплат и надбавок, а также предусматривает переход к паевому распределению между работниками части средств, которые принимают участие в производственном процессе, в зависимости от квалификации, количества и качества труда, фактического трудового взноса и конечных результатов работы.
Разработаем мероприятия по организации оплаты труда на ООО «Северная Ладья» для персонала.
Прежде всего разработаем шкалу социальной справедливости, отображенную в таблице 3.1, которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в ООО «Северная Ладья» (6000 руб.).
Таблица 3.1 - Шкала социальной справедливости
Должность Коэффициент Директор 6,0 Заместитель директора 5,5 Главный бухгалтер, заведующий магазином 5,0 Отдел кадров 4,5 Продавец 4,0 Кладовщик, грузчик, водитель 3,5 Уборщица 3,0
Возможная организация системы оплаты труда, при которой заработная плата работников будет определенной частью фонда оплаты труда и зависит от трех факторов, таких как: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия (КТУ) отработанного времени (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Система оценки квалификации
Должность Квалификационный балл Директор 5,0 Заместитель директора 4,5 Главный бухгалтер, заведующий магазином 4,0 Отдел кадров 3,25 Продавец 2,65 Кладовщик, грузчик, водитель 2,1 Уборщица 1,7
Квалификационный уровень будет выступать основным элементом организации оплаты труда ООО «Северная Ладья». Он будет установлен всему персоналу. За основу оценки квалификационного уровня работника предлагается принять: образование, квалификацию, ответственность за порученное дело, творческая деятельность. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по семи квалификационным группам.
Кроме квалификационного уровня нами предлагается всем работникам рассчитывать коэффициент трудового участия. Коэффициент трудового участия - это экспертная оценка, которая позволит оперативно учитывать результативность труда. Экспертные оценки трудового взноса должны проводиться ежемесячно сформированными группами экспертов, которые состоят из авторитетных совладельцев, что уполномоченные трудовым коллективом ООО «Северная Ладья» и профсоюзным комитетом. Каждый эксперт самостоятельно должен выставить оценку, которая по его мнению отображает результаты работы.
По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий, норм, должностных функций работникам относится оценка 4. При допущении некоторых нарушений работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, выполнении заданий, договоров - оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труды (например переработанное время, разгруженная продукция сверх нормы и так далее).
Взаимосвязь указанных коэффициентов рассчитывается за формулой:
ЗП = МС (3.1)
где ЗП - заработная плата, руб.;
МС - минимальная ставка, руб.;
КСС - коэффициент социальной справедливости;
КОК - коэффициент оценки квалификации;
КТУ - коэффициент трудового участия.
Так, например, директор выполнил все задания, нормы, должностные функции в текущем месяце, потому его заработная плата составит:
ЗП = 6000 = 30000 руб.
Уборщица в проходящем месяце допустила некоторые нарушения, следовательно ее заработная плата составит:
ЗП = 6000 = 15400 руб.
Со временем размер коэффициентов и минимальную ставку можно изменять.
Рейтинговая оценка деловых и личных качеств и определения на этой основе размера оплаты труда является одним из самих ответственных этапов в организации труда руководителей, специалистов, служащих. По мнению специалистов индустриально развитых стран с рыночной экономикой оценка персонала - это самый простой способ ввязывания заработной платы с выполняемой работой, когда нет других объективных способов ее оценки. Если оценка работы существует, то система дает, возможность оценить все аспекты трудовой деятельности персонала. Такая система оплаты труда хорошо функционирует в том случае, если избраны правильные критерии оценки работы и если можно положиться на непредубежденность и объективность служб, которые проводят оценку персонала.
По мнению специалистов наиболее действенным методом оценки деловых, профессиональных, психологических и моральных качеств персонала является банальная система оплаты труда. Даже такая элементарная система оплаты труда, которая предусматривает коэффициент увеличения заработной платы по шкале социальной справедливости, при его правильном определении дает позитивные результаты. То есть, положен минимум работник уже имеют, а образование, стаж, квалификация значительно увеличат размер заработной платы. Кроме этого работник может получить дополнительное поощрение за результатами работы предприятия, если его взнос был весомым.
Преимущества оплаты труда, который зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового взноса, отработанного времени, заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным взносом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, то есть меньше его коэффициент трудового участия, тем меньше пользы для предприятия он приносит и, соответственно, заработная плата его больше будет зависеть от квалификации и отработанного времени. Такая ситуация может пагубно отразится на деятельности предприятия и не принесет моральную и материальную удовлетворенность самому работнику. Данная система оплаты труда позитивна потому, что в случае когда работнику группой экспертов была выставленная «оценка» его деятельности, с которой он не согласен, то есть, по мнению работника состоялось снижение результатов его деятельности, он может довести свою правоту. Таким образом, происходит контакт между работником и непосредственным руководством, которое может в будущем послужить продвижению по служебной лестнице. При такой системе оплаты труда видная четкая перспектива и возможность повышения заработной платы и морального удовлетворения работника.
В отличие от существующих тарифных систем, данная системы наилучшим образом совмещает личные, коллективные и общественные интересы работников. Исходя из этого, мы рекомендуем руководителю ООО «Северная Ладья», начиная с 2013 года перейти на оплату труда руководящего состава по бестарифной рейтинговой системе.
Для формирования системы развития персонала, закрепление кадров на предприятии, важное стимулирующее значение имеет выплата вознаграждения штатным работникам по итогам работы за год.
Для определения размеров вознаграждения мы предлагаем установить для всех штатных работников стажевые группы и стажевые коэффициенты (стаж обсчитывается на 1 января проходящего года (таблица 3.3).
Таблица 3.3 - Стажевые группы и коэффициенты для выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «Северная Ладья»
Группы работников Стажевые группы, лет 1-5 6-10 11-15 15-20 Больше 20 Директор, заместитель директора 1,0 1,4 1,6 1,8 2,0 Главный бухгалтер, заведующий магазином, отдел кадров 1,0 1,4 1,6 1,8 2,0 Продавец, кладовщик, грузчик, водитель, уборщица 0,7 1,0 1,3 1,5 1,6 Размер вознаграждения каждому работнику определяется за формулой:
В = Р К З (3.2)
где Р - размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы;
К - стажевой коэффициент;
З - заработная плата работника за год.
Размер вознаграждения на 1 руб. заработной платы определяется за формулой:
Р = ФОТВ : УФОП (3.3)
де ФОТВ – фонд заработной платы для выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
УФОП – условен годовой фонд заработной платы работников вычисленный как сумма достижений фонда заработной платы каждой стажевой группы на установленный коэффициент.
Для формирования эффективной системы управления развитием персонала важными являются такие факторы как социальные льготы и гарантии работникам предприятия. Любое развитие сотрудников соединено с инвестициями в персонал, которые должны быть эффективными. Поэтому необходимо грамотно распределить имеющиеся финансовые ресурсы ООО «Северная Ладья» на создание и проведение тренингов, семинаров, стажировок, привлечения консультантов извне, осуществлению проектов, созданию собственного центра по учебе и отбить это в общем организационном плане.
По мере того как развитие сотрудников приближается к завершению, необходимо осуществлять своевременный контроль над тем, как усваиваются и в следствии применяются полученные знания, умения и навыки конкретным сотрудником в ООО «Северная Ладья» на практике. Любые полученные знания должны быть апробированы и закреплены в практической работе.
Таким образом, проведенное нами исследование состояния управления развитием персонала ООО «Северная Ладья» позволили определить основные направления формирования системы управления персоналом. Это такие направления как усовершенствования системы оплаты труда, обоснованные условия и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год, внесенные предложения относительно совершенствования системы социальных льгот и гарантий. Предложения переданы начальнику отдела управления персоналом для рассмотрения и возможного использования при формировании системы управления персоналом ООО «Северная Ладья».
Заключение
За результатами дипломной работы на тему «Управления развитием предприятия», что выполненная за материалами ООО «Северная Ладья» целесообразно сделать такие выводы:
1. Проведенное исследование сущности «развитие предприятия» с позиций взглядов разных научных работников дает возможность сделать вывод, что не существует единственной мысли относительно определения данного понятия, потому на современном этапе требуют уточнения и раскрытия. На основании анализа можно предложить следующее определение развития предприятия: развитие предприятия - это процесс качественного изменения во времени структуры и функции предприятия, которые обусловливают процесс его перехода на качественно новый уровень функционирования за счет взаимодействий элементов внутренней и внешней среды.
2. Под управлением развитием предприятия предлагается понимать процесс изменения эволюционного вектора развития на революционный для достижения целей существования предприятия.
3. С целью комплексной оценки управления развитием предприятия были выделенные группы показателей с учетом влияния всех факторов функциональных подсистем, в частности: управление организационным развитием, управление инновационным развитием, управление финансовым развитием, управление техническим развитием, управление развитием персонала и управления информационным развитием.
4. Проведя исследование состояния системы управления развитием предприятия было выяснено, что состояние управления находится на среднем уровне. Позитивной тенденцией является рост уровня технического и финансового развития, незначительная тенденция улучшения организационного и инновационного развития, нуждаются в значительном улучшении управления персоналом и информационным развитием ООО «Северная Ладья».
5. Основным этапом повышения развития ООО «Северная Ладья» на основе инновационного подхода является улучшение управления развитием персонала. Для этого разработанная и предложенная нами следующая программа: внедрение на предприятии должности менеджера с инноваций; внедрение менеджером с инноваций инновационной культуры на предприятии; разработка и внедрение системы заработной платы, построенную на паевой основе.
Список использованных источников
Азоев Г. Л. Управление организацией: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент организации» / Государственньш ун-т управлення / Азоев Г. Л., Баранчеев В. П, Гунин В. Н., Кибанов А. Я., Ковалева А. М. – 4–е изд., перераб. й доп. – М.: ИНФРА–М, 2008. – 736 с.
Алексеенко Н. В. Управление устойчивым развитием промышленных предприятий / Н. В. Алексеенко // Экономика и организация управления. – 2009. – №2(6). – С. 51–59.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсам / М. Армстронг; пер. с англ. – М. : ИНФРА–М, 2002. – VIII. – 328 с.
Асмус В. Ф. Античная философия. – 3–є изд. – М.: Высшая школа, 2003. – 400 с.
Афанасьэв Н. Управление развитием предприятия: монография. / Н.Афанасьєв, В. Рогожин, В. Рудыка. – X.: ИД «ИНЖЗК», 2002.– 184 с.
Барр Р. Политическая экономика. В двух томах. – Т.1. Москва. – 1995. – 607 с.
Белоущенко Я. А. Экономическая безопасность функционирования рыбоперерабатьшающих предприятий / Белоущенко Я. А., Василенко В. А. // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия: Экономика. – 2008. – №1. – С. 9-18.
Белянский А. М. Система индикаторов как инструмент комплексного мониторинга состояния й реформирования жилищно–коммунального хозяйства / Реализация региональных программ реформирования и развития жилищно-коммунального хозяйства: Материалы Всеукраинской научно-практической конференции. – Алушта: ХО НТТ КГ та ПО, ХНАМГ, 19-22 травня 2005.– С.3-11.
Большаков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели / Большаков С., Костюков А. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: // http://www.dialogvn.ru.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.
Гапоненко А. Л. Стратегическое управление: учеб. для вузов / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – 2–е изд., стер. – М.: Издательство ОМЕГА-Л, 2006. – 464 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом. [Текст] / И. Б. Дуракова – М.: ИНФРА–М, 2009. – С.301-319.
Экономическая Энциклопедия. Политическая экономия (в 4 томах). гл. Ред. А. М. Румянцева. – М.: Советская энциклопедия, 1980. – Т.4. – 672 с.
Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципи, проблеми й политика. – В 2–х Т. / Пер. с англ. – Т. 1. – М. Республіка. – 1992. – 339 с.
Масленникова Н. П. Управление развитием организации. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. – 304 с.
Мескон М. X. Основи менеджмента / М. X Мескон. М. Альберт, Ф.Хедоурп; пер. с англ. – М.: Дело. 1999. – 800 с.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес–школа», Интел–синтез, 2009. – 264 с.
Новакова О. И. Экономическое развитие предприятия: [монография] / О. И.Новакова, Г. С.Мерзликина. – Волгоград: РІЖ «Политехник», ВолгГТУ, 2004. – 208 с.
Новиков Д. А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы / Д. А. Новиков, А. А. Иващенко. – М.: КомКнига, 2006. – 332 с.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М.: Финстат–информ, 1997. – 878 с.
Родионова Л. Н. Устойчивое развитие предприятий: термины и определения / Родионова Л. Н., Абдуллина Л. Р. // Нефтегазовое дело: [электронное профессиональное издание]. – 2007. – Режим доступа: http:// www.ogbus.ru.
Черных А. В. Механизм устойчивого развития предприятия в период активной инвестиционной деятельности: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.05. – Бєлгород: Белгородский государственньш технический университет, 2006. – 20 с.
Шестаков А. Б. Механизм планирования устойчивого развития промышленного предприятия: автореф. дис. на соискание уч. степени канд. екон. наук / А. Б. Шестаков. – Москва, 2009. – 22 с.
Mintzberg H. Structure in Fives: Designing Effective Organizations / H. Mintzberg. – N.Y.: Prentice Hall, 1990. – 450 p.
Приложения
2
Группа показателей управления развитием предприятия
организационным
инновационным
финансовым
техническим
персоналом
информационным
Управляющая система предприятия
Принятие соответствующего решения на стратегическом, тактическом или оперативном уровне
Цель
Повышение уровня развития предприятия
Аналитически- информационный уровень
Сбор информации
Критерии отбора
Внешняя информация
Внутренняя информация
Анализ данных
Формирование результатов
Варианты решения проблеми
Увеличение объемов производства
Изменение маркетинговой и ценовой политики
Использование информационных технологий для увеличения экономичности торговли
Повышение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения персонала
Повышение профессиональной квалификации работников
Решение жилищно-бытовых проблем работников
Управляемая система підприємства
Повышение жизнеспособности предприятия
Внутренняя интеграция предприятия
Увеличение потенциала предприятия
Продолжительность
Улучшение
Способность противодействовать негативным влияниям внешней среды
Адаптация к внешней среде
Совокупность процессов
Процессный характер
Количественные и качественные изменения
Составные понятия развития предприятия