Вход

Обучение, переподготовка и повышение квалификации управляющего персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 174333
Дата создания 2013
Страниц 57
Источников 17
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 320руб.

Содержание

Оглавление
Введение
1. Теоретические основы обучения, подготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации
1.1Обучение, подготовка и повышение квалификации управленческого персонала в современных условиях.
1.2Обучение, подготовка и повышение квалификации управленческого персонала на предприятиях РФ, использование зарубежного опыта.
2. Практика обучения, переподготовки, повышения квалификации управленческого персонала в ООО «Аквариус»
2.1 Общая характеристика ООО «Аквариус»
2.2 Обучение, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала в ООО «Аквариус»
3. Совершенствование обучения, переподготовки, повышения квалификации управленческого персонала в ООО «Аквариус»
3.1 Предложения по совершенствованию обучения управленческого персонала в ООО «Аквариус»
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Примерный план программы обучения управленческого персонала ООО «Аквариус»
Приложение 2 Выдержка из раздаточных материалов программы «Деловые коммуникации – теория и практика»
Приложение 3 Пример анкеты к занятиям по программе «Деловые коммуникации – теория и практика»
Приложение 4 Примеры анкет для оценки результатов обучения
Приложение 5 Примеры возможных вопросов для коуч-сессии

Фрагмент работы для ознакомления

Итак, этапы коуч-менеджмента:Устанавливаются взаимоотношения коучинга, заключается «контракт на содостижение» определенной цели. Согласуются правила работы:сотрудник просит о помощи;коуч-менеджер объясняет правила работы, оказывает помощь в формировании ожиданий в целомОпределяются задачи для конкретной встречи:коуч-менеджер и сотрудник совместно детализируют задачу на конкретную встречу;сотрудником уточняются свои ожидания от конкретной встречи.Исследуется текущая ситуация (проблема):коуч-менеджер старается получить понимание текущей ситуации (проблемы) и отношения к ней сотрудника, оказать помощь в том же сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;сотрудником совместно с коучем-менеджером исследуется ситуация, определяется отношение к ней.Определяются внешние и внутренние препятствия на пути к результату:коуч-менеджер старается понять, что же мешает сотруднику достичь цель и оказать ему помощь в осознании препятствий, исследовании их;сотрудником исследуются свои препятствия (внешние и внутренние)Вырабатываются и анализируются возможности по преодолению препятствий:коуч-менеджером задаются вопросы, используются другие методы, которые провоцируют сотрудника на поиск решений и преодоление ограничений;сотрудником исследуются возможности преодоления препятствий. Выбирается конкретный вариант действий и составляется план:коуч-менеджер помогает сотруднику анализировать возможности;сотрудником анализируются возможности, выбирается конкретный вариант, составляется план действий.Коуч-менеджер договаривается с сотрудником о том, что должно быть сделано к их следующей встрече (устанавливается конкретный срок)Следующая встреча должна начинаться с обзора сделанного, «что получилось, а что можно было лучше сделать».Примеры вопросов для коуч-сессии приведены в Приложении 5.Цель коучинга – создание условий самообучения, чтобы сотрудник, в процессе работы учился добыче необходимых знаний и опыта. Коуч-менеджерером запускается механизм самостоятельного обретения знаний сотрудников посредством индивидуальной нематериальной мотивации. Естественно, ООО «Аквариус» потребуется помощь профессиональных коучей, обучение руководителей, но автор считает, что подготовленных материалов будет достаточно, чтобы руководство Общества могло принять решение о применении данного метода в организации и могло грамотно выбрать партнера для реализации принятого решения.3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ООО.Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение управленческим персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Расходы на реализацию предложенных программ будут весьма незначительными, т.к. основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение руководящего состава – во внерабочее время.Реальные же расходы могут быть следующими:раздаточные материалы для программ обучения – 2800 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 200 руб. Предполагается состав группы для обоих мероприятий 5 человек (Генеральный директор, Финансовый директор, главный бухгалтер, руководитель обособленного подразделения, менеджер по закупкам). Дополнительно один экземпляр сотрудникам, проводящим занятия + экземпляр в архив ООО. Таким образом, 14*200 = 2800 руб.;оплата преподавателя (программа «Деловые коммуникации») – 20000 руб.;оплата преподавателя (коучинг)– 30000 руб.;дополнительные расходы на электроэнергию – 500 руб.;ИТОГО расходы на реализацию предложенных мероприятий составят 53300 руб.Руководство ООО считает, что в результате реализации предложенных мероприятий производительность труда персонала Общества должна повыситься не менее, чем на 1%, результаты приведены в таблице 7.Таблица 7Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «Аквариус» до и после предложенных мероприятийНаименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%Объем продаж (без НДС)Млн. руб92,092,920,921Издержки обращенияМлн. руб84,084,0530,0530,06Численность работающихЧел.232300Балансовая прибыль(с.1 – с.2)Млн. руб8,08,8670,86711Удельная рентабельность (с.4/с.1)х100%%8,79,50,89,2Продолжение таблицы 7Наименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%Производительность труда (с.1/c.3)Млн.руб./чел44,040,41Прибыль ООО в результате реализации данного проекта вырастет на 11%.Дополнительно для определения эффективности проекта рассчитаем срок окупаемости РР проекта IRR. PP=K/CF, где K – вложенный капитал;CF – годовой доход от внедрения проекта.РР=0,053/0,867=0,06, т.е, приблизительно за 1 месяц.Таким образом, можно с уверенностью говорить о весьма высокой социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработаны эффективные предложения по совершенствованию деятельности ООО «Аквариус» в области обучения, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала.В целом решены важнейшие задачи курсовой работы:рассмотрены теоретические основы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации;дана общая характеристика ООО «Аквариус»;проанализирована деятельность ООО «Аквариус» по обучению, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала;разработаны мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «Аквариус» в области обучения, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала, дана оценка их социально-экономической эффективности.Для управленческого персонала используются следующие формы организации подготовки и повышения квалификации: индивидуальные и групповые, с отрывом от работы, без отрыва от работы.Основные современные виды проведения занятий:лекция (презентация);семинар;самостоятельная работа с учебными текстами;групповая дискуссия;круговой опрос;письменное задание;анализ практических ситуаций;деловые и ролевые игры;использование тестов и опросников в организации учебного процесса;тренинг.Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков, которые реализуются посредством создания в корпорациях собственных обучающих центров. Наиболее широкое распространение на Западе среди внутрифирменных форм обучения получили корпоративные университеты.Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею в России показало, что она не в полной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования.Общество с ограниченной ответственностью «Аквариус» (в дальнейшем – ООО «Аквариус», ООО, Общество) – первый в России интернет-магазин (www.IconDress.ru), в котором представлены актуальные коллекции люксовых брендов с мировым именем.В исследуемом периоде Общество работало без убытков, обеспечивая относительно стабильную невысокую величинуприбыли. Это обеспечивает достаточно низкий уровень рентабельности, что не может удовлетворять руководство ООО.В Обществе сложилась сложная ситуация с персоналом, в частности, увеличение численности молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям. Еще одна весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «Аквариус» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 35% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данные фактысвидетельствуют о ряде управленческих проблем в Обществе, решение которых требует развитых управленческих компетенций.В то же время систематическое обучение, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала в ООО «Аквариус» не проводится,руководителям ООО «Аквариус» приходится осуществлять управление не на основе знаний в сфере менеджмента, а руководствуясь преимущественно интуицией, здравым смыслом и методом проб и ошибок.Внесен ряд предложений по совершенствованию (по сути – созданию с «0») системы обучения, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала, в частности:предложена программа обучения «Деловые коммуникации»;изложены соображения по внедрению коуч-менеджмента в деятельность ООО. Описаны этапы коуч-менеджмента, представлены примеры вопросов для коуч-сессии. Без сомнения, ООО «Аквариус» потребуется помощь профессиональных коучей, возможно, обучение ряда ключевых сотрудников основам коучинга, но автор считает, что подготовленных материалов будет достаточно, чтобы руководство Общества могло принять решение о применении данного метода в организации и могло грамотно выбрать партнера для реализации принятого решения.Внедрение предложенных мероприятий приведет к совершенствованию системы управления ООО,формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «Аквариус».Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008. – 512 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2005. С. 46 – 47Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессам глобализации // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 31-34www.IconDress.ruПриложение 1 Примерный план программы обучения управленческого персонала ООО «Аквариус»ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА1. Введение в курс1.1. Понятие коммуникаций. Коммуникации и эффективность совместной деятельности.1.2. Особенности деловых коммуникаций. Коммуникации и организационная культура. Ресурсные затраты на коммуникации: оценка времени и денег. Стоимость коммуникативных ошибок для организации и сотрудников.1.3. Обыденные представления («мифы») о коммуникациях и реальность. Возможности развития коммуникативной компетентности.2. Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия2.1. Бизнес-организация как информационная (коммуникативная) среда. Внутренние и внешние коммуникации.2.2. Виды внутренних коммуникаций в фирме. Формальные и неформальные коммуникации. Значение межличностного общения в организационной среде. Вертикальные и горизонтальные, восходящие и нисходящие коммуникации. Роль обратной связи в эффективности коммуникаций.2.3. Структура и переменные коммуникативного процесса. Характеристика основных каналов связи в фирме. Использование индивидуальных и групповых, устных и письменных коммуникаций.2.4. Коммуникативная компетентность менеджера: главные составляющие.3. Устные коммуникации3.1.Структура устных коммуникаций. Вербальные и невербальные коммуникации.3.2. Умение слушать как основа устной коммуникации. Понятие активного слушания.3.3. Главные барьеры устной коммуникации. Приемы их идентификации и преодоления.4. Коммуникации в группах: совещания4.1. Совещание как технология группового принятия решений: достоинства и недостатки.4.2. Управление совещанием. Основные обязанности руководителя совещания. Стили руководства и целесообразность их использования. Методики проведения совещаний. Роли участников совещания.4.3. Подготовка и проведение совещания: необходимые стадии.5. Письменные коммуникации5.1. «Внутрифирменная бюрократия» как инструмент управления. Обзор деловых письменных коммуникаций. Отличия устных и письменных коммуникаций. Значение стандартов и форматов.5.2. Основные виды деловой переписки в фирме. Служебные записки. Планы. Отчеты. Инструктивные и методические документы.5.3. Служебные записки.5.3.1 Виды и цели служебных записок. Требования к различным видам записок.5.3.2. Планирование и составление служебных записок.5.4. Планы и отчеты.5.4.1. Значение бизнес-планирования как инструмента управления. Планирование в среднем управленческом звене. Виды планов и отчетов.5.4.2. Требования к плану и отчету. Структура и формат документов. Порядок составления плана и отчета.5.4.3. Отражение в планах и отчетах количественных и качественных показателей.5.4.4. Стандартные ошибки при составлении планов и отчетов.5.5. Инструктивные и методические документы.5.5.1. Инструкции как инструмент управления.5.5.2. Порядок написания и апробации инструкций.6. Коммуникации и конфликт6.1. Природа конфликта в организации. Конструктивные и деструктивные конфликты. Польза конфликта.6.2. Основные причины организационных конфликтов. Роль восприятия в конфликтной ситуации.6.3.Стадии развития конфликта.6.4. Управление конфликтом. Методика анализа конфликтных ситуаций.6.5. Стили управления конфликтом.Расписание занятийОтветственный за проведение – руководитель отдела персоналаДатаВремяТема18.00 – 20.00Введение в курс18.00 – 20.00Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия18.00 – 20.00Устные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации в группах: совещания18.00 – 20.00Письменные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации и конфликтПриложение 2 Выдержка из раздаточных материалов программы «Деловые коммуникации – теория и практика»Формальные коммуникационные каналыВОСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИМои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Что я сделал(а), результаты, проблемы.Что сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемы.Результаты и проблемы подразделения.Что и как, по моему мнению, надо сделать.Мнение о политике и практике организации.Мое восприятие моих показателей работы.НИСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Указания: что надо делать.Инструкции по выполнению работ: как надо делать.Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы).Информация о процедурах и практике организации.Обратная связь для подчиненных (оценка работы).Идеологическая информация: миссия и цели компании.ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Координация работ.Решение проблем.Разделение информации.Разрешение конфликтов.Приложение 3 Пример анкеты к занятиям по программе «Деловые коммуникации – теория и практика»Мои коммуникацииФамилия_______________________Должность______________________В столбце «Частота» используются оценки: «редко», «иногда», «часто», «постоянно»В столбце «Оценка» используются оценки пятибалльной шкалыВОСХОДЯЩИЕ (Я СООБЩАЮ «НАВЕРХ»)ОписаниеЧастотаОценкаЧто я сделал(а), результаты, проблемыЧто сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемыРезультаты и проблемы подразделенияЧто и как, по моему мнению, надо сделатьМнение о политике и практике организацииМое восприятие моих показателей работыНИСХОДЯЩИЕ 1 (Я ПОЛУЧАЮ «СВЕРХУ»)ОписаниеЧастотаОценкаУказания: что надо делатьИнструкции по выполнению работ: как надо делатьИнформация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы)Информация о процедурах и практике организацииОбратная связь для подчиненных (оценка работы)Идеологическая информация: миссия и цели компанииНИСХОДЯЩИЕ 2 (Я СООБЩАЮ «ВНИЗ»)ОписаниеЧастотаОценкаУказания: что надо делатьИнструкции по выполнению работ: как надо делатьИнформация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы)Информация о процедурах и практике организацииОбратная связь для подчиненных (оценка работы)Идеологическая информация: миссия и цели компанииГОРИЗОНТАЛЬНЫЕОписаниеЧастотаОценкаКоординация работРешение проблемРазделение информацииРазрешение конфликтовПриложение 4 Примеры анкет для оценки результатов обученияАнкета для оценки удовлетворенности участников обученияОцените по 10-балльной шкале Ваше впечатление о качестве проведения программы.Соответствовало ли содержание программы первоначально заявленной?Как Вы оцениваете практическую полезность программы?Было ли понятным изложение материала преподавателем?Преподаватель излагал материал в живой, интересной форме?Преподаватель приводил достаточное количество практических примеров?Поощрял ли преподаватель полезную дискуссию между участниками обучения?Оцените уровень Вашей активности во время обучения.Удалось ли получить ответы на все интересующие Вас вопросы?Была ли программа обеспечена раздаточными материалами высокого качества?Как Вы оцениваете уровень усвоения Вами знаний и навыков по итогам программы?Как Вы оцениваете возможность использования полученных Вами знаний и навыков на практике?Анкета для оценки изменения поведения участников обученияОцените, насколько изменилось выполнение обязанностей __________________(ФИО, должность) после пройденной им программы «Деловые коммуникации – теория и практика»Ключевые навыкиСущественно улучшилисьЧастично улучшилисьНе изменилисьУхудшилисьНеизвестноОсуществление устных коммуникацийОсуществление подготовки и проведения совещанийОсуществление письменных коммуникацийсоставление служебных записоксоставление планов и отчетовсоставление инструктивных и методических материаловОсуществление управления конфликтамиПриложение 5 Примеры возможных вопросов для коуч-сессииРасстановка целейЧто вы хотите получить в результате?Чего бы вы хотели достичь в будущем?Как вы видите свой успех?Достаточно ли вы контролируете свою цель, умеете ли влиять на нее?Можете ли вы определить этапы пути к своей цели?Чего бы вы хотели добиться в ближайшем будущем?Когда бы вы хотели достичь своей цели?Ваша цель достижима, позитивна?Она бросает вам вызов?Каким образом вы будете добиваться этой цели?Осознание реальностиЧто происходит сейчас? (что, где, когда, кто, сколько, как часто)?Кого еще затрагивает то, что происходит с вами (прямо и косвенно)?Если у вас что-то не получается, как вы себя чувствуете?Что происходит с теми людьми, которых это тоже касается?Как это отражается на остальных?Что вы делали раньше, чтобы улучшить ситуацию?Каких результатов вы достигли?Чего вам не хватало в этой ситуации?Какими возможностями вы обладаете и при этом не пользуетесь ими?Что мешает вам двигаться вперед?Что происходит на самом деле (используйте интуицию)?Список возможностейКакие у вас есть возможности?Что еще вы можете сделать?Что если (время, власть, деньги…)?Вы хотели бы предложить что-нибудь другое?Каковы преимущества каждого из вариантов? Что потребуется от вас?Требуемые шаги (составление плана)Какую возможность вы выбираете?До какой степени это соответствует вашим стремлениям?По каким критериям вы оцениваете ваш успех?Когда примерно вы хотите начать и закончить каждый из этапов вашего действия?Что может помешать двигаться дальше?Что вы предпримете, чтобы преодолеть эти внутренние и внешние помехи?Кому необходимо знать про ваши планы?В какой поддержке вы нуждаетесь и от кого?Что я могу сделать, чтобы поддержать вас?Насколько вы готовы предпринять шаги к действию (от 1 до 10)?Что мешает быть готовым на 10?Что вы можете сделать сейчас или потом, чтобы поднять уровень готовности до 10 баллов?Есть ли какие- нибудь вещи, о которых вы хотели бы поговорить, или наш разговор подошел к концу?

Список литературы [ всего 17]

Список использованных источников
1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.
3.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
4.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008. – 512 с.
5.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
6.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
7.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
8.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
9.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
10.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
11.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
12.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
13.Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.
14.Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2005. С. 46 – 47
15.Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
16.Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессам глобализации // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 31-34
17.www.IconDress.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022