Формирование системы управления персоналом на торговом предприятии (на примере)

Содержание
Введение
1.1.Теоретические основы формирования потребительского рынка, подходы к позиционированию торговых услуг и товара
1.1.1. Экономические аспекты развития отрасли
1.1.2. Нормативно-правовая база отрасли
1.1.3. Информационное обеспечение на предприятиях отрасли
1.2. Теоретические основы управления персоналом организации
1.2.1. Понятие и сущность управления персоналом
1.2.2. Основные элементы системы управления персоналом
1.2.3. Методика построения эффективной системы управления персоналом
1.3.Нормативно-правовые основы движения персонала в организации
2.1. Общая характеристика ООО «АромаЛюкс»
2.2.Комплексный анализ деятельности ООО «АромаЛюкс»
2.2.1. Анализ структуры управления ООО «АромаЛюкс»
2.2.2. Анализ объемов продаж и ассортимента продукции ООО «АромаЛюкс»
2.2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (анализ труда и заработной платы)
2.2.4. Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации
2.2.5. Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации
2.2.6. Анализ себестоимости и затрат.
2.2.7. Анализ прибыли и рентабельности.
2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «АромаЛюкс»
2.3.1. Подсистема планирования и маркетинга персонала.
2.3.2. Подсистема найма и учета персонала.
2.3.3. Подсистема трудовых отношений
2.3.5. Подсистема развития персонала.
2.3.6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала.
2.3.7. Подсистема социального развития.
2.3.8. Подсистема развития оргструктур управления.
Выводы по аналитической части
3.1.Дерево цели
3.1.1. Разработка системы мотивации
3.1.2. Внедрение клиентоориентированности в работу персонала
3.1.3. Найм и обучение принятых на работу сотрудников
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Выводы по дипломному проекту
Список использованной литературы
Понятийный аппарат
Приложение 1. Принципы построения СУП в организации
Приложение 2. Заявка на проведение подбора персонала
Приложение 3 Анкета исследования мотивационной структуры персонала ООО «АромаЛюкс»
Приложение 4 Анкета исследования «Готовность к изменениям»
Приложение 5 Проект базовых ценностей ООО «АромаЛюкс»
Приложение 6 Пример профиля должности
Приложение 7 Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов»
?

Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.Далее произведем расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий.Мероприятие «Разработка системы мотивации»Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «АромаЛюкс» затрат в размере 215,02 млн. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности Общества затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда и основные производственные фонды;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 3% (см.таблицу 32).Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного мероприятия составит 110,6%., рентабельность продукции вырастет на 0,6%, рентабельность продаж вырастет на 0,5%, производительность труда персонала вырастет на 1,9%Таблица 32Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Мотивация персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), млн. руб.15910,016228,2318,2102,02Себестоимость, млн. руб.14934,015149,0215,0101,43Стоимость основных фондов, млн. руб.691,1691,1004Численность работающих, чел.3950,03950,0005Фонд оплаты труда, млн. руб.948,0948,0006Прибыль от реализации, млн. руб.976,01079,20103,2110,67Рентабельность продукции, %6,547,120,6Х8Рентабельность продаж, %6,146,650,5Х9Производительность труда, млн. руб./чел.4,034,110,1101,910Фондоотдача, руб./руб.23,023,00011Средняя заработная плата, млн.руб./чел.0,240,2400Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия.Мероприятие «Внедрение клиентоориентированности в работе персонала»Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «АромаЛюкс» затрат в размере 1,79 млн. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности ООО «АромаЛюкс» затраты будут отнесены на себестоимость;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1 % (см. таблицу33).Таблица 33Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Клиентоориентированность персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), млн. руб.15910,016069,1159,1101,02Себестоимость, млн. руб.14934,014935,791,8100,013Стоимость основных фондов, млн. руб.691,1691,1004Численность работающих, чел.3950,03950,0005Фонд оплаты труда, млн. руб.948,0948,00006Прибыль от реализации, млн. руб.976,01133,31157,3116,17Рентабельность продукции, %6,547,591,0Х8Рентабельность продаж, %6,147,050,9Х9Производительность труда, млн. руб./чел.4,034,070,04100,910Фондоотдача, руб./руб.23,023,00011Средняя заработная плата, млн.руб./чел.0,240,2400Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного мероприятия составит 116,1 %., рентабельность продукции вырастет на 1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,9 %, производительность труда персонала вырастет на 0,9%Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия.Мероприятие «Найм и обучение принятых на работу сотрудников»Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «АромаЛюкс» затрат в размере 2,02 млн. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности ООО «АромаЛюкс», затраты будут отнесены на себестоимость и фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см. таблицу 34).Таблица 34Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Найм и обучение нового персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), млн. руб.15910,016069,1159,1101,02Себестоимость, млн. руб.14934,014936,02,0100,013Стоимость основных фондов, млн. руб.691,1691,1004Численность работающих, чел.3950,03950,0005Фонд оплаты труда, млн. руб.948,0948,0006Прибыль от реализации, млн. руб.976,01133,1157,116,17Рентабельность продукции, %6,547,591,0Х8Рентабельность продаж, %6,147,050,9Х9Производительность труда, млн. руб./чел.4,034,070,040,910Фондоотдача, руб./руб.23,0230011Средняя заработная плата, млн.руб./чел.0,240,2400Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного мероприятия составит 116,1 %., рентабельность продукции вырастет на 1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,9 %, производительность труда персонала вырастет на 0,9%Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия.Произведем расчет влияния предлагаемых мероприятий на показатели деятельности ООО «АромаЛюкс» (см. таблицу 35)Таблица 35Технико-экономические показатели эффективности проекта№ п/пНаименование показателяЕд. изм.До проведения мероприятияМероприятие1Мероприятие 2Мероприятие 3После внедрения мероприятияОтклонения+/-%1.Выручка (без НДС)Млн. руб.15910,0318,2159,1159,116546,4636,4104,02.СебестоимостьМлн. руб.14934,0215,01,82,015152,8218,8101,53.Стоимость основных производственных фондовМлн. руб.691,1000691,1004.Численность работающихЧел.3950,00003950,0005.Фонд оплаты трудаМлн. руб.948,0000948,0006.Прибыль от реализации(стр.1-стр.2)Млн. руб.976,0103,2157,3157,11393,4417,4142,87.Рентабельность продукции(стр.6:стр.2)%6,540,61,01,09,142,6х8.Рентабельность продаж(стр.6:стр.1)%6,140,50,90,98,442,3х9.Производительность труда(стр.1:стр.4)Млн. руб./чел.4,030,10,040,044,210,18104,510.Фондоотдача(стр.1:стр.3)Руб./руб.23,000023,00011.Средняя заработная плата(стр.5:стр.4)Млн. руб.0,240000,2400Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного проекта составит 142,8%., рентабельность продукции вырастет на 2,6 %, рентабельность продаж вырастет на 2,3 %, производительность труда персонала вырастет на 4,5 %Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенного проекта:Доход:Д= П–К, (19)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 417,4 – 218,8 = 198,6млн. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (20)ИД= 417,4 / 218,8 = 1,91Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (21),где Пгод – среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 218,8 / 417,4 = 6 месяцевТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного проекта.Выводы по дипломному проектуРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель дипломного проекта достигнута – проведен анализ системы управления персоналом ООО «АромаЛюкс» и определены первоочередные мероприятия по ее совершенствованию.В целом решены важнейшие задачи дипломного проекта:рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации;проведен комплексный анализ деятельности ООО «АромаЛюкс»;проведен анализ системы управления персоналом ООО «АромаЛюкс»;разработаны первоочередные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «АромаЛюкс»;проведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.Основными проблемами российского рынка розничной торговли, по мнению известной компании «Эрнст и Янг» являютсяобострение проблемы с поиском квалифицированного персонала, а также рост недовольства по поводу законодательного регулирования отрасли.Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, а основная теоретическая посылка концепции – способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность. Система управления персоналом является комплексом мероприятий по работе с персоналом. Данная система управления направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.Элементами системы управления персоналом являются:объекты – сотрудники организации (персонал).субъекты – руководители организации (высший, средний и низший уровень);процессы – технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации.Ядром системы управления персоналом является кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективеОбщество с ограниченной ответственностью «АромаЛюкс», управляющее сетью магазинов парфюмерии и косметики «Рив Гош» (далее – ООО, Общество, «Рив Гош») создано в 1995году«Рив Гош» на протяжении семнадцати лет показывает стабильный рост, как числа магазинов, которое растет, в том числе, и благодаря франшизам, так и брендового ассортимента косметической продукции.В 2012 году в сеть входило порядка 190 магазинов, которые наиболее широко представлены в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (52 магазина), Москве и Московской области (33 магазина).Анализ финансово-экономической деятельности показал, что деятельность ООО «АромаЛюкс» в исследуемом периоде была, в основном, эффективной.Однако, имеет место и ряд негативных тенденций, таких как опережающий рост себестоимости продукции в сравнении с ростом выручки, снижение рентабельности продаж и рентабельности продукции.Качественный анализ персонала ООО также выявил ряд негативных тенденций, таких как повышение текучести кадров, снижение коэффициента постоянства кадров.Целостная система управления персоналом ООО «АромаЛюкс» отсутствует. С точки зрения принципов, характеризующих требования к формированию системы управления персоналом не выполняются принципы прогрессивности, эффективности, комплексности, оперативности, оптимальности, прозрачности, комфортности. С точки зрения принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом не выполняются принципы концентрации, адаптивности.Систематизированные мероприятия в части найма, обучения и мотивации персонала отсутствуют, результатом чего является весьма невысокое качество обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, частые конфликты.Проведенные исследования мотивационной структуры работников Общества показали, что порядка 80% опрошенных сотрудников не удовлетворены существующей в компании системой мотивации. В то же время, итоги параллельно проведенного исследования «Готовность к изменениям» показали, что порядка 65% опрошенных сотрудников ООО «АромаЛюкс» готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала.В первую очередь, рекомендовано создать в Обществе рабочую группа по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.Далее предложены первоочередные мероприятия для совершенствования системы управления персоналом ООО «АромаЛюкс».В области мотивации персонала (в первую очередь – торгового) предложены:подходы в части формирования схемы оплаты продавцов-консультантов;мероприятия по мониторингу рынка труда для определения среднего уровня оплаты по каждой должности;регулярное проведение оценки удовлетворенности сотрудников условиями работы в ООО;организация разработки программ нематериального стимулирования (проведение различных мероприятий, поздравлений и т.п.);организация работы с сотрудниками в ходе адаптации;подходы организации аттестации, по итогам которой будут установлены персональные надбавки для сотрудников.Целесообразно проводить вышеуказанные мероприятия с участием внешних консультантов.В части внедрения клиеноориентированности персонала предложен проект базовых ценностей Общества, процедуры по их донесению персоналу организации. Также предложены следующие мероприятия:разработка методов внутреннего контроля и мотивации.разработка описания «процесса идеального обслуживания клиента».обучение разработанным стандартам работников организации, оценка степени усвоения полученных знаний;закрепление ответственности за Руководителем Управления розничной торговли за соблюдение принятых стандартов поведения. Предоставление ему полномочий материально поощрять и наказывать работников в зависимости от соблюдения ими стандартов обслуживания.Также предложено привлечь для реализации данных мероприятий внешнюю консалтинговую компанию.В предложениях по формированию эффективных процедур найма и обучения принятых на работу новых сотрудников:разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям; разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»;разработан перечень организационной, структурно-методической и отчетной документации для организации подбора, найма и адаптации персонала.Также обозначены подходы к психологическому тестированию, представлены рекомендации по подготовке и проведению собеседований с кандидатами руководством ООО «АромаЛюкс».Представлены предложения в части организации обучения нового персонала, мотивации к обучению.Проведенные расчеты показали высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. Рост прибыли ООО «АромаЛюкс» от реализации данного проекта составит 142,8%., рентабельность продукции вырастет на 2,6 %, рентабельность продаж вырастет на 2,3 %, производительность труда персонала вырастет на 4,5 %. Расходы Общества на реализацию предложенных мероприятий окупятся в течение полугода.В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ООО «АромаЛюкс», которое разрабатывает план мероприятий по внедрению данных предложений.Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «АромаЛюкс» в рамках стратегического менеджмента.Список использованной литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Закон «О защите прав потребителей» № 2300-1 от 07 февраля 1992 г.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14 – ФЗ от 08 февраля 1998 г.Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г.Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г.Федеральный закон «О коммерческой тайне» № 98 – ФЗ от 29 июля 2004 г.Федеральный закон «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» № 381 – ФЗ от 28 декабря 2009 г.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.Аакер Д., Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга. – М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. – 380 с.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Армстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг.– М.: Вильямс, 2007. – 832 с.Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Базылев Н.И., Гурко С.П., Базылева М.Н. Макроэкономика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 190 с.Бастриков М.В., Пономарев О.П. Информационные технологии управления. – Калининград: Издательство института «КВШУ», 2005. – 140 с.Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугычев В.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Вукович Г.Г., Трунин С.Н. Макроэкономика. Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 312 с.Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.Грязнова А.Г., Думная Н.Н., Макроэкономика. Теория и российская практика. – М.: КноРус, 2007 – 608 с.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кангин В.В., Козлов В.Н. Аппаратные и программные средства систем управления. Промышленные сети и контроллеры. – М.: Бином, 2010. – 418 с.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА). Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51Кобелев О.А. Проблемные вопросы развития электронной торговли в России // Сетевые решения.№ 9, 2006. С.55-57Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25www.aup.ruwww.cfin.ruwww.hr-portal.ruwww.rivegauche.ruwww.top-personal.ruПонятийный аппаратАссортимент– состав однородной продукции по видам, сортам и маркамВаловой внутренний продукт (общепринятое сокращение –ВВП)– макроэкономический показатель, который отражает рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг (предназначенных для непосредственного употребления), произведенных за год во всех отраслях экономики на территории государства для потребления, экспорта и накопления, вне зависимости от национальной принадлежности использованных факторов производства.Валовая прибыль – разница между выручкой от реализации товара и себестоимостью реализованной продукции.Заработная плата – это денежное вознаграждение, которое выплачивается наемному работнику за выполнение определенного объема работ в течение некоторого времени. Затраты – расходы предприятий, производителей на производство, обращение, сбыт продукции в денежной форме. Затраты называют так же издержками.Информационная система – совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий и технических средствКадры – основной (штатный) состав работников предприятия, постоянные работники.Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.Конкуренция – соперничество нескольких субъектов в достижении схожей цели.Конкуренция – легальная форма борьбы за экономическое существование и действенный механизм регулирования рыночной экономики.Конкуренция – соперничество производителей товаров и услуг за потребителей и долю на рынке при ограниченной возможности каждого из соперников воздействовать на общие условия обращения товаров и услуг на соответствующем рынке. Матричная структура– исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления). Общество с ограниченной ответственностью– учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.Потребитель — гражданин, который имеет намерение заказать или приобрести либо заказывает, приобретает или использует товары (работы, услуги) исключительно для личных, семейных, домашних, иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности.Прибыль – превышение доходов от продажи товаров или услуг над затратами на производство и сбыт этих товаров и услуг. Прибыль измеряется в денежном выражении. Реальные располагаемые доходы–реальные доходы населения за вычетом обязательных платежей (прежде всего, налогов).Рентабельность – относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень результативности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, природных богатств.Рынок– не только совокупность существующих и потенциальных потребителей, но и комплекс взаимосвязанных элементов – товарное предложение, цена и спрос.Себестоимость продукции – стоимостная оценка используемых в процессе производства товаров (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и других затрат на ее производство и реализацию.Структура управления организацией – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.Товар– все, что может удовлетворить нужду или потребность и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления (физические объекты, услуги, лица, организации, идеи).Товарная единица– обособленная целостность, характеризуемая показателями величины, цены, внешнего вида и прочими атрибутами (например, губная помада – товар, а тюбик – единица товара).Управление – действие субъекта, которое направлено на изменение и манипуляцию объектами и субъектами реальности по заранее продуманной программе.Приложение 1. Принципы построения СУП в организацииПринципСодержаниеТребования к формированию СУПАвтономностьВ любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений.ИерархичностьВ любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого – несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.КомплексностьПри формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т.д.).КомфортностьСУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т.д.МногоаспектностьУправление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т.п.НаучностьМероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях ОперативностьРешения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно.Оптимальное соотношение управленческих ориентацийФункции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.ОптимальностьВыбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов..Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналомОрганизационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом.ПерспективностьПри формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании.Потенциальные имитацииКаждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня.ПрогрессивностьСоответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПрозрачностьЭффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы)ПростотаЧем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству.СогласованностьВзаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени.УстойчивостьЧтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП.Цели организации определяют функции управления персоналомФормирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.ЭкономичностьЭффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналомАдаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.КонцентрацияМожно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.НепрерывностьПерерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т.п.ПараллельностьОтдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом.ПреемственностьОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.ПрямоточностьИнформация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).РитмичностьОдинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются.СпециализацияРазделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.Приложение 2. Заявка на проведение подбора персоналаООО «АромаЛюкс» Подразделение:Вакантная должность:Дата актуальности:Количество:Обязанности, функции:Предлагаемые условия:Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительствоПродолжительность испытательного срока:Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работыКомандировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусыТребования к кандидату:Возраст: от доПол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образование:□ Опыт:работы по специальности: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и болееруководящей работы: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и более□ квалификация, разряд: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и более□ конкретное требование: □ Иностранный язык: □ со словарем □ средний уровень □ свободно □ Владения компьютером: □ пользователь □ программист Особые требования: Прочие навыки: □ водительские □ быстрый набор текстов □ бухгалтерский учетДополнительные требования: семейное положение:наличие детей: □ прописка: Личностно – деловые качества:Причина открытия вакансии_______________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:_______________________ Подпись заказчика: __________________Приложение 3. Анкета исследования мотивационной структуры персонала ООО «АромаЛюкс»Уважаемый (ая) коллега!Эффективное развитие любой Организации происходит лишь тогда, когда ее сотрудники испытывают моральное и материальное удовлетворение от работы в ней. Это обеспечивается, когда учитывается мнение сотрудников по организации и поощрению их труда и создаются условия работы, гарантирующие длительное и плодотворное сотрудничество. Руководство ООО «АромаЛюкс» проводит исследование мнений сотрудников по теме Мотивация. Результатом этого станет создание конкретной системы, работающей на благо каждого сотрудника. Для этого крайне важно получить всеобъемлющее представление о проблемах, существующих в нашей Организации в данной сфере. При создании системы будет учитываться Ваше мнение: Большинство возможных ответов напечатано в анкете. Выделите пункты, наиболее точно соответствующие Вашему мнению. Если таких пунктов в анкете нет - напишите ответ сами. Внимательно прочитайте все возможные ответы, приведенные в анкете.Мы признательны Вам за объективность, полноту и честность, которую Вы проявили, отвечая на вопросы анкеты. 1. Стаж Вашей работы в Организации менее 1 года1 - 3 года3 - 5 лет 5 - 10 лет более 10 лет2. Выберите должность, которую Вы занимаете руководитель подразделения (отдела)рядовой сотрудник 3. Ваша работа - интересна?дане совсемнетзатрудняюсь ответить4. Оцените Вашу работу:работа нравится, уровень оплаты труда приемлемработа нравится, но слишком мал уровень оплатыработа мне не нравится, уровень оплаты недостаточный5. Оцените степень Вашей удовлетворенности работой?(Отметьте по каждой строке)Моменты работыДа,удовлетворяетНе совсемНе удовлетворяетЗатрудняюсьответитьСодержание выполняемой работыМорально-психологический климатВозможности развития и карьерыУровень социальной защищенностиУровень оплаты труда6. Организация полностью использует Ваши умения и навыки?дане полностьюнетнет, укажите причину__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7. Вы хотите повышать свою квалификацию?данетнет, укажите причину__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8. Какой способ повышения квалификации наиболее приемлем для Вас?с отрывом от работыв свободное от работы времясамообразование9. Как Вы считаете, существует ли в нашей Организации социальный пакет (комплекс дополнительных материальных благ сотрудников), и он Вам понятен?да, существует, но мне не известен полностьюда, существует, и полностью мне понятеннет, в нашей Организации нет социального пакета10. Какие составляющие социального пакета нашей Организации Вам известны?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________11. Что Вы можете еще предложить для включения в наш социальный пакет?_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________12. Пожалуйста, перечислите 5 самых значимых для Вас видов материальной компенсации (например, оклад, премии, повышение квалификации, оплата проезда, бензина, мобильной связи, питание и т.д.)В строке рядом с цифрой 1 впишите самый значимый для Вас, рядом с цифрой 2 – менее значимый, и т.д.1234513. Что Вам необходимо в первую очередь, чтобы повысить эффективность своего труда? (отметьте не более 3-х пунктов и допишите, если представленные варианты Вас не совсем устраивают)условия трудаповышение уровня знаний, умений и навыковсоциальн