Труд в китайских и российских фирмах.

Содержание
Введение
1 Теоретические подходы к исследованию особенностей трудовой деятельности
1.1 Сущность и особенности системы управления персоналом в организации
1.2 Функции и задачи системы управления трудовым поведением
1.3 Основные черты мотивации трудовой деятельности
2 Особенности трудовой деятельности в китайских и российских организациях
2.1 Управление трудовой деятельностью в России
2.2 Труд в китайских организациях
Заключение
Список литературы

Чем отличается китайский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Китае являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой китайский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
Китайские компании стремились вывести на рынок широкий диапазон моделей продукции с разнообразными характеристиками. Обычная же практика предполагала выпуск стандартных моделей товаров с широким диапазоном дополнительных возможностей. Основным направлением была многофункциональность, то есть способность продукта выполнять множество задач. Стоит отметить, что китайские компании постоянно выводили на рынок все новые и новые модели, существенно сократив при этом жизненный цикл.
Для китайских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Если китайская компания заключает договор с американской фирмой, то на китайско-американском совместном предприятии американцев интересует, прежде всего, прибыль, китайцы же озабочены разделом сфер влияния. Решения китайцы принимают на основе консенсуса, поэтому ни один из членов компании не будет проявлять свою индивидуальность. Они используют имя своей компании или «мы», но никогда не используют «я». В Китае, где банальности обязательны, существует почти фиксированный промежуток времени, по истечении которых старший по положению произносит «Предметом разговора является…», – и в этот момент все начинают работу. В организационной культуре стран Востока часто мотивацией служит стремление повысить репутацию и престиж группы, причем менеджеры ведут за собой подчиненных к достижению определенной цели и работают большее количество времени, поскольку показывают личный пример.
По мнению кандидата социологических наук, консультанта и партнера кадрового центра «Лидер» Института государственной службы и управления И. Юрасова, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии и Китае – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы. Пунктуальность в прибытии в Китае также считается важной – больше, чем во многих других азиатских странах. В качестве критериев при подборе персонала в китайских фирмах применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач и так далее.
Отметим, что в настоящее время основными задачами разработки системы управления трудовой деятельностью персонала в китайских компаниях являются активация человеческих ресурсов и успешное позиционирование на рынке труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура особенно сильна именно в китайских организациях. Компания в Китае – это святое. Организация рассматривается не как совокупность рабочих мест, объединяющих отдельных работников, а как коллектив. Отметим, что после того как служащие приняты на работу, они демонстрируют полную преданность своей компании, грань между личной жизнью и работой для них стирается. При этом их преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе.
Заключение
Таким образом, можно подвести итоги всей проделанной работы.
В-первых, были рассмотрены теоретические подходы к исследованию особенностей мотивации трудовой деятельности. Определено, что существует несколько форм стимулирования труда, главное место среди которых занимает экономическое стимулирование труда работников организации. Стимулирование труда может включать также дополнительные виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда. При этом нематериальные факторы мотивации, представленные корпоративной культурой организации, являются совокупностью господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением и мотивацией персонала, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.
Выявлено, что существует несколько моделей стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования). При этом процесс экономического стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Во-вторых, был проведен анализ влияния социо-культурных особенностей мотивации на отношение к труду (сравнительный анализ на базе российских и китайских организаций). На основе данного анализа можно сделать вывод, что тип организационной культуры и основных форм мотивации труда во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. Отмечено, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы организационной культуры. По мнению одних руководителей отечественных компаний, тип корпоративной культуры только формируется, руководители же других компаний предпочитают употреблять термины «смешанная культура» или «формирующаяся организационная культура». Однако большинство российских менеджеров и руководителей осознают необходимость формирования организационной культуры, которая позволит их компании наиболее эффективно работать в современных условиях. Определено, что в современных условиях глобализации мирового сообщества, сближение российских и китайских особенностей трудовой мотивации работников и носит стратегический характер. Российские руководители, применяя не только собственный опыт, но и анализируя особенности трудовой мотивации в зарубежных странах, способны вывести свои организации на новый уровень развития.
Было выявлено, что китайская и российская модели менеджмента являются различными, однако определенные элементы как российской, так и китайской модели могли бы эффективно использоваться в данных странах.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей реализации китайской и российской модели управления трудовой деятельностью, была достигнута.
Список литературы
Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50-52.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2006. – 700 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2005. – 240 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2003. – 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 567.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 6.
Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 128.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2002. – С. 113.
Самыгин С.И. Основ управления персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – С. 81.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2005. – С. 47.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-133.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 47.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2002. – С. 117.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, «Новое знание», 2002. – С. 118.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 33.
Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2009. – № 10.
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 13.
Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом. – 2009. – № 5.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50.
Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2009. – № 10.
Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом. – 2009. – № 5.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 363.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – С. 458.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003. – С. 359.
Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 12.
Международный менеджмент / под ред. С.Э. Пивоварова, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. – СПб.: Питер, 2007. – С. 57.
Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 51.
Герчикова, И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 475
26