Вход

Совершенствование трудовой мотивации в организации(на примере УФПС МО-филиал "Почта России".

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 173954
Дата создания 2013
Страниц 81
Источников 50
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
1.1. Мотивация: понятие и сущность
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.3. Роль системы мотивации в повышении эффективности деятельности организации
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ УФПС МО — ФИЛИАЛА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности
2.3. Способы и методы мотивации трудовой деятельности организации
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Проблемы в системе мотивации труда персонала
3.2. Основные направления совершенствования системы мотивации труда
3.3. Экономическое обоснование основных мероприятий по совершенствованию системы мотивации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………….81

Фрагмент работы для ознакомления

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.
В процессе исследования удалось выяснить, что существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию. Все проблемы необходимо профессионально разобрать и найти пути решения, выявить направления дальнейшего развития и успешной деятельности организации. Многим работникам (62,5%) не достает стимула и разработанных мотивов к профессиональному росту, их не удовлетворяет уровень их профессионализма (64%), они бы хотели получить дополнительное образование (75%). 72% сотрудников стремятся к лучшим достижениям.
Это наводит на мысль, что сотрудники имеют высокий уровень творческого потенциала, возможности профессионального роста, следовательно, руководству необходимо пересмотреть политику в области стимулирования и мотивации, карьерного и профессионального роста.
Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации. Возможность использования форм и методов мотивации значительно более широки, а потому в УФПС МО должно разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда работников, сделать труд сотрудников более действенными. Таким образом, можно сделать вывод, что труд сотрудников организации, являясь «лицом» компании, не обеспечивает важнейшую роль в процессе привлечения или обслуживания клиентов.
3.2. Основные направления совершенствования системы мотивации труда
Совершенствование программы мотивации для сотрудников УФПС МО создается с целью повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности организации большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации. Программа мотивации предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников УФПС МО к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в УФПС МО разработан ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
- структура управления;
-система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;
- повышение удовлетворенности трудом;
- обучение персонала;
-регулярный анализ удовлетворенности трудом.
Не существует единого подхода к системе мотивации персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор метода мотивации должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство УФПС МО.
В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Для выполнения данной функции подходят начальники подразделений и, в первую очередь, менеджер по персоналу. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:
-в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;
-в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности добавить функцию - организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения организации и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;
- в функциональные обязанности экономиста по труду ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования.
Руководству УФПС МО необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками организации в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж почтовых услуг, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев.
Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
- работник должен стремиться зарабатывать премию, зная при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;
- минимизировать влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ;
-сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:
- обеспечение трудовой дисциплины - должно стать нормой для каждого сотрудника;
- качественное обслуживание клиентов;
- проявлять инициативность и творческий потенциал со стороны сотрудников организации;
- выделить часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала.
Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер.
Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:
-предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение организации;
-привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;
-расширить круг дополнительных прав и полномочий .
В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» организации. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.
Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе организации, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:
- установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;
-утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;
-предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 25% месячного оклада;
-разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников организации.
Особенности деятельности организации стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.
К целям обучения персонала УФПС МО можно отнести:
-поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;
-сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;
-повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;
-создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
-повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
3.3. Экономическое обоснование основных мероприятий по совершенствованию системы мотивации
Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Расчет почтовых услуг за один человеко-час приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Расчет прироста оборота за счет уменьшения прогулов
При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 47% (2419 чел.час) , оборот почтовых услуг приходящийся на единицу человека – часа, составит 0,024 млн. руб. / чел.-час. Рост оборота (ОУ) составит 7%, или 17,92 млн.руб.
∆ОУ = (7582 – 4018) * 0,005 = 17,82 млн. руб.
За счет использования резерва рабочего времени оборот вырастет на 17,82 млн. руб., или на 0,01%.
За счет повышения качества обслуживания посетителей планируется рост оборота на 0,8%, то есть на 74030 тыс. руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост оборота на 0,02%. Заинтересованность в результате труда повысит оборот в плане на 0,05% (85 млн.руб.). Итого прирост товарооборота составит 153 млн. руб., или 0,09% (таблица 3.2). Стратегия роста УФПС МО предусматривает рост оказания услуг в целом – 2%.
Повышение объема оборота дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 2,7%. Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.
Таблица 3.2
Расчет прироста оборота за счет совершенствования управления организацией

Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы мотивации в организации. Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. тыс. руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем почтовых услуг всего за год, млн. руб. 169598,0 153,5 169751,5 100,1 Объем фонда заработной платы на единицу товарооборота, руб./руб. 0,0 0,0 0,0 102,6 Фонд заработной платы, млн. руб. 2092,1 57,3 2149,4 102,7 Производительность труда, млн.руб./чел 14,3 0,1 14,4 100,5 Средняя заработная плата в год, млн.руб./чел 0,176 0,0 0,182 103,2 Планируемая численность, чел 11810,0   11810,0 100,0
Экономия по затратам за счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на закупочную деятельность и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 1,4%. Величина затрат увеличится на сумму по 0,1%. Затраты будут составлять 157946 млн.руб.
В результате величина прибыли от реализации возрастет на23,6,0% и составит 11804,9 млн.руб. Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Расчет величины премии на одного сотрудника УФПС МО
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем почтовых услуг всего за год, млн.руб. 169598,0 153,5 169751,5 100,1 Планируемая численность, чел 11810,0   11810,0 100,0 Планируемые расходы, тыс.руб. 160044,4 -2097,8 157946,6 98,7 Удельный вес затрат в объеме доходов, доли единицы 0,944 -0,013 0,930 98,6 Прибыль от реализации 9553,6 2251,3 11804,9 123,6 Премиальный фонд 358,3 84,4 442,7 123,6 Премия на одного сотрудника, тыс.руб. 30,2 7,3 37,5 124,1 Рентабельность, % 5,6 1,3 7,0 123,5
Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий на 84,4 млн.руб.. Премиальный фонд составит 442,7 тыс.руб.
На одного сотрудника за год будет приходиться 37,5 тыс.руб.
Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста оборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 2 % от заработной платы. В результате, например роста оборота на 2,2%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 92054 тыс.руб. в год
БП = (2092*2%) * 2,2 = 92,054 млн.руб.
Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста товарооборота на 0,1% составит 7,8 тыс.руб. в год.
Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.5.
Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 24,5 тыс.руб., за месяц – 2,04 тыс.руб. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 20,27 тыс.руб. в среднем по организации.
Таблица 3.5
Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника УФПС МО
Показатели Значение показателя, тыс.руб. Добровольное страхование 3,8 Бонусные выплаты 7,8 Разовые поощрения 1,5 Материальное поощрение к отпуску (33,5*0,25) 8,4 Материальное поощрение на отдых 3,0 ИТОГО 24,5 Выплаты за месяц 2,04 Выплата премии за месяц 3,13 Средняя заработная плата 15,1 Всего доход одного работника в среднем 20,27
Для решения указанных целей в системе обучения персонала необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Динамика затрат на обучение представлена в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Динамика затрат на обучение
Показатель Значение показателя по факту Темп роста, % 2010 г. 2011 г. 2012 г. К 2010 г. К 2011 г. Затраты на обучение, тыс.руб. 1985 2081 2196 104,8 105,5 Количество обучавшихся лиу, чел. 84 87 93 103,6 106,9 Затраты на обучение одного сотрудника, тыс.руб./чел. 23,6 23,9 23,6 101,2 98,7
Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается увеличение уровня затрат с 23,9 тыс.руб. / чел до 23,6 тыс.руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2010 году 93 человека.
Рисунок 3.1 – Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника УФПС МО за 2010-2012 годы
Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж организации в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 35,5 тыс.руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 100 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 3550 тыс.руб.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета считается, что после внедрения рекомендаций увеличение объема реализации (ВР) составит 169751 млн.руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 15,1 тыс.руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в проекте – 14,4 млн.руб./чел. из расчета плановой численности 11810 человека. При базовой производительности труда численность должна составлять 11788 человека:
Ч рас = ВР / ПТбаз = 9464214/14,4 = 11788 чел.
Условное высвобождение численности составит 22 человек:
УВ = Ч рас – Ч план = 11810 – 11788 = 22 чел.
Экономия фонда оплаты труда составит
Э(ФЗП) = 15,1 * 12 мес. * 22 чел = 3986 тыс.руб.
На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели УФПС МО. Основные экономические показатели деятельности УФПС МО после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.7.
Оборот вырастет на 0,1%.
Фонд заработной платы составит:
ФЗП = 2092,1 + 57,3 – 3,99 = 2145,4 млн. руб.
Производительность труда – на 3,2%.
Таблица 3.7
Основные показатели УФПС МО после внедрения рекомендаций
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем почтовых услуг всего за год, млн.руб. 169598,0 153,5 169751,5 100,1 Фонд заработной платы, млн.руб. 2092,1 53,3 2145,4 102,5 Производициютельность труда, млн.руб./чел 14,3 0,1 14,4 100,7 Средняя заработная плата в год, млн.руб./чел 0,176 0,006 0,182 103,2 Средняя заработная плата в мес., тыс.руб. 14,7 0,466 15,2 103,2 Планируемые расходы, тыс.руб. 160044,4 -2101,8 157942,6 98,7 Прибыль от реализации 9553,6 2255,3 11808,9 123,6 Рентабельность, % 5,6 1,3 7,0 123,5
Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 15,2 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится значительно – составит 11788 чел.
Ч пр = 11810 – 22 = 11788 чел
Величина прибыли от реализации вырастет на 23,6%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 23%. Рентабельность возрастет с 5,6 % до 7,0 %.
В процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом - неудовлетворенность работой.
В процессе исследования удалось выяснить, что в фирме существует много проблем, связанных с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию.
Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в фирме по результатам проведенного исследования выступают:
- снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;
- увеличение текучести кадров;
-ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;
-низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;
-не высокий уровень заработной платы.
Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю УФПС МО получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников организации. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.
Взаимодействия в коллективе не вызывают опасений со стороны морального неудовлетворения. Коллектив сравнительно молодой, профессиональный, большой. По данным опроса выяснено, что не достаточно развито чувство взаимопомощи, солидарности, общего стремления к росту положительных результатов. Многие сотрудники готовы много и плодотворно трудиться в целях профессионального роста, карьеры, повышения результативных показателей. Следует особо отметить, что в организации существует немало трудностей для полноценного раскрытия творческого потенциала сотрудников. Например, многие отмечают слабую материальную заинтересованность, отсутствие моральных стимулов, отсутствие стремления руководителя обучать персонал и чаще отправлять работников на курсы повышения квалификации, объясняя данный факт недостатком финансовых ресурсов.
В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
- провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;
- повысить степень удовлетворенности трудом;
- обучение персонала;
-проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников УФПС МО позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности УФПС МО, способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности организации большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.
Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации - побуждать сотрудников УФПС МО к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
Заключение
Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда в УФПС МО – филиал ФГПУ "Почта России", на оценку действующей системы мотивации УФПС МО, на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала. В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи.
В первом разделе данного исследования раскрыта сущность и принципы системы мотивации персонала; изучены основные методы и факторы мотивации. В разделе также раскрывается сущность стимулирующих факторов воздействия на поведение персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности и роста стабильности организаций.
Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы мотивации в почтовой организации. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного филиала «Почта России» Объектом исследования выбрана почтовая организация – УФПС МО. Предметом исследования является процесс применения мотивирующих факторов трудовых ресурсов в организации. В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность УФПС МО, рассмотрена система мотивации и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние, состояния использования трудовых ресурсов.
В третьем разделе работы проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в УФПС МО и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.
УФПС МО имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства, повышается рентабельность, прибыльность организации. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2011 и 2012 годы показал стабильность организации, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития организации – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности УФПС М. Объем доходов Управления по основной деятельности по итогам 2012 года составляет 163488 млн.руб. , что на 2826 млн.руб. больше показателя 2011 года. Величина расходов также находится в динамике роста. Затраты в 2012 году выросли на 1,0 %. Величина прибыли составила по итогам 2012 года 9553,6 млн.руб., что на 4,9 % выше показателя 2011 года. УФПС МО является по данным 2011-2012 годов рентабельным. Рентабельность доходов составила 5,6%.-6,0%.
Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов организации. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов оказываемых услуг. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы производительность труда растет меньшими темпами, следовательно, руководству организации необходимо разработать эффективную системы стимулирования труда.
Система стимулирования труда персонала в УФПС МО складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в УФПС МО не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в УФПС МО наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В организации нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.
Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала: пересмотр структуры управления; системы материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений; повышение удовлетворенности трудом; обучение персонала; регулярный анализ удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности УФПС МО, способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Оборот вырастет на 0,1%. Производительность труда – на 0,7%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 15,2 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится значительно – составит 11788 чел. Величина прибыли от реализации вырастет на 23,6%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 23%. Рентабельность возрастет с 5,6 % до 7,0%.
Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.
Список использованных источников ИНФОРМАЦИИ
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
Учебная и научная литература
3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.
4.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2009. – 398 с.
5.Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 205с.
6.Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
7.Бычкова А.В. Управление персоналом / А.В.Бычкова. – М.:Инфра-М, 20117. – 412 с.
8.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2009. – 356 с.
9.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2011. – 670 с.
10.Волкова, И.В. Ресторанный бизнес в России. С чего начать и как преуспеть / И.В.Волкова, Я.И. Миропольский, Г.М.Мумрикова. - М.: Флинта, 2009. - 184 с.
11.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
12. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2010 . – 371 с.
13.Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учеб. заведений / Н. А Зайцева. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
14.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форум. Инфра-М, 2010. – 336 с.
15.Егорин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егорин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2009. – 1100 с.
16.Ильин, Е.П.Мотивация и мотивы / К.А.Ильин. – СПб.: Питер, 2011 . – 512 с.
17. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2010. – 389с. – (Экономическое образование
18.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2009. – 448 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 92 с.
20.Лесник А.Л. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе / А.Л. Лесник, А.В. Чернышев. - М.: Товарищ, 2010. - 286 с.
21.Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2010. – 656 с.
22.Магура, М.И.Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2009, 128 с.
23.Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М.:ДиС,2010. – 432 с.
24.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Изд. 3-е. – («Мастера психологии»). – СПб.:Питер, 2010. – 352 с.
25.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 378 с.
26.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 20096. – 720 с
27.Международный стандарт ИСО 9004-2: 1991. Общее руководство качеством и элементы системы качества. Ч.2: Руководящие указания по услугам: пер. с англ. / науч. ред.В.И. Галеев. - М.: ВНИИС, 2006. - 68 с.
28.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009. – 295 с.
29.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 20109. – 338 с.
30.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2010. – 122 с.
31.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2011. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
32. Радченко, Л. А. Организация производства на предприятии общественного питания: Учебник / Л.А.Радченко. - Изд. 5-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2010. – 359с. (Серия «СПО»)
33.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2009. – 312 с.
34.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2011.- 329с.
35. Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 584 с.
36.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 496 с.
37.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 716 с.
38.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2008. – 494 с.
39.Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
40.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
41.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с
42.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 527 с.
.
Статьи из периодических изданий
43.Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг / В.П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С.24.
44.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 20-30.
45.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2009. - №24. – с.42 - 49
Электронные ресурсы
46.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru
47.www. top – consalt. ru
48 .Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана.
49. www. Ufps – mo . ru
Прочие источники
50 .Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.: ЮНВЕС, 1995
3
Самовыражение
Уважение
Социальные потребности
Физиологические потребности
Безопасность
Мотивация
Внешняя мотивация
Внутренняя мотивация
Административная
Экономическая
По значимости работ
Содержательная
Потребности
Действия
Мотивы
Административная мотивация
Экономическая мотивация
Внутренняя мотивация
Результат действий
Вознаграждение
Начальник центра
АОПП
Цех по обработке письменной корр=и
Цех по обработке ПО
Уч-к по обмену почт.отпр.
Сортировочный узел
Группа эксплуатации
Заместитель начальника по экспл..вопросам
Линейный участок
Контрольно-справ.уч-к
АХО
Специалист по охране труда
Главный инженер
ПЭО и ФЭО
Служба по персоналу
Отдел по работе с клиентами
Канцелярия
Бухгалтерия
Техническая служба
Энерго-механический участок











Список литературы [ всего 50]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
Учебная и научная литература
3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.
4.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2009. – 398 с.
5.Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 205с.
6.Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
7.Бычкова А.В. Управление персоналом / А.В.Бычкова. – М.:Инфра-М, 20117. – 412 с.
8.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2009. – 356 с.
9.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2011. – 670 с.
10.Волкова, И.В. Ресторанный бизнес в России. С чего начать и как преуспеть / И.В.Волкова, Я.И. Миропольский, Г.М.Мумрикова. - М.: Флинта, 2009. - 184 с.
11.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
12. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2010 . – 371 с.
13.Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учеб. заведений / Н. А Зайцева. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
14.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форум. Инфра-М, 2010. – 336 с.
15.Егорин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егорин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2009. – 1100 с.
16.Ильин, Е.П.Мотивация и мотивы / К.А.Ильин. – СПб.: Питер, 2011 . – 512 с.
17. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2010. – 389с. – (Экономическое образование
18.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2009. – 448 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 92 с.
20.Лесник А.Л. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе / А.Л. Лесник, А.В. Чернышев. - М.: Товарищ, 2010. - 286 с.
21.Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2010. – 656 с.
22.Магура, М.И.Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2009, 128 с.
23.Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М.:ДиС,2010. – 432 с.
24.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Изд. 3-е. – («Мастера психологии»). – СПб.:Питер, 2010. – 352 с.
25.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 378 с.
26.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 20096. – 720 с
27.Международный стандарт ИСО 9004-2: 1991. Общее руководство качеством и элементы системы качества. Ч.2: Руководящие указания по услугам: пер. с англ. / науч. ред.В.И. Галеев. - М.: ВНИИС, 2006. - 68 с.
28.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009. – 295 с.
29.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 20109. – 338 с.
30.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2010. – 122 с.
31.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2011. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
32. Радченко, Л. А. Организация производства на предприятии общественного питания: Учебник / Л.А.Радченко. - Изд. 5-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2010. – 359с. (Серия «СПО»)
33.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2009. – 312 с.
34.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2011.- 329с.
35. Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 584 с.
36.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 496 с.
37.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 716 с.
38.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2008. – 494 с.
39.Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
40.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
41.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с
42.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 527 с.
.
Статьи из периодических изданий
43.Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг / В.П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С.24.
44.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 20-30.
45.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2009. - №24. – с.42 - 49
Электронные ресурсы
46.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru
47.www. top – consalt. ru
48 .Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана.
49. www. Ufps – mo . ru
Прочие источники
50 .Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.: ЮНВЕС, 1995
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0087
© Рефератбанк, 2002 - 2024