Ожидание работодателей и работников на современном рынке труда: сравнительный анализ

Введение
Глава 1. Особенности современного рынка труда
1.1. Труд, как ценностная ориентация современного общества
1.2. Проблема занятости в экономике переходного типа
Глава 2. Реконструкция представлений о востребованных качествах работников и работодателей на основе эмпирических данных
2.1. Описание программы исследования
2.2. Ожидание работников на рынке труда
2.3. Ожидания работодателей на рынке труда
2.4. Интерпретация полученных результатов
Заключение
Список литературы
Приложения

Исходя из основ проведенного в работе исследования и анализа, можно отметить, что на современном этапе молодежь является одной из незащищенных групп, которая включена в процесс полноценного взаимодействия с экономическими структурами, занята поисками работы с приоритетом на самореализацию. Возможностей самовыражения для представителей талантливой молодежи на современном этапе существует огромное количество, однако, не взирая на это далеко не каждый из представителей молодого поколения имеет найти возможности самореализации исходя из имеющихся у него базовых экономических составляющих, наиболее важной среди которых является полученная им профессия.
Россия на современном этапе нуждается переориентации тенденций экономического развития на более современные формы с более активным включением инноваций. Молодежь в данном процессе может стать весьма активной составляющей модернизационных процессов так, как высокий уровень социальной мобильности молодежи позволяет ей легко адаптироваться.
Таким образом, в результате проведенного исследования было выявлено, что ожидания работников и работодателей не совпадают по ряду критериев, наиболее важными из которых, особенно в отношении молодежи, являются заработная плата и возможность полноценной самореализации.
Одним из приоритетов будущего развития экономики и трудовой социализации России. В связи с ее ориентированностью на западную модель, является формирование в трудовой структуре креативного класса. В соответствие с мнением ряда исследователей данный процесс уже активно начался. При этом сторонники наличия в России креативного класса определяют, что проявление его деятельности и успешность его конструктивной деятельности возможна при наличие благоприятных факторов, то есть развития сферы науки, культуры, наличие возможности реализовать свои творческие начала, применить их на практике в конструктивной форме. Россия же является не самым благоприятным местом для развития креативного класса в связи с чем наблюдается его мощный отток в более благоприятные условия самореализации.
В связи с вышеперечисленными тенденциями оценки креативного класса в качестве его специфической особенности можно отметить мобильность. Фактически креативный класс – это класс, сформировавшийся из представителей различных социальных страт. В связи с этим основополагающей базой его формирования на уровне России может быть именно молодежь так, как она имеет наибольшую социальную мобильность. Возможности же принадлежности молодежи к креативному классу определяют экономические составляющие.
Закономерно молодежь является будущим экономики страны так, как происходит постоянная смена поколений, в том числе и в экономической сфере. Базовые экономические составляющие и принадлежность молодого человека к определенному социальному слою во многом дают ему старт для своего стартового развития и самореализации.
Социальное положение современной молодежи определяется уровнем ее экономического благосостояния, статуса, личностных приоритетов. Приоритеты молодежи определяются системой ценностей, наиболее предпочтительных для каждого отдельного молодого человека либо группы людей, а так же социальными проблемами, которые являются приоритетными для современных молодых людей.
Проблем существует целый ряд. Причем, как экономического, так и духовного аспекта. Ценностные приоритеты современной молодежи весьма неоднозначны и базируются на целом ряде составляющих, приоритетных для различных слоев общества.
Реализация подобных тенденций предполагает и изменения в организации. В частности:
- разрабатывать, производить и сбывать новые или измененные виды продукции или услуг;
- внедрять необходимые для этого технологии и технические системы;
- изменить организационные структуры и процедуры.
Одновременная эффективная реализация этих комплексных нововведений связана с многофакторными изменениями всех происходящих в организации и в отношениях между организациями и внешней средой процессов и решаемых задач. Эти многопараметрические и взаимозависимые процессы преобразований должны осуществляться и управляться человеком и для человека. От этого зависит их успех.
Осуществляемые в рамках перехода к рынку технические, технологические и структурные изменения требуют привлечения к процессу реорганизации креативного класса, как наиболее ориентированного на процесс преобразований и внедрения инновация. Как было выявлено в первой главе, значительное числе представителей креативного класса находится в середе молодежи. Однако, На современном этапе среди работников туристических фирм молодое поколение представлено весьма незначительно. Данная особенность во многом обусловлена существующими требованиями со стороны компаний к специалистам.
Г. Никифоров выделяет три уровня требований, которые организации предъявляют к работнику с целью повышения эффективности его труда и успешности всей организации в целом: квалификационные, организационные и функциональные.
Квалификационные требования включают уровень образования и профессиональной подготовки, опыт работы в должности, опыт работы на руководящих должностях и т.д. В зависимости от условий и перспектив в организации, эта база является потенциалом профессионального и карьерного роста, который реализуется за счет мотивации достижений, креативности и интеллекта.
Организационные требования к руководителю зависят от целей и желаемых результатов деятельности организации, от ее специализации и структуры, стиля руководства и организационной структуры. От этих условий зависит способ и стиль включения руководителя в организационную деятельность.
Функциональные требования предъявляются к описанию основных задач, ролей, правил поведения.
Суть профессиональной деятельности руководителя заключается в организации управлении ресурсами (информационными, временными, материальными, человеческими и т.д.), которые строго регламентированы должностными обязанностями, правилами и нормами организации.
Подход к эффективности определяется следующими предпосылками:
- владение технологиями работы;
- знание специфики своей области труда.
Суть вопросов эффективности работников заключается в управлении, прежде всего, человеческим капиталом. Термин «человеческий капитал» ввел в употребление нобелевский лауреат 1979 года экономист Теодор Шульц. В это понятие он вкладывал следующее значение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Сегодня определение человеческого капитала гораздо лаконичнее – это способность людей к участию в процессе производства или в более широком смысле «совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом».
Человеческий капитал довольно широкое понятие, которое имеет различный смысл в некоторых сферах использования:
1. человеческий капитал в организации
2. индивидуальный человеческий капитал
3. национальный человеческий капитал.
Считается, что в развитых странах доля человеческого капитала в общей совокупности национальных богатств (куда включают также физический, финансовый и природный капиталы) самая высокая. На Западе, например, она составляет около 70%, в нашей стране лишь 50% .
Понятие человеческого капитала близко к трудовым ресурсам, однако, это не одно и то же. Трудовые ресурсы – это люди, участвующие в процессе квалифицированного или неквалифицированного труда. Человеческий капитал включает трудовые ресурсы, а также всевозможные инвестиции, уже реализовавшие свой потенциал обеспечения эффективного функционирования.
В работе какой-либо организации человеческий капитал можно рассматривать как комплексное образование, складывающееся из:
- человеческих качеств, влияющих на процесс и результат профессиональной деятельности – интеллектуальных способностей, свойств темперамента, личностных характеристик
- способности к обучению и постоянному самосовершенствованию, которая определяется общими способностями индивида, а также творческой направленностью и мотивационно-потребностной сферой
- мотивации к постоянному обмену информацией и способностью к передаче своих знаний и умений
- коммуникативных способностей и ориентации на командную работу.
Человеческий фактор в теории управления считается самым нестабильным, и это понятно, если задуматься обо всей сложности и многогранности человеческой психологии.
Каждый человек непредсказуем и во многом данная особенность человеческой психики обусловливает и настороженное отношение работодателя, который по сути всегда рискует принимая молодого, неопытного специалиста. Эта непредсказуемость фактически делает людей неуправляемыми, несмотря на то, что многие направления психологии более века стремятся найти ключ к объяснению человеческого поведения и механизмам воздействия на него.
Однако без людей не существует и производства – все остальные ресурсы (финансовые и материальные, организационные, временные, информационные и т.д.) не принесут дохода без грамотного распределения. Ресурсы также имеют свойство истощаться и работодателю рано или поздно предстоит расстаться даже с самым надежным и ответственным сотрудником по ряду причин. Поэтому руководителю необходимо искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом, привлечения новых кадров, особенно в том числе, если он нацелен на дальнейшее развитие и совершенствование своей организации.
Привлечение молодого поколения к сотрудничеству в определенной мере предполагает необходимость вложения в него определенных ресурсов для адаптации к организации и сфере, в которой ему предстоит работать. Инвестиции в человеческий капитал предполагают множество способов повышения его производительности.
Основные методы стимулирования человеческого капитала делятся на три группы: инвестиции, инновации, конкуренция.
Человеческий капитал принято разделять на созидательный (положительный) и разрушительный (отрицательный). Между ними, в свою очередь, существуют «промежуточные» виды.
Разрушительный человеческий капитал отличается тем, что не дает результатов от инвестиций в него и не способствует процветанию организации (или всей страны в более глобальном масштабе).
В организации примером отрицательного человеческого капитала могут служить неисправимые бездельники или воры, а положительного – трудолюбивые работники и высококвалифицированные профессионалы.
Наличие разрушительного человеческого капитала в организации требует дополнительных компенсирующих инвестиций в человеческий капитал, а именно в изменение ее потенциала в положительную сторону для преодоления прошлых негативных эффектов.
Неэффективные инвестиции в человеческий капитал приводят к таким возможным последствиям как непрофессионализм, коррупция в организации, безвыигрышная идеология развития, неблагополучное функционирование, лишние затраты.
Неэффективные инвестиции в человеческий капитал могут представлять собой инвестиции:
- в неспособных к обучению индивидов со слабой профессиональной мотивацией;
- в неэффективные способы повышения квалификации и производительности труда;
- в неэффективные проекты и инновации.
Опасения со стороны работодателя вложиться в неэффективный человеческий капитал, неэффективный проект выражены достаточно ярко практически в каждой организации и сфера туризма не является исключением в данном направлении. Именно в связи с этим для молодого специалиста, несущего в себе креативную составляющую, является проблемой донести свою идею до руководства и добиться ее реализации. Принимая новые идеи руководитель всегда рискует потерять вложенный капитал в связи с чем ничем не обоснованные и не подтвержденные предложения фактически не имеют возможности быть реализованными.
Одной из выявленных проблем российского креативного класса, представленного молодым поколением новаторов, является их активное стремление к предложению, к генерированию идей. Однако, при этом, весьма редким явлением являются прилагающиеся к этой идее доказательные аргументы, аналитические и исследовательские данные, подтверждающие тот факт, что данная идея может быть эффективной.
В связи с этим, отрицательный человеческий капитал в организации самым наихудшим образом сказывается на ее функционировании в наиболее нестабильные моменты, например, в период перехода на более современный технологический уровень производства.
Успех – «удача в задуманном деле, удачное достижение поставленной цели».
Деловой успех может приобретать любые формы:
- материальное благополучие
- общественное признание
- удача в бизнесе
- карьерный рост и т.д.
Оценка молодого специалиста исходя из данных критериев может стать основой и для оценки предлагаемых им креативных идей, возможности их внедрения в процесс реализации.
Профессиональная компетентность работника не сводится к набору знаний, умений, а определяет необходимость и эффективность их применения в реальной образовательной практике.
Профессионально компетентным является такой труд работника, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется профессиональное общение, реализуется личность работника, удовлетворяются потребности клиента. Составляющими профессиональной компетентности являются:
- профессиональные (объективно-необходимые) знания (гностический компонент);
- профессиональные позиции, установки, требуемые в его профессии (ценностно-смысловой компонент);
- профессиональные (объективно необходимые) умения (деятельностный компонент);
- личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (личностный компонент).
Особо выделяется доминирующий блок профессиональной компетентности работника, в структуре которой выделяет:
1) мотивацию личности (направленность личности и ее виды);
2) свойства (педагогические способности, характер и его черты, психологические процессы и состояния личности);
3) интегральные характеристики личности (профессиональное самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал).
Выделяют следующие виды компетентности:
- специальная и профессиональная компетентность;
- социально-психологическая компетентность (в области процессов общения);
- дифференциально-психологическая компетентность (в области мотивов, способностей, направленности);
- аутопсихологическая компетентность или рефлексия (в области достоинств и недостатков собственной деятельности и личности).
Компетентность работника представляет совокупность базовых компетенций, методологических компетенций и творческих компетенций.
Подготовка включает в себя: знание основных способов представления необходимой клиенту информации, владение юридическими знаниями и компетенциями в своей области, психологические знания, а также профессиональную этику.
Особое значение, как уже было сказано, имеют творческие компетенции. Творческие компетенции заключаются в: профессионально-ценностных ориентациях, мотивационно-творческой направленности, целостном понимании ключевых проблем инноваций, ориентации на комплексный подход к решению задач, способности программно-целевого планирования, научно-исследовательской культуре, технологической культуре, профессиональной этике, способности к самостоятельному осмыслению проблем, коммуникативности, диалогичности, профессиональной гибкости, способности к импровизации, преодолению догматических методов и методик, индивидуальном стиле профессиоанльной деятельности, самооценке профессиональных качеств, способности к рефлексивной оценке собственной деятельности и ее результатов, критичности и самокритичности, в способности к самосовершенствованию и самообразованию.
Креативная составляющая также обусловливает наличие у мспециалиста стремления к профессиональному саморазвитию.
Таким образом, процесс внедрения специалиста в сферу экономики представляется процессом необходимым, однако проблематичным в связи с неготовностью современного работодателя принять представителей креативного класса в свою компании также, как и принять его идеи и способствовать их реализации. Основополагающим фактором существования подобной проблемы является отсутствия у представителей креативного класса навыка представлять доказательную базу действенности своих идей.
Заключение
Таким образом, вопрос о ценности труда становится приоритетным при достижении личностью трудоспособного возраста. Данный процесс предполагает осознание приоритетного рода трудовой деятельности, усвоение его особенностей и приоритетов, трудовую адаптацию. За счет успешной трудовой социализации личности происходит не только усвоение ей особенностей и специфики трудовой деятельности, но так же и усвоение норм коллективного труда, отдыха, деловых отношений.
Одним из факторов процесса трудовой социализации является установление системы взаимоотношений между работником и работодателем. Данный ориентир устанавливается при ряде условий, приоритетным среди которых являются личностные установки как самого работника, так и работодателя, модели поведения работодателя, как лидера. Результатом установления структуры отношений является результативность труда, а также и модели отношений в трудовом коллективе. В связи с этим, выявление различных моделей ожидания является приоритетом социаологии труда.
На современном этапе структура взаимоотношений работодателя и специалиста ориентирована на соблюдение принципов социального партнерства. Однако в России до сих пор не удалось создать социального партнерства как механизма разрешения социальных, политических и трудовых конфликтов (особенно трудовых) между работодателем и работником с теми принципами и формами, которые успешно существует и функционирует в Европе (Швеция, и другие страны). Это механизм развитого, стабильного демократического общества.
В условиях переходной экономической и социальной системы в России основными причинами неэффективности функционирования социального партнерства на практике являются нецивилизованное поведение, необязательность и безответственность работодателей, государства и неорганизованность наемных работников. До настоящего времени государство не выработало эффективной, конструктивной экономической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Основным методом построения рыночных отношений в российском обществе продолжает оставаться метод проб и ошибок. В обществе продолжают игнорировать громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах.
В контексте работы было проведено исследование с использованием методов контент – анализа, интервью и анкетирования. В исследовании участвовали 50 студентов ВУЗов выпускных курсов, мнение которых учитывалось при оценке действий работников на ранке труда; ; специалиста кадровой службы «Юнити» г. Москвы, которые представили особенности поведения на рынке труда работников и требования работодателей к ним; статьи и объявления о приеме на работу, отражающие требования со стороны работодателей к специалистам.
Подводя общий итог можно сделать вывод о том, что в XXI в. в условиях перехода к инновационной политике в России фактически отсутствуют четко выстроенные принципы взаимоотношений работодателя и работника, в том числе на уровне ожидаемых запросов по отношению друг к другу.
Исходя из представленных данных исследования возможно отметить, что приоритетные составляющие для соискателя с точки зрения работодателя это организованность, стремление к успеху, энергичность и способность к обучению. Данные выделенные качества являются определяющими и с точки зрения менеджмента. Приоритетные характеристики являются отражением позиций человека, имеющего мотивацию к труду и являются основой выстраивания процесса успешного включения в процесс труда и коллектив.
Так же возможно отметить, что ожидания работодателей и работников имеют определенные сходные критиерии. Однако, в большей степени они имеют несоответствие друг другу. Предлагаемые варианты работодателей не в полной мере соответствуют ожиданиям работников, либо не соответствуют вовсе.
Россия на современном этапе нуждается переориентации тенденций экономического развития на более современные формы с более активным включением инноваций. Молодежь в данном процессе может стать весьма активной составляющей модернизационных процессов так, как высокий уровень социальной мобильности молодежи позволяет ей легко адаптироваться.
Работодатель в большей степени ориентирован на личностные качества работника, которые позволят ему использовать его в качестве специалиста. Запросы со стороны работника являются одной из проблемных составляющих для современного российского работодателя в связи с частной невозможностью их удовлетворения вследствие переходного состоятния экономики.
Процесс внедрения специалиста в сферу экономики представляется процессом необходимым, однако проблематичным в связи с неготовностью современного работодателя принять представителей креативного класса в свою компании также, как и принять его идеи и способствовать их реализации. Основополагающим фактором существования подобной проблемы является отсутствия у представителей креативного класса навыка представлять доказательную базу действенности своих идей.
Список литературы
Бочарова В.Г. Профессиональная социальная работа: личностно-ориентированный подход. - М.: Социум, 2009. – 296 с.
Букин В.П. Самоидентификация провинциальной молодежи в контексте социально-статусной принадлежности //Социс – 2010 - № 3. с . 93-100.
Вербицкая Л.А., Лисовский В.Т. Основы концепции и программы воспитания студентов вузов России. // Вестник СЗО РАО «Образование и культура Северо-Запада России». - СПб.: Проспект, 2000. Вып. 5. – 407 с.
Вишневский Ю.Р. и др. Практикум по социологии молодежи. - М.: Академия, 2000. – 387 с.
Голиусова Ю.В. Молодежь России: отношение к труду и занятости в условиях трансформации социально-экономической структуры российского общества// Модернизация социальной структуры российского общества / Отв. ред. З.Т. Голенкова. - М.: Институт социологии РАН, 2008. – 258 с.
Государственная молодежная политика в законодательстве Российской Федерации: Сборник документов. чч. I—III / Под общей редакцией В. А. Лукова. - М.: Социум, 2000. – 637 с.
Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов [текст]/В.П. Горяинов// Социологический журнал – 2007 - № 3. – с. 38 – 46.
Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека [текст]/К.М. Гуревич.- М.: Наука, 1994. – 382 с.
Думчене А., Даукилас С., Якушовайте И., Раманаускене И. Профессиональная и карьерная ориентация студенческой молодежи//Социс – 2010 - № 9. - с. 126-129
Запесоцкий А.С. Молодежь в современном мире. - СПб.: Питер, 2008. – 241 с.
Здравомыслов А.Г. Молодежь России: что она ценит и что умеет? // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2008. - № 4. – с. 16 -20.
Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога [текст]/К. Замфир. - М.: Политиздат, 1983. - 142 с.
Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [текст]/А.И. Зеличенко // Вестник МГУ. Сер. 14-психология. -2007. - № 4. - С. 33-43.
Зубок Ю.А. Социальная интеграция молодежи в условиях нестабильного общества. - М.: Социум,2007. – 306 с.
Ильин В. И. Быт и бытие молодежи российского мегаполиса. Социальная структурация повседневности общества потребления. - СПб: Интерсоцис, 2007. – 406 с.
Карпухин О.И. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения // СОЦИС. - 2000. - № 3. – с. 46 – 54.
Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду [текст]/А.А. Киссель // Социологические исследования. - 2004. - № 1. – с. 41 – 54.
Ковалева А.И. Социология молодежи: норма и отклонение. - М.: Педагогика, 2006. – 318 с.
Козлов А.А. Молодые патриоты и граждане новой России. Социологический очерк. - СПб.: Проспект, 1999. – 194 с.
Костерина И.В. Практики маскулинности в молодежных группах.//Социс – 2010 – № 1 - с. 116-126.
Кудринская Л.А., Кубарев В.С. Особенности учебной мотивации студентов технического вуза//Социс – 2012 - № 3. c. 145
Культурный мир молодых россиян: три жизненные ситуации /Руководитель авторского коллектива С.В.Туманов. - М.: АСТ, 2000. – 317 с.
Латышева Т.В. Феномен молодежной субкультуры: сущность, типы//Социс – 2010 - № 6. - с. 93
Лисовский В.Т., Мачульский А.И., Темный И.И. Концепция воспитания студентов вузов РФ. Методическое пособие. - СПб.: Питер, 2005. – 305 с.
Лисовский В.Т. Молодежь России в зеркале криминологии. // В сб. «Криминология. XX век». /Под ред. В.Н.Бурлакова и В.П.Сальникова. - СПб.: Питер, 2000. – 218 с.
Лисовский В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России. Уч. пособие. - СПб.: Питер, 2003. – 328 с.
Луков В.В. Проблема обобщающих оценок положения молодежи // СОЦИС. - 1998.- № 12. – с. 64 – 70.
Луков В.А.  Концептуализация молодежи в XXI веке: новые идеи и подходы//Социс – 2012 - № 1. с. 5
Маркова А.К. Психология профессионализма [текст]/А.К. Маркова. - М.: Аспект – Пресс, 2006. - 308 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента [текст]/М.Х. Мескон. – М.: Эксмо – Пресс, 2002. – 388 с.
Молодежь и общество на рубеже веков. Сб. статей. /Научный ред. И.М.Ильинский. - М.: Аспкт - Пресс, 1999. – 504 с.
Молодежь России и вызовы XXI века: социально-нравственные проблемы адаптации в новых исторических условиях / Под общей редакцией д.э.н., профессора А. А. Шулуса. - М.: Издательство МГУ,2001. – 401 с.
Молодежь: тенденции социальных изменений. Сб. статей. /Научный ред. В.Т.Лисовский. - СПб.: Питер, 2007. – 394 с.
Нехаев В. В., Куприянова Г. В. Государственная служба по делам молодежи: возникновение, структура, направления деятельности (Историко-правовой аспект). - Тула, 2000. – 286 с.
Нехаева Т. Г. Правовая защита молодежи: Учебно-методическое пособие. - М.: Социум, 2000. – 341 с.
Нехаева Т. Г., Татаринов О. В. Организационно-правовые основы становления и деятельности органов по делам молодежи Российской Федерации. - Тула, 2001. – 237 с.
Основы концепции и программы воспитания студентов вузов. Методическое пособие /Под ред. В.Т.Лисовского. - СПб.: Питер, 1999. – 131 с.
Петрова Т.Э. Социология студенчества в России. Этапы и закономерности становления. Уч. пособие. - СПб.: Питер, 2000. – 402с.
Положение молодежи в России. Аналитический доклад по заказу ЮНЕСКО -М., Издательсий комплекс «Машмир», 2005. – 396 с.
Ржаницина Л.С.Молодые семьи с детьми: кто такие, как живут, чего хотят?//Социс – 2011 - № 3. с. 85
Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // СОЦИС. -2002. - № 5. – с. 41 – 52.
Ручкин Б.А., Гришина Е.А., Серикова Н.А. Российская молодежь: десять главных проблем. - М.: ЮКЭА, 2005. – 207 с.
Слуцкий Е.Г. Молодежная политика на рубеже веков. - СПб.: Питер, 2008. – 267 с.
Тарасов А. Молодежь как объект классового эксперимента // Свободная мысль. - 1999. - № 10. – с. 11 – 26.
Тихомирова В.В. Социальное самочувствие и ценностные ориентации молодой семьи//Социс – 2010 - № 2. - с. 118-125
Хромов К.В. Надежды новой России: образ жизни и ценностные приоритеты современной молодежи //http://www.isras.ru/
Человек и образование в современной России. (Социологические очерки) /Под ред. Л.А.Вербицкой, В.Т.Лисовского, В.Т.Пуляева. - СПб.: Питер, 2008. – 304 с.
Чередниченко Г.А. Образовательные и профессиональные траектории рабочей молодежи//Социс – 2011 - № 9. с. 101
Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // СОЦИС. - 1998. - № 3. – с. 29 – 36.
Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. - М.: ЦСПиМ, 2010. – 417 с.
Приложения
Приложение 1
Анкета
Место учебы, будущая специальность
Имеется ли у вас опыт работы по специальности или вне получаемой специальности?
А. да, имеется по специальности
Б. да, имеется не по специальности
В. нет, не имею
3. Трудоустроены ли вы на данный момент времени?
А. да, по будущей специальности
Б. да, не по специальности
В. нет, но ищу работу по специальности
Г. нет, но ищу работу не по специальности
Д. нет, пока не ищу работу
4. Какие профессии вы считаете наиболее востребованными на современном рынке труда?
А. экономисты; маркетологи
Б. специалисты по работе с персоналом
В. юристы, управленцы
Г. переводчики; психологи, педагоги
Д. управленцы высшего и среднего звена; специалисты в области информационных технологий; специалисты в области продаж товаров и услуг
Е. Инженеры
Г. Специалисты - техники
5. Какими качествами по вашему мнению должен обладать специалист на рынке труда?
А. наличие профессионального опыта
Б. знание рынка труда и технологии карьеры
В. наличие дополнительной квалификации
6. Распределите по степени значимости качества требований к сотруднику
а. уровень профессионализма;
б. социальная зрелость;
в. наличие опыта работы;
г. стремление к повышению квалификации;
д. высокий уровень культуры;
е. владение современными компьютерными программами;
ж. наличие дополнительной квалификации;
з. теоретическая подготовка.
7. Какими качествами по вашему мнению должен обладать идеальный выпускник?
А. Отличные знания по своей специальности.
Б. Коммуникабельность.
В. Личностная зрелость.
Г. Наличие практического опыта.
Д. Реальные цели.
Е. Готовность работать за невысокую заработную плату на первом этапе своей карьеры.
Ж. Наличие индивидуальной профессиональной стратегии.
З. Креативность.
И. Готовность к преодолению трудностей, высокая работоспособность.
К. Трудолюбие и высокая трудовая дисциплина.
Л. Знание рынка труда и технологии карьеры.
М. Широкий кругозор.
8. Какие критерии для вас являются наиболее привлекательными при выборе будущей работы?
А. заработная плата
Б. престижность профессии
В. возможность карьерного роста
Г. близость с домом
Д. предоставление жилья
Е. льготы
Ж. возможность творческой реализации
9. По какой причине вы решили получить высшее образование?
А. Повысить квалификацию
Б. Его сейчас все получают, без него никуда
В. Для получения высокооплачиваемой, перспективной работы
Г. Заставили родственники
10. Считаете ли вы, что высшее образование дает более высокий возможности для улучшения своего благосостояния?
А. Нет, его наличие не влияет на умение зарабатывать деньги
Б. Да, только с высшим образованием можно достичь успеха
В. Оно имеет значение, но не решающее
11. Удовлетворяют ли вас перспективы специальности которую вы получаете?
А. Да, полностью
Б. Нет, совершенно не удовлетворяют
В. Только в плане карьерного роста
Г. Только в плане заработной платы
12. Считаете ли вы, что ошиблись с выбором профессии?
А. да
Б. Еще не знаю
В. Нет, я считаю что удачно выбрал профессию
Г. Иногда я так думаю
Д. В последнее время я думаю об этом все чаще
13. В ваших ближайших планах стоит смена профессии либо дальнейшая переквалификация?
А. Подумываю об этом
Б. Нет, меня устраивает моя профессия
В. Да, собираюсь наверняка
Г. Сначала поработаю, а там посмотрим
Д. Боюсь придется, так как найти работу по профессии мне будет очень непросто
14. При возможности самореализации в трудовом процессе вы бы поступились материальной составляющей?
_________________________________________________________
Спасибо за участие!
Приложение 2
Вопросы интервью со специалистами кадрового агентства «Юнити» г. Москва
1. Выделите наиболее приоритетные существующие проблемы при поиске работником вакансии.
2. Каковы запросы современных соискателей на рынке труда? Их особенности, специфика?
3. Возможно ли отметить разницу в запросах соискателей имеющих опыт работы и не имеющих такового? В чем она выражается?
4. Каковы особенности выдвигаемых требований со стороны работодателя работникам? На чем они основаны?
Полонский В.М. Словарь по образованию и педагогике. – М.: Высшая школа, 2004. с. 91.
Мардахаев Л.В. Словарь по социальной педагогике. – М.: Академия, 2002 с. 312.
Красноперова А.Г. Профессионально – трудовая социализация в образовательном процессе комплекса [электронный ресурс] – режим доступа: http://www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7780670
Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // СОЦИС. - 1998. - № 3. – с. 30.
Красноперова А.Г. Профессионально – трудовая социализация в образовательном процессе комплекса [электронный ресурс] – режим доступа: http://www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7780670
Голиусова Ю.В. Молодежь России: отношение к труду и занятости в условиях трансформации социально-экономической структуры российского общества// Модернизация социальной структуры российского общества / Отв. ред. З.Т. Голенкова. - М.: Институт социологии РАН, 2008. с. 52.
Чередниченко Г.А. Образовательные и профессиональные траектории рабочей молодежи//Социс – 2011 - № 9. с. 101
Поносарев К. Карьера безработного // http://news.ngs.ru
В российских регионах – год безработной молодежи// http://www.d-gorod.ru
Шевчук А. Профессия юриста: ожидания соискателей и требования работодателей в 2012 году// http://www.zarplata.ru/a-id-32879.html
Там же
Окара А. Креативный класс, как последняя надежда//http://www.intelros.ru/intelros/reiting/reyting_09/material_sofiy/5027-andrej-okara-kreativnyj-klass-kak-poslednyaya-nadezhda.html
Комиссия по социально-трудовым отношениям при фракции «Справедливая Россия» в Государственной думе РФ. – 14.09.2010 / www.spr - union.ru/
Президент Дмитрий Медведев встретился с лидерами Конфедерации труда России. – 21.07.2010. / www.spr - union.ru /
Лехтман, А. Профсоюзы сегодня. Поправки в законы – тоже женское дело. – 15.11.2011. / www.ktr.r
Всероссийский научно – практический симпозиум «Культура конфликта во взаимодействии власти гражданского общества, как фактор политической модернизации России»// http://www.spravmir.ru/events/21-kultura-konflikta.html
Ульяновский А. В. Мифодизайн: Коммерческие и социальные мифы. СПб.: Питер, 2005. с. 91.
Аналитический доклад института социологии РАН «Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты» //http://www.isras.ru/analytical_report_Youth.html
69