современная управленческая культура России: проблемы и перспективы

Содержание
Введение
1.Методология анализа управленческая культура России
1.1.Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры
1.2.Типология управленческих культур
2.Современное состояние управленческой культуры России в государственных органах
2.1.Мониторинг состояние управленческой культуры России
2.2.Структура управленческой культуры России
2.3.Культура персонала
Заключение
Список использованной литературы

Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.- культура проведения массовых мероприятий.- культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.- культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.- культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.- культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя. К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др. Культура персоналаГосударственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в администрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечивающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На выполнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда, под которой понимается совокупность процессов и отношений, складывающихся в административных организациях, и социального окружения государственной службы, связанного с ней общностью условий и средств деятельности.Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политическую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями. В административной среде осуществляется взаимовлияние культур разного уровня: организационной, профессиональной, административной, корпоративной.Поведение государственного служащего в административной организации, прежде всего определяется организационной культурой, включающей доминирующие нормы и ценности, принятый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональный язык, определенную социальную память.Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:- внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;- развития организации в направлении доминант социального целеполагания;- регуляции и социального контроля;- воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие организации.Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры, можно определить десять характеристик ее содержания.1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внутренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.2. Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функциональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определяются отраслевой и территориальной принадлежностью организации, существующими традициями, личностями руководителей и неформальных лидеров.3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закреплены в документах, например, дипломатическая служба, таможенная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других - подобные правила передаются вновь принятым на службу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуются через образцы. В 40-е годы, например, все советские служащие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.4. Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.5. Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых организацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.7. Ценности и нормы. Ценности - это желательное, предпочтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выявить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность. Именно эти нормы были названы государственными служащими приоритетными во время исследования, проведенного социологами Российской академии государственной службы в декабре 2002 г.8. Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культура, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, сохранению и передаче достижений организационной культуры.9. Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информирования персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.10. Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.В административной среде выделяются также профессиональная культура и административная культура. Среди государственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доминирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформировавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субординации и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию социальных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интересы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих потребностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства корпоративная культура будет приобретать все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с внешним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.Корпоративную культуру нельзя отождествлять с проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира», фактически демонстрируют «круговую поруку».В условиях повышения социальной ответственности государственных служащих в Российской Федерации большое значение имеет эффективное воздействие на поведение служащих. Одним из распространенных инструментов целевого воздействия выступает система принципов служебного поведения, или «Кодексе поведения». В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» были сформулированы правовые и организационные принципы государственной службы. За прошедшие после принятия закона годы изменились экономическая и социальная ситуация в стране, динамично развивались политические процессы. Нравственно-этические проблемы стали существенно влиять на общественные настроения граждан России, отражаться на функционировании социально-правового института государственной службы. Возникла насущная необходимость обратиться к вопросам служебного поведения. 12 августа 2002 г. Президент РФ В.В. Путин издал Указ Президента Российской Федерации № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (далее по тексту - Указ). Настоящий Указ должен решить ряд задач:- закрепить нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих;- обеспечить профилактику коррупционных правонарушений, порождаемых нарушениями правил служебного поведения, в том числе конфликтами интересов;- содействовать эффективности государственной службы за счет сокращения издержек от ненадлежащего служебного поведения;- повысить доверие граждан к органам государственной власти;- расширить возможности влияния граждан на качество услуг, предоставляемых им органами государственной власти.Указ не регламентирует частную жизнь государственных служащих, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время в Указе определяется нравственная сторона профессиональной деятельности, устанавливаются нормы служебного поведения. Эти нормы исходят из реальных ценностей государственной службы, они не противоречат нормам права, представленным в Конституции РФ, в специальных законах, регулирующих служебное поведение отдельных профессиональных групп государственных служащих.По своему содержанию Указ включает три типа норм: предписывающие, запретительные и рекомендательные.Среди предписывающих норм фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность и профессионализм, которые обеспечат эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции, что позволит им быть подлинно независимыми, исключит действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих исполнению должностных обязанностей.Среди запретительных норм в Указе важнейшей является недопустимость конфликта интересов и связанного с ним лоббирования. Конфликт интересов - это ситуация, когда личная заинтересованность должностного лица влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей. В настоящее время в аппараты государственного управления пришли работники, которые в течение длительного времени занимались бизнесом и предпринимательством, имеют в личном пользовании акции и другие ценные бумаги, активы в крупных корпорациях. Эти работники либо сами входили в руководящие органы акционерных обществ, либо имеют родственников, непосредственно осуществляющих управление различными экономическими структурами. И если личное участие государственных служащих в деятельности, не связанной с исполнением должности (кроме научной и преподавательской работы), запрещено законами, то регулирование включенности государственного служащего в сферу определенных экономических интересов его семьи осуществляется нормами Указа. При угрозе возникновения конфликта интересов государственный служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов.По роду своей деятельности государственному служащему приходится не только оперировать законом, руководствоваться должностными инструкциями, но и разъяснять, доказывать, убеждать и переубеждать. Административный работник постоянно взаимодействует с гражданами, помогая им в решении социальных, хозяйственных и личных проблем; общается с субъектами, принадлежащими к различным социальным слоям и группам; контактирует с представителями разных общественно-политических сил и формирований; обсуждает вопросы, связанные с выполнением служебных обязанностей, принятием решений, организацией мероприятий и т.п. Поэтому он должен быть «профессиональным коммуникантом», обладать высокой коммуникативной культурой.В заключение подчеркнем: культура государственного служащего способствует успешности управленческой деятельности, помогает совершенствовать технологические процессы в управлении, поэтому ее повышение - долг и обязанность каждого административного работника.ЗаключениеВ результате проведенного исследования я пришла к следующим выводам.Управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.В практической деятельности управленческая культура выражается через систему определенных функций, содержание которых обусловлено задачами управления, особенностями управленческой структуры, социокультурными и психологическими особенностями сотрудников организации. Главная цель управленческой культуры - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия за счет совершенствования управления персоналом. Структуру составляют следующие элементы:1) формализованные и принятые в качестве нормативных и обязательных для всех сотрудников ценности организации;2) ценности и взгляды руководителя;3) неформальные ценности организации;4) иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, имеющих право принимать управленческие решения;5) санкции и наказания за отказ подчиняться управленческим решениям руководства и принятые в организации поощрения и награды.4. Управленческая культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым изменениям и неэффективные коммуникации.5. При всем разнообразии подходов к типологии управленческих культур наименее противоречивым вариантом типологизации представляется признание существования неограниченного многообразия управленческих культур по национально-государственному или местному признакам, с учетом их стремления к культивированию особенностей. При этом целостной системе социального управления корреспондирует и целостная управленческая культура, в рамках которой можно выделять традиционные и новые тенденции. На текущий момент традиционным тенденциям соответствует нерефлексивная, а новым - рефлексивная управленческие новации.6. Современное состояние управленческой культуры России в государственных органах было рассмотрено на примере судебной власти.Судебные органы власти отличаются высоким уровнем управленческой культуры, который формируется как во внешней, так и во внутренней среде.В условиях динамично возрастающей роли судебной власти усиливается роль судей как носителей государственной службы и федеральных государственных служащих, проходящих государственную службу в аппарате суда.Управленческая культура в органах судебной власти может быть оценена как корпоративная. Судебная власть, несмотря на свою независимость, для эффективного функционирования должна опираться на систему обратных связей с обществом. Управленческая культура является фактором конкурентоспособности и эффективности управления организацией.Список использованной литературыАгарвала-Роджерс Р., Роджерс Э. Коммуникации в организации / пер. с англ. М.: Дело, 2010.Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н.Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев - СПб.: Гуманистика, 2010.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М.: Знание, 1968.Бойков В. Э. Профессиональная культура государственной службы // Социол. исследования. – 2012. - №2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2012.Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования. Ростов-н/Д: Изд-во РГУ, 2009.Девятко И.Ф. От теорий социальной эволюции к анализу глобального общества: альтернативные интерпретации и перспективы синтеза // Россия реформирующаяся. Ежегодник. Вып. 6. М.: Институт социологии РАН, 2009.Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в ХХI веке / пер. с англ. М.: Претекст, 2010.Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества. Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2012.Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей / пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2011.Комаров С. В., Кордон, С. И. Организационная патология с точки зрения менеджера и консультанта по управлению // Социол. исследования. – 2010. - №1.Кунц Г. Джунгли теории управления // Современное управление. Энциклопедический справочник американской ассоциации управления: в 2 т. / Пер. с англ. М.: Дело, 2009. Т. 1.Ладатко Л.В. Этика и культура управления. Ростов-н/Д: Феникс, 2011.Малиновский Б. Научная теория культуры. М.: ОГИ, 2010.Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: АСТ, 2012.Митин А.Н. Управленческая культура. Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. университета, 2010.Организационная психология. - СПб.: Питер, 2011.Пригожин А. И. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность. – 2011. - №3.Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. М.: Изд-во «Канон+», РООИ «Реабилитация», 2009.Тощенко Ж.Т. Парадигмы, структура и уровни социологического анализа // Социологические исследования. 2011. № 9.Управление персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2012.