Тема №28

Введение
1.Теоретические основы деловой оценки персонала
1.1Деловая оценка персонала – сущность, основные определения
1.2Методы и критерии деловой оценки персонала
2.Практика деловой оценки персонала в ООО «Аквариус»
2.1Краткая характеристика ООО «Аквариус»
2.2Деловая оценка персонала в ООО «Аквариус»
3.Совершенствование деловой оценки персонала в ООО «Аквариус»
3.1Рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в ООО «Аквариус»
3.2План внедрения проекта
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

В крайне редких случаях, когда проводится психологическое тестирование, сам процесс и обработку результатов осуществляет секретарь, не имеющий психологического образования.в процессах подбора постоянно происходят сбои.Исходя из вышеизложенного, автором представлены рекомендации по использованию сторонних организаций, специалистов для совершенствования деловой оценки персонала в ООО «Аквариус.Разработан бизнес-процесс оценки при подборе персонала в ООО «Аквариус» с необходимыми методическими материалами и документами Предлагаемые мероприятия оформлены в форме плана внедрения проекта, с указанием ответственных и сроков реализации отдельных его пунктов.Выстроенная технология оценки при подборе персонала в Общество дает главное – систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных. А это значит, что в ООО все чаще, принимая новых сотрудников на работу, будут говорить: «Наш человек!» и испытывать положительные эмоции и гордость, когда коллеги будут говорить: «Спасибо за отличного нового сотрудника!»Список использованных источников и литературыГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 722 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 448 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 сСамоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.www.aup.ruwww.hr-portal.ruПриложенияПриложение 1Методы оценки№Название методаКраткое описание метода1.БиографическийОценка кандидата по биографическим данным2.Устные или письменные характеристикиУстное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат/сотрудник, и как он себя проявляет 3.Метод групповой дискуссииПостановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества кандидата/сотрудника4.Метод эталонаПроводится оценка сотрудника относительно наилучшего работника, выбранного за эталон5.Матричный методФактические качества кандидата/сотрудника сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)6.Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формамСравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат/сотрудник, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме7.Метод суммируемых оценокОпределение степени проявления у кандидатов/сотрудников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок8.ТестированиеОпределение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов/сотрудников на основе специальных тестов9.Метод графического профиляВместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата/сотрудника. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника10.Коэффициентный методВыделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку сотрудников11.Метод шкалированияЗначение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидата/сотрудника12.Метод упорядочения ранговНесколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения13.Метод альтернативных характеристикОтдельный кандидат/сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качестваПриложение 2Методы оценки «за» и «против»ЗАПРОТИВБиографические опросникинетрудные и недорогие;присутствуют свидетельства достоверности;могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурыкандидаты могут высказывать опасения в части конфиденциальности;сведения необходимо проверять (могут быть представлены ложные данные)Личностные опросникикак правило положительно воспринимаются;некоторые вопросники позволяют получить прогноз поведения в конкретных ситуациях;нетрудные и недорогие;могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурывозможность получить социально желательные ответы;необходимо отличать профессионально ориентированные опросники (например, от клинических)Интервью с работодателемможет иметь высокую достоверность;позволяет смягчить негативную реакцию, которую вызвали тесты и другие процедурычтобы получить качественные результаты интервьюер должен владеть отличными навыками проведения интервью (может понадобиться дополнительное обучение)Проверка рекомендаций и характеристикспособствует кандидатам в предоставлении наиболее точной информацииотзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать кандидатовТесты квалификациивызывают негативную реакцию реже, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний;имеют весьма высокую валидность;нетрудные и недорогие в администрированииписьменные тесты на знание работы могут вызвать негативную реакцию;могут быть дорогими в разработкеТесты способностейпозволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности;обычно нетрудные и недорогиеиспользование может вызвать негативную реакцию;тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрированииТребования к образованию и опытувесьма эффективны в применении к техническим и другим узким специальностям для выявления некомпетентных и неподходящих кандидатовв ряде случаев обоснование необходимости образования и опыта для работы в определенной должности затруднительноЦентры оценкидают возможность проверки рекомендаций и характеристик;позволяют выявить лидерские качества и управленческий потенциал;позволяют определить степень эффективности работы или обучения;целостный подход к определению уровня персоналадорогие в разработке и администрировании;для специалистов, которые проводят центр оценки, нужен специальный тренингПриложение 3Профиль должности бухгалтера по заработной платеЭксперты:Финансовый директорГлавный бухгалтерРуководитель обособленного подразделенияПрофессионально-значимые качестваМетоды и средства оценкиВыраженность(1 -низкий уровень; 10-высокий уровень)Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должностиОпыт работы по специальности (не менее 3 лет)документыВысшее или среднее специальное образованиедокументыЗнание документации в области бухгалтерского учетаинтервьюЗнание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое заданиеНавыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендацииНавыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое заданиеНавыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое заданиеНавыки персонифицированного учета доходовинтервьюНавыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервьюНавыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервьюНавыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендацииНавыки подготовки документации к архивному хранениюинтервьюНавыки взаимодействия с банками, в т.ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, вьщачи пластиковых карт.интервьюУмение формировать справки о доходах сотрудниковинтервьюУверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль !Т-дирекцииИсполнительские качестваСпособность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервьюСпособность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервьюСпособность четко ставить себе цели и задачиинтервьюСпособность к тщательному планированию, оптимизациитестовое заданиеСпособность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий дляинтервью тестовое заданиевыполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)Способность к самопроверке и самоконтролюинтервьюСпособность к монотонной работеинтервьюСпособность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.интервьюДеловые и личностные качестваВозраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументыГибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностикаВнимательность, аккуратностьинтервью диагностикаОтветственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)интервьюЦелеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендацииКоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервьюТребовательность к себе и к окружающиминтервьюСосредоточенность, усидчивостьинтервьюЭмоциональная устойчивостьдиагностикаОбучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое заданиеСообразительностьтестовое заданиеПрезентабельностьвнешний видПриложение 4Структура функций и операций бизнес-процесса «Оценка персонала»Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходПолучение заявкиЗаявка на подбор персоналаЛюбое подр-е ОООКонсуль-тантЗаявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 8 р.ч.Положение о подборе персоналаЗаявка на подбор персоналаЗаявка принята в работу для оценкиОценка заявкиЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-КонсультантОпределение наличия Профиля должностиОценка соответствия заявки Профилю2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиПрофиль есть- заявка принята в работуСогласование заявки с внутренним клиентомЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-КонсультантОпределение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля.Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиЗаявка принята в работуПроведение оценки внутренних кандидатовСписок возможных внутреннихкандидатовКонс - тКонсультантПроведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2-4р.чнак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е – выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-тиНет – переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовКонс - тКонсультантПервичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеБаза резюмеПервичноетелефонноесобеседование База резюмеКонс - тКонсультантОценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервьюОрганизация оценочного интервьюСписок кандидатов на оценочное интервьюКонс - тКонсультантОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение оценочного интервьюГрафик проведения интервьюКонс - тКонсультантОценка соответствия опыта кандидата требованиям ООООценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидатаОценка личностного профиля кандидатаОт 2 до 5 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеИнтервью по компетенциямСпециальные методы, предусмотренные ПрофилемБланки оценкиАнализ полученных результатовБланки оценкиКонс - тКонсультантАнализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидатаОт 1 до 3 р.ч.нак-таРезультаты оценкиЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е –в финал.Частично соотв-т – в резерв.Не соотв-т - отказПередача обратной связи кандидатамПредваритель-ный список финальных кандидатовКонс - тКонсультантОтправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервьюОповещение должно быть произведено в течение 1-2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-таПредварительный список финальных кандидатовСписок кандидатов, не прошедших первое интервьюФормир-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиентуСписок итоговых клиентовВнутр-йклиент – иниц-р процесса КонсультантПодготовка информации для передачи2-4р.чСписок кандидатовРезюме финальных кандидатовИтоговые бланки оценок, в т.ч. сравнительные таблицыЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиИтоговыйсписок канд-в, утвержд-йвнутр-м клиентомОрганизация финальных интервьюСписок кандидатов на финальное интервьюКонс - тКонсультантОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение финальных оценочных интервьюГрафик проведения интервьюКонс - тЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчикомЗаполнение отчетных форм по результатам оценкиОт 1 до 2 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовРезюме кандидатовАнкеты кандидатовРезультаты первого оценочного интервьюФорма по рез-м оценкиАнализ полученных результатовОтчетная форма по результатам оценкиЗаказчикКонсультантАнализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок канд-в на проверку рекоменд.Проверка рекомендацийСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗаказчикКонсультантПроверка рекомендацийОт 1 до 2 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗафиксироанныерез - ты проверкиВыбор наилучшего кандидатаОтчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циямЗаказчикЗаказчикОбсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 - 2р.чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациямРезюме кандидатовАнкеты кандидатовЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиФ.И.О. кандидатаИнформиров - е итогового кандидатаПредложение о работеКандидатКонсультантПолучение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работеСогласиекандидата на выход на работуПодготовка рабочего местаСогласиекандидата на выход на работуКонс - тЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1-3 р.д.Заявка на организацию рабочего местаГотовое рабочее место