На выбор из 3-х

Введение
1. Теоретические и методологические основы коллективных методов принятия решений
1.1. Система принятия организационных решений в коллективе
1.2. Коллективные методы принятия решений в организации
2. Анализ системы коллективных методов принятия решений в ЗАО «Невский углекислотный завод»
2.1. Общая характеристика ЗАО «Невский углекислотный завод»
2.2. Социологические исследования системы принятия решений в ЗАО «Невский углекислотный завод»
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы принятию коллективных решений в ЗАО «Невский углекислотный завод»
3.1. Совершенствование системы принятия решений на основе социологического исследования
3.2. Совершенствование системы принятия коллективных решений на основе использования экспертных методов
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении.
2. В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
3. На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».
Заключение
Ежедневно в данной организации принимается огромное количество решений, конечной целью которых является нормализация деятельности данного предприятия. Остановимся подробно на основных группах управленческих решений.
Большинство процессов управления трудовыми ресурсами осуществляется так, что один орган может выполнять, как правило, несколько процедур, связанных с различными видами деятельности.
Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия.
Использование такого подхода к выбору оптимального решения построено на концепции рациональности и на предположении, что субъект решения мыслит логически и объективно, имеет четкую цель и в процессе управления предпринимает действия, направленные на ее достижение (оптимизацию). Предполагается также, что имеется возможность определить все критерии и варианты решений, что известны приоритеты и что они носят постоянный характер, так же как и весовые значения, приданные им. При этих условиях выбирается вариант с максимальной оценкой. Но эти исходные условия резко существуют в реальной деятельности, поэтому применение рассмотренного подхода должно быть строго обосновано
Также заслуживает отдельного рассмотрения принятие решений пор конфликтным ситуациям которые происходят в организации.
В последнее время в связи с расширением производственного персоналии до 100 человек и с приходом в нашу организацию новых сотрудников значительно возросло количество производственных и межличностных конфликтов которые происходят на всех уровнях и во всех подразделениях данного предприятия.
В настоявшее время данное предприятие значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции и увеличило требования к её качеству. Это также является потенциальной зоной возникновения новых конфликтных ситуаций.
Проведенное нами исследование показало, что на ЗАО «Невский углекислотный завод» рабочим свойственно ответственное отношение к труду. Было выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. Эти задержки приводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие.
Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех сменах, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что нарушение технологической дисциплины прямым образом связано с нарушением трудовой дисциплины среди рабочих смен. Конфликтные ситуации чаще всего вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.
Библиографический список
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд»,2011.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Гардарика. 2012
Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2012.
Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 2012.
Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. Москва, 1996.
Основы менеджмента. Уч. Пособие для вузов/ Под науч. Ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2011.
Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2011.
Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2010.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ. 2011
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2012
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.:«Акалис», 2012.
Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”».2012
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:«Интел-синтез»,2011.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:«Интел-Синтез», 2011.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2012.
Шегда А.В. Основы менеджмента. Москва, 2012.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2010.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2012.
Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2011.
Приложение 1
Блок 1: Вопросы личного и организационного характера
1. Ваш пол: ответ Мужчина 6 Женщина 24 2. Ваш возраст: до 20 лет 5 20 – 30 лет 5 31 – 40 лет 10 41 – 50 лет 6 50 – 60 лет 3 более 61 года 1 3. Стаж работы: до 1 года 2 1 – 2 года 3 2 – 5 лет 10 6 – 10 лет 10 11 – 15 лет 3 16 – 20 лет 1 более 20 лет 1 4. Должность: Руководитель высшего звена 2 Руководитель среднего звена 8 Руководитель низшего звена 4 Специалист аппарата управления 12 Специалист производственного подразделения 6 5. Образование: Высшее экономическое 18 Высшее техническое 12 Среднеспециальное (профильное) 2 Среднеспециальное (непрофильное) 6 Среднетехническое (профильное) 1 Среднетехническое (непрофильное) 1 6. Уровень квалификации. Высокий 15 Средний 12 Низкий 3 7. Как Вы оцениваете результативность труда? Высокая 10 Средняя 15 Низкая. 5 Блок 2. Вопросы, связанные с процессом принятия решений
8. Участвуете ли вы обычно в принятии решений Да, постоянно 14 Да, довольно части 5 Да, изредка 3 Редко 1 Очень редко 1 Нет 1 9. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете: диагностики положения организации на рынке товаров; 12 анализа возможностей организации на потенциальных рынках; 5 выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта; 14 изучение и выбор поставщиков продукции; 6 разработки маркетинговой концепции; 8 другое 20 10. Какие решения в подсистеме «Персонал» вы обычно принимаете: анализа и формирования системы управления персоналом; 20 решение конфликтных ситуаций; (будет изучено подробно) 25 планирования рабочей силы; 3 организации труда персонала, его оплаты; 8 управления деловой карьерой. 1 другое 25 11. Какие решения в подсистеме «Производство» вы обычно принимаете: анализа надежности; 5 контроля качества; 3 факторного анализа; 3 функционального анализа; 8 контроля использования труда, материалов, оборудования; 15 изучения операций; 20 другое. 21 12. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие: Постановка целей и формирование задач для исполнителей (выдача заданий); 6 Выбор оптимального варианта решения реализации стратегии (утверждение решения); 2 Административное воздействие на исполнителей с целью обеспечения выполнения задания (приказы, распоряжения, указания, санкции). 25 13. В каких процедурах, связанных с непосредственной функциональной деятельностью вы принимаете участие: Изучение и оценка состояния управляемого объекта, формулирование и оценка вариантов цели решения (разработка проекта задания); 9 Выработка управленческих решений, предлагаемых для анализа и проработки (функциональное руководство); 6 Выбор и формулирование методов разработки и альтернатив, построение моделей ожидаемого состояния управляемого объекта, критериев анализа разрабатываемых решений (методическое руководство); 20 Оценка, разработанных вариантов решений исходя из поставленной цели и рекомендация предпочтительно варианта к реализации (принятие решения); 20 14. В каких процедурах, связанных с исполнительской деятельностью по обработке информации и ее носителей вы принимаете участие: Обработка документов (получение, отправление, оформление и т.п.); 20 Фиксация информации (записи, наблюдения и т.п.); 25 Технологическая обработка информации (переработка ее по заданным алгоритмам); 3 Предоставление отчетности об объеме и содержании работ, выполненных согласно заданию. 28 Блок 3. Изучение требований к управленческим решениям и их видов
15. Каким требованиям должны удовлетворять решения которые вы принимаете быть реальным; содержать механизм реализации, то есть содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений; быть устойчивым по эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных; готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов и операций, которыми управляют. 16. Качество управленческого решения которые вы принимаете зависит от ряда факторов: качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления, известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации. оптимального или рационального характера принимаемого решения; своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения; соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления; квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения; готовности управляемой системы к исполнению принятых решений. 17. Общую обстановку, в которой происходит принятие решений, характеризуют следующие основные черты: Наличие цели. Наличие альтернативных линий поведения. Наличие ограничивающих факторов. 18. Ситуационными условиями разработки грамотных управленческих решений являются: знание реальных тенденций развития управляемого объекта; владение методами положительного использования складывающихся тенденций; ориентация в общих целях развития предприятия в целом; определение задач, вытекающих из этих целей, для управляемого объекта; четкое представление о Состоянии объекта, внешней среды (ближайшего окружения), тенденциях их развития; владение набором методов перевода управляемого объекта из фактического состояния в желаемое и придания ему необходимых направлений развития; умение своевременно реагировать на изменяющуюся обстановку и новые задачи, выдвигаемые рынком. 19. Руководитель высшего звена управления занимается разработкой перспективных решений должен занимается: определение путей развития; внедрение новой техники и технологии; освоение новой продукции; выявление емкости рынка; определение тенденции развития отраслей, потребляющих продукцию; возможность выхода на мировой рынок 20. По характеру взаимосвязей вы принимаете решения: единичные программные 21. По временному горизонту вы принимаете решения: текущие перспективные 22. По степени формализации вы принимаете решения: стандартные решения для систематически повторяющихся задач неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая. 23. По виду информации вы принимаете решения: количественные качественные, принимаемые на основе описательной информации. 24. По уровню вы принимаете решения: общеорганизационные решения решения отдельных подразделений, относящихся к организации. 25. По типу вы принимаете решения: комплексные решения решения отдельных функциональных областей. 26. По числу целей вы принимаете решения: одноцелевые многоцелевые 27. По алгоритму вы принимаете решения: запрограммированные незапрограммированные 28. По способу реализации вы принимаете решения: обязательные рекомендательные
Приложение 2
Рис. 2.1. Ваш пол.
Рис. 2.2. Ваш возраст.
Рис. 2.3. Стаж работы.
Рис. 2.4. Должность.
Рис. 2.5. Образование.
Рис. 2.6. Участвуете ли вы обычно в принятии решений.
Рис. 2.7. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете:
Рис. 2.8. Какие решения в подсистеме «Персонал» вы обычно принимаете:
Рис. 2.9. Какие решения в подсистеме «Производство» вы обычно принимаете:
Приложение 3
Таблица 3.3
Матрица выбора решений
Вариант Название Критерии А Б В Г Д Ж З 1 Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60% ** ** ** * 2 Увольнять сотрудников с низкой мотивацией. * * * * ** 3 Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
* * * *** * *** * 4 Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты *** *** * *** *** ** * 5 Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
** *** *** *
Приложение 4
Данные социологического исследования
Положение о оплате труда
Положение о премировании работников
Рис. 3.4 Схема построения организационных процедур
Приложение 5
Рис. 3.5 - Процедура принятия решений
Приложение 6
Рис. 10. Принятие решений в подразделении
2
Ослабление трудовой мотивации
Поиск метода планирования продаж, на основе которого можно осуществлять планирование закупок
Как повысить эффективность системы мотивации
Как повысить трудовую мотивацию
Как снизить текучесть кадров
Как снизить затраты
Как привлечь большее работников к программе мотивации
Поиск оптимальной стратегии мотивации
Какие м мероприятия нужно проводить
Первая точка принятия решения
Совершенствовать систему управления в целом
Совершенствовать систему мотивации
Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты
Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
Увольнять сотрудников с низкой мотивацией
Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом
Высокий
эффект (0,7)
Низкий
эффект (0,3)
Высокий
эффект (0,4)
Низкий
эффект (0,6)
Вторая точка принятия решения
Разработать систему позитивного стимулирования
Разработать систему негативного стимулирования
По мнению экспертов рост производительности труда может составить от 40 до 60 % в повышением морально-психологического климата в коллективе
По мнению экспертов рост производительности может составить от 20 до 30 % с последующим снижением и увеличением текучести кадров
Приказ о изменении системы оплаты труда
Положение о оплате труда,
о премировании,
о поощрении
Входной документ
Архивный документ
Организационная процедура принятия решения о разработке комплексной системы мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты
Начальник отдела кадров
1
Сбор информации
2
Подготовка подчинёнными проекта приказа и положения о оплате труда
3
Согласование и утверждения положения
4
Разработка приказа директора предприятия о новом положении оплаты труда
5
Организация выполнения приказа
Инженер по кадрам
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
1
2
3
4
1
2
3
4
9
8
Начальник отдела кадров
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
5
6
6
6
7
Инженер по кадрам
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадровому состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
6
6
7
9
8