Женщина менеджер. Социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации

Введение
Глава 1. Теоретические основы социально-экономических и психологических проблем рабаты женщин – руководителей
1.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое и их место в системе управления
1.2. Женские стили управления и гендерные различия в менеджменте
1.3. Методы исследования проблемы женщин-менеджеров
Глава 2. Изучение деятельности женщин – руководителей в ООО СК «Согласие»
2.1. Общая характеристика организации ООО СК «Согласие»
2.2. Исследование роли и места женщин – руководителей в ООО СК «Согласие»
2.3. Исследование социально-экономических и психологических проблем работы женщин-менеджеров
Глава 3. Совершенствование социально-экономических и психологических основ деятельности женщин-менеджеров
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию труда женщин-менеджеров Департамента экономики и финансов ООО СК «Согласие»
3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Евн является решением уравнения:
(13)
ВНД = 529300/ (1+434026) * 1 = 1,22
Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
ВНД проекта равна 1,22 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сама организация, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие.
5. Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:
Ток = min t, при котором (14)
Ток = (86672296,41– 529300)* 0,82 = 70 637 257 рубля получит компания за период 1 год (т.к. наш шаг расчета равен 1 - один год). Разделив данную сумму на 12 (количество месяцев в году) мы получим 5886438 руб. Сумма дисконтированных капиталовложений составляет 434026 рублей, таким образом, уже в первый месяц компания сможет окупить свои затраты и получить прибыль, что позволяет нам считать срок окупаемости проекта менее 1 месяца.
Рентабельность инвестиций (Рн), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как
(15)
Рн. = (86672296,41– 529300)* 0,82 /434026 = 162,7
В данном случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны. Исходя из произведенных выше расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.
Заключение
Совершенствование системы управления персоналом предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
В качестве итогового можно сделать вывод, что наличие резервов повышения эффективности системы в ООО СК «Согласие» очевидно.
Результаты исследования показали, что условия реализации этих резервов в ООО СК «Согласие» гораздо лучше, чем в таких типичных предприятиях отрасли радиотелефонной связи. Это объясняется особенностями организационно-правовой структуру предприятия, стиля руководства, а также качественными характеристиками персонала.
Целесообразным является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы набора кадров с учетом экономических, организационных и кадровых особенностей ООО СК «Согласие»; внедрение этого комплекса в систему набора персонала должно существенно повысить качество человеческих ресурсов и, следовательно, рентабельность предприятия.
Рост абонентской базы, числа основных и дополнительных услуг, предоставляемых ООО СК «Согласие», а также значительное увеличение количества установленных базовых станций вызвали необходимость увеличения численности работников компании.
В настоящее время вся система управления персоналом ООО СК «Согласие» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические.
Подводя итоги проделанной работы, хотелось бы отметить, что эффективная мотивация и стимулирование персонала, помимо повышения имиджа компании, имеет и ряд других не менее важных положительных последствий:
1. раскрытие потенциала сотрудников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
2. укрепление преданности сотрудников организации;
3. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
И в заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников.
Но принимая во внимание, что потребности имеют тенденцию меняться под воздействием социальных причин и постоянно требуют развития, можно предположить, что через какое-то время, проведя анонимное анкетирование персонала, будут определены новые потребности и невысокий уровень удовлетворенности существующей мотивацией.
Следовательно, она будет требовать вновь совершенствования, а это значит, перспектива развития данной темы в последующих работах существует.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
Раковская А.О. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. М., 2006.
Ржаницина Л.С., Сергеева Г. П. Женщины на российском рынке труда // Социологические исследования. 2005. № 7.
Клименкова Т.А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М., 2003.
Арутюнян М. Ю. Тендерные отношения в семье// Материалы первой Российской школы по тендерным исследованиям. М., 2005.
Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2000.
БалибаловаД.И. Женщина в условиях перехода к рыночной экономике. Феминизм и российская культура. СПб., 2005.
Дедерихс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М., 2005.
Кобзева Е. Тендерные аспекты деловой жизни и занятости. Набережные Челны, 2004.
Четвертая Всемирная Конференция по положению женщин ООН. Пекин, Китай, 4.15 сентября 2005. Пекин, 2005.
Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1994.
Социологические исследования. 2000. №11. С 149.
Гендерное равенство в России. Доклад. Министерство труда и социального развития РФ. М., 2001.
Турецкая Г. Социально-психологические типы деловой активности женщин. Канд. диссертация. М.: Институт психологии РАН, 2003.
Журавлев А.Л., Хащенко В.А. Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива М. ИПАН, 2005.
Турецкая Г. Женщина и работа. Совмещение работы и семьи различными категориями работающих женщин. // Социол. исслед. 2001. №1.
Турецкая Г. Женщина и работа. Совмещение работы и семьи различными категориями работающих женщин. // Социол. исслед. 2001. №1.
Деркач А., Калинин И., Синягин Ю. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. Москва. РАГС. 2001. С.254-256.
Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001.
Римашевская Н. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 2002.
Дедерихс М.Р. Хиллари Клинтон и власть женщин: Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 2005.
Учет гендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 2005. Т. XXXVI. № 2.
Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 2003.
Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на 3 Международной Гендерной Конференции “Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы”. 14-16 октября 2003. М., 2003.
Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000.
Силласте Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические исследования. 2004, № 3.
Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Российский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 2006.
Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция. Высшая коммерческая школа МВЭС. М., 2001.
Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 2004, № 2.
Приложения Приложение 1
Таблица 1 - Доходы ООО СК «Согласие» в 2010-2012гг.
Вид доходов 2010 год
в тыс.руб. 2011 год
в тыс.руб. 1 полугодие 2012г., в тыс. руб. Изменение
в %, 2011 к 2010 Страховые премии 13 738 534 22 896 596 14 323 894 +67% Доходы по инвестициям 269 713 248 980 130 881 -8% Прочие доходы 1 203 028 1 726 451 967 386 +43,5% ИТОГО ДОХОДОВ 15 211 275 24 872 027 15 422 161 +63,5% Таблица 2 - Расходы ООО СК «Согласие» в 2010-2012гг.
Вид расходов 2010 год
в тыс.руб. 2011 год
в тыс.руб. 1 полугодие 2012г., в тыс. руб Изменение
в %, 2011 к 2010 Страховые выплаты нетто-перестрахование 6 933 716 13 303 446 8 224 209 +90% Расходы на ведение дела 4 036 355 6 343 186 4 048 732 +57% Изменение резервов –
нетто-перестрахование 59 459 651 212 627 662 +995% Премии, переданные в перестрахование 2 968 935 4 359 070 2 028 983 +47% Прочие расходы 1 391 243 2 036 177 779 875 +46% ИТОГО РАСХОДОВ 15 389 708 26 693 091 15 709 461 +73%
Приложение 2
Таблица 3 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО СК «Согласие»
Категория персонала 2010 год Потребность в трудовых ресурсах в 2011г. Отклон.
от плана В сравнен. с 2010г. план факт Руководители, чел. 401 410 425 +15 +26 Специалисты, чел. 571 775 865 +90 +294 Страховые агенты, чел. 380 570 480 -110 +100 Рабочие, чел 81 91 89 0 -2 Всего по ООО СК «Согласие» 1433 1846 1859 +13 +426 Таблица 4 - Состав трудовых ресурсов по возрастным категориям, образованию и стажу
Показатель Численность на конец года, чел. Удельный вес, % 2010г. 2011г. 2010г. 2011г. Группы работников по возрасту, лет: До 20 174 146 12 7,8 От 20 до 30 405 496 28,3 26,7 От 30 до 40 459 739 32 39,8 От 40 до 50 367 422 25,7 22,7 От 50 до 60 28 49 2 2,6 Старше 60 - 7 - 0,4 ИТОГО 1433 1859 100 100 По образованию: Незаконченное среднее - - - - Среднее 215 236 15 12,7 Среднее специальное 260 571 18 30,7 Высшее 958 1052 67 56,6 ИТОГО 1433 1859 100 100 По трудовому стажу, лет: До 5 817 1262 57 68 От 5 до 10 349 335 24 18 От 10 до 15 154 133 11 7 От 15 до 20 113 129 8 7 ИТОГО 1433 1859 100 100
Приложение 3
Таблица 5 - Состав трудовых ресурсов Департамента финансов и экономики ООО СК «Согласие» по возрастным категориям, образованию и стажу
Показатель Численность на конец года, чел. Удельный вес, % 2010г. 2011г. 2010г. 2011г. Группы работников по возрасту, лет: До 20 4 6 4,7 6,4 От 20 до 30 22 36 25,6 38,3 От 30 до 40 39 31 45,3 33,0 От 40 до 50 19 17 22,1 18,1 От 50 до 60 2 4 2,3 4,2 Старше 60 - - - - ИТОГО 86 94 100 100 По образованию: Незаконченное среднее - - - - Среднее 2 1 2,3 1,1 Среднее специальное 26 37 30,2 39,4 Высшее 58 56 67,5 59,5 ИТОГО 86 94 100 100 По трудовому стажу, лет: До 5 25 45 29,1 47,9 От 5 до 10 49 35 57 37,2 От 10 до 15 9 13 10,4 13,8 От 15 до 20 3 1 3,5 1,1 ИТОГО 86 94 100 100
Приложение 4
АНКЕТА по изучению состояния системы управления персоналом на предприятии
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при изучении роли и значении женщин в системе управления нашим предприятием и решении вопросов связанных с улучшением морально-психологического климата в коллективе.
1. Ваша должность на предприятии в настоящее время?___________________
2. Ваш общий трудовой стаж?
1. До 1 года 2 2. 1-2 года 3 3.3-5 лет 5 4. 6-10 лет 5 5. 11-15 лет 5 6. 16-20 лет 4 7. 21-25 лет 3 8. Более 25 лет 3
3. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?
1. До 1 года 4 2. 1-2 года 6 3.3-5 лет 10 4. 6-10 лет 5 5. 11-15 лет 3 6. 16-20 лет 2 7. 21-25 лет 0 8. Более 25 лет 0
4. Сколько лет Вы работаете в данной должности?
1. До 1 года 1 2. 1-2 года 1 3. 3-5 лет 12 4. 6-10 лет 8 5. 11-15 лет 0 6. 16-20 лет 0 7. 21-25 лет 0 8. Более 25 лет 0
5. Ваше образование?
1) Среднее, средне-специальное неэкономического профиля 1 2) Средне-специальное экономического профиля 3 3) Неполное высшее 2 4) Высшее, неэкономического профиля 4 5) Высшее, экономического или управленческого профиля 10 6) Свыше одного высшего (укажите специальности) 8 7) Аспирантура 2 8) Другое 0
Оцените, пожалуйста, следующие утверждения: 1- крайне не согласен, 2- не согласен, 3 - неопределенно, 4 - согласен в определенной степени, 5 - согласен полностью.
6. Каковы мотивы Вашего поступления на работу на предприятие?
1) Повышение по службе 5 2) Улучшение в материальном положении 10 3) Улучшение жилищных условий 1 4)Улучшение условий и организации 1 5) Улучшение санитарно-бытовых условий 1 6) Улучшение морально-психологического климата в коллективе 10 7) Другое 2 7. В какой степени на предприятии удовлетворяются Ваши потребности?
1) Значительно; 5 2) Незначительно; 15 3) Не удовлетворяются 5 4) Затрудняюсь ответить 10
8. Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни до пяти наиболее важных для Вас.
Размер заработка 2 Гарантии сохранения работы 2 Значимость работы 3 Уважение, авторитет, признание заслуг 3 Самостоятельность в принятии решений в рамках своей должности 4 Возможность проявить творчество и работе 6 Учет мнения при принятии решений на более высоком уровне управления 1 Возможность продвижения по службе 2 Рост компетентности 3 Хорошие отношения с коллегами и руководством 1 Успех и благополучие организации 1 Другое 2
9. Как Вы оцениваете занимаемую Вами в на поящее время должность?
1) Соответствует уровню образования 5 2) Соответствует личным склонностям 5 3) Соответствует уровню знаний и умений 3 4) Престижна 3 5) Требует постоянного самообразования 4 6) Интересна 3 7) Требует смелости, инициативности 3 8) Другое 4
10. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста учитывая то, что вы женщина?
а) Профессионального: 1)Да; 20 2) Нет, 15 3) Затрудняюсь ответить 5 б) Должностного. 1) Да, 15 2) Нет; 13 3) Затрудняюсь отметить 2
11. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, женщинам предоставляемые предприятием?
1) Организация предоставляет достаточно возможностей 12 2) Организация предоставляет мало возможностей 14 3) Те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации (нужны совершенно новые знания) 3 4) В организации совершенно отсутствуют такие возможности 3
12. Выберите, пожалуйста, не более двух выражений, наиболее близко соответствующих Вашему отношению к работе ("Для меня работа в данной организации - это… "):
1) способ обеспечить нормальное существование себе и семье; 4 2) какая-то гарантия от неопределенности, возможность быть уверенным в завтрашнем дне; 6 3) мой долг перед обществом, возможность чувствовать себя нужным; 7 4) возможность завоевать уважение и авторитет; 5 5) возможность проявить себя, реализовать свой потенциал; 3 6) возможность общения с людьми, с коллективом; 2 7) возможность почувствовать удовлетворение результатами; 0 8) участие в общем деле; 0 9) другое 3
13. Чем, по Вашему мнению, женщина может достичь продвижение по службе в Вашем подразделении?
1) Хорошими результатами работы 3 2) Высокой интенсивностью труда 7 3) Умением брать ответственность, инициативу на себя 5 4) Профессиональными знаниями, компетентностью, 5 5) Знакомством с новыми людьми 5 6) Возможностью быть на заметке у начальства 1 7) Другими факторами 4
14. Имеется ли у Вас желание придвинуться по служебной лестнице вверх?
1) Да; 17 2) Нет; 3 3) Затрудняюсь ответить 10
15. Если бы позволили условия, то я бы:
1) не работала, а занималась домом, семьей; 5 2) занималась общественной деятельностью; 10 3) нашла активную организаторскую работу 15 .
16. Если бы нужно сделать выбор между интересным и прибыльным белом, я:
1) выберу интересное дело; 16 2) выберу прибыльное дело; 10 3) найду интерес в прибыли 4 .
17. Когда я не знаю как поступить, я:
1) ищу помощи в соответствующей литературе; 14 2) советуюсь с друзьями, родными; 10 3) действую по настроению. 6
18. Я считаю что неразрешимых ситуаций между мужниной и женщиной на предприятии:
а) не бывает; 16 б) не надо бояться; 10 в) немало только на первый взгляд, и, если подумать, можно найти выход практически из любого положения. 4 19. Я считаю что женщина в конфликтных ситуациях вызванных половым различиями ведёт себя более этично:
а) Да; 13 б) Нет; 10 в) Затрудняюсь ответить. 7
20. Существует ли для женщины «Стеклянный потолок» в вашей организации?
а) Да; 15 б) Нет; 4 в) Затрудняюсь ответить 11
21. Доводится ли до сведения сотрудников - женщин информация о наличии вакантных мест на предприятии и предлагается ли им подавать заявления на продвижение?
а) Да; 15 б) Нет. 15 22. Происходит ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей - женщин и специа
листов - женщин?
а) Да; 17 б) Нет; 10 в) Затрудняюсь ответить. 3
23. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности женского персонала?
1. Планируемый рост производительности труда; 8 2. Изменения в технике и технологии производства; 12 3. Экологическая обстановка в регионе; 3 4. Планируемые объемы производства; 4 5. Другое 3
24. Какие методы привлечения кандидатов - женщин применяются в Вашей организации?
1. Набор из числа сотрудников организации; 1 2. Поиск через объявления в средствах массовой информации; 3 3. Обращение в государственную службу занятости: 2 4. Использование рекомендаций сотрудников Вашей организации; 4 5. Обращение в частные агентства по подбору персонала; 10 6. Обращение в учебные заведения; 8 7. Использование собственного резерва на выдвижение; 2 8. Другое 0
25. Сложно ли женщинам добиться карьерного роста по сравнению с мужчинами?
а) Да; 16 б) Нет; 6 в) Затрудняюсь ответить 8
26. Какое решение вы примете в ситуации когда ваш подчиненный напрямую игнорируют Ваши указания.
1. Примете жесткое решение. 6 2. Постараетесь определить причины неповиновения и только после этого примете решение. 8 3. Постараетесь игнорировать незначительные моменты неповиновения. 14 4. Не будите его за это ругать. 2
27. Участвуете ли вы обычно в принятии решений
Да, постоянно 6 Да, довольно части 12 Да, изредка 4 Редко 1 Очень редко 5 Нет 2 28. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете.
диагностики положения организации на рынке товаров; 6 анализа возможностей организации на потенциальных рынках; 10 выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта; 4 изучение и выбор поставщиков продукции; 1 разработки маркетинговой концепции; 5 другое 7
29. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие:
Выбор оптимального варианта решения реализации стратегии (утверждение решения); 6 Постановка целей и формирование задач для исполнителей (выдача заданий); 12 Административное воздействие на исполнителей с целью обеспечения выполнения задания (приказы, распоряжения, указания, санкции). 4
Каким требованиям должны удовлетворять решения которые вы принимаете участие.
быть реальным; содержать механизм реализации, то есть содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений; 16 быть устойчивым по эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных; 6 готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов и операций, которыми управляют. 8
Возникают ли у Вас проблемы в общении , вызванные тем что вы женщина?
Нет, никогда. 4 Иногда такое бывает. 10 Такое бывает достаточно часто. 14 У нас в компании постоянно возникают проблемы такого рода. 2
31. Испытываете ли Вы негативное отношение со стороны мужчин, из за того что вы женщина - руководитель?
Нет, в нашей компании это является нормой. 6 Нет, поскольку я хороший профессионал и меня щенят как работника. 10 Иногда такое бывает, но в основном это связано с профессиональными разногласиями. 12 Такое бывает достаточно часто, и это связано с половыми признаками. 2 Такое бывает постоянно, в независимости от деловых и личных качеств. 6
Приложение 5
Рис. 3. Наиболее важные факторы производственной и социальной сферы для опрошенных сотрудников
Рис. 4. Отношение респондентов к своей работе в данной организации.
Рис. 5. Как часто руководители, работники и специалисты отделов и подразделений направляются на обучение и повышение квалификации?
Рис. 6. Каковы мотивы Вашего поступления на работу на предприятие?
Рис.7. В какой степени на предприятии удовлетворяются Ваши потребности?
Рис.8. Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни
Рис.10. Видите ли Вы перед собой реальную перспективу
Рис.11. Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, женщинам предоставляемые предприятием?
Рис. 12. Выберите, пожалуйста, не более двух выражений, наиболее близко соответствующих Вашему отношению к работе:
Рис. 13. Если бы позволили условия, то я бы.
Рис. 14. Если бы нужно было сделать выбор между интересным и прибыльным делом, я…
Рис. Когда я не знаю как поступить, я…
Рис. 16. Я считаю, что неразрешимых ситуаций между мужниной и женщиной на предприятии …
Рис. 17. Существует ли для женщины «Стеклянный потолок» в вашей организации?
Рис. 18. Доводится ли до сведения сотрудников - женщин информация о наличии вакантных мест на предприятии и предлагается ли им подавать заявления на продвижение?

Рис. 19. Какие критерии оказывают влияние на планирование численности женского персонала?
Рис. 20. Какие методы привлечения кандидатов - женщин применяются в Вашей организации?
Рис. 21. Какое решение вы примете в ситуации когда ваш подчиненный напрямую игнорируют Ваши указания.
Рис. 22. Участвуете ли вы обычно в принятии решений
Рис. 23. Возникают ли у Вас проблемы в общении , вызванные тем что вы женщина?
Рис. 24. Испытываете ли Вы негативное отношение со стороны мужчин, из за того что вы женщина - руководитель?
Приложение 6
Таблица 6 - Ключевые компетенции для сотрудников ООО СК «Согласие»
№ п/п Компетенция Характеристика 1. Планирование и организация Умение планировать и организовывать деятельность, четко формулировать цели и ставить задачи, умение распределять ресурсы, прогнозировать развитие событий 2. Качество работы Выполнение работы в соответствии с требованиями организации 3. Взаимодействие и сотрудничество Понимание значимости совместной деятельности для достижения общих целей 4. Приверженность организации Понимание значимости своей работы (должности) для организации и поиск новых идей для дальнейшего развития 5. Ориентация на результат Умение достигать выполнения поставленной задачи собственными силами 6. Ответственность Способность отвечать за результаты работы 7. Лидерство Умение управлять людьми для достижения намеченных целей, распознавать и использовать потенциал работников 8. Принятие решений Готовность принимать решения и реализовывать их 9. Коммуникабельность Умение устанавливать и поддерживать отношения с внешним и внутренним окружением, умение при необходимости корректировать свое поведение 10. Активность и энергичность Высокая поведенческая активность, постоянная включенность в работу, высокая работоспособность 11. Работа с информацией Умение собирать, анализировать и использовать информацию для выполнения поставленных задач, а также для достижения целей организации Таблица 7- Профиль специалиста
Компетенция Желательно Важно Очень важно Планирование и организация работы на вверенном участке Х Качество работы Х Взаимодействие и сотрудничество Х Приверженность организации (соответствие культуры работника, культуре орг-ции) Х Ориентация на результат Х Ответственность Х Лидерство Х Принятие решений (высокий уровень самостоятельности в принятии решений) Х Коммуникабельность (умение находить общий язык как внутри коллектива, так и вне его) Х Активность и энергичность (высокая работоспособность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации к изменяющимся условиям) Х Работа с информацией (умение получать, анализировать и передавать информацию в организации) Х
47