Руководитель в системе управления персоналом.

Содержание
Введение
1Руководитель и управление персоналом – теория вопроса
1.1 Функции менеджмента – основа анализа работы современного руководителя
1.2 Роли и функции руководителя в управлении коллективом
2Руководители и управление персоналом в аптечной сети ООО «Квин»
2.1Краткая характеристика аптечной сети ООО «Квин»
2.2Анализ деятельности руководителей по управлению персоналом в ООО «Квин»
3Рекомендации по совершенствованию управления персоналом аптечной сети ООО «Квин»
3.1Рекомендации руководителям по организации мониторинга основных проблем в коллективе
3.2.Рекомендации по управлению персоналом для руководителей ООО «Квин»
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Еще несколько, возможно, неожиданных, но, по мнению автора важных моментов повышения эффективности управления женским коллективом:предоставить сотрудницам возможность хорошо выглядеть в течение рабочего дня (например, в аптеке имели возможность выбрать халат по фигуре, причесаться, подкрасить губы…);сотрудницам для ощущения спокойствия необходимы ритуалы. Например, выполнение аптекой месячного плана продаж может отмечаться в зависимости от предпочтений коллектива либо чаепитием, либо бутылкой шампанского. Ни в коем случае нельзя пропустить чей-либо день рождения. Даже не потому, что это невежливо, а поскольку – это ритуал;не следует особое внимание обращать на склонность сотрудниц к флирту. Стоит помнить, что флирт для женщины представляет собой питательную среду, без которой она мрачнеет, скучнеет и может потерять интерес к работе.Необходимо, чтобы в коллективе была четкая иерархия. Не обязательно «вертикаль власти», но четкое осознание того, кто, кому и в чем подчиняется, ответственность и полномочия каждой сотрудницы. Также полезно помнить, что на работе не бывает подруг.Выводы:Задачу мониторинга основных проблем в коллективе ООО «Квин» и, как следствие, профилактики конфликтных ситуаций в Обществе нельзя эффективно решить, если общая система управления ООО предварительно не будет усовершенствована.Работу необходимо проводить по трем направлениям:система управления Общества в целом;работа с персоналом ООО;улучшение корпоративного климата.По формированию системы мониторинга автор рекомендует:выбрать основные источники информации о проблемах в коллективе;сформировать поток информации из основных источников;провести анализ полученной информацииПо сути, в ООО «Квин» необходимо формировать эффективную систему внутренних деловых коммуникаций.Основным мероприятием в части совершенствования процесса внутренних деловых коммуникаций, по мнению автора, является повышение коммуникативной компетентности руководства Общества.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсового проекта достигнута– разработаны эффективные предложения по совершенствованию деятельности руководителей в управлении персоналом сети аптек ООО «Квин».В целом решены важнейшие задачи курсовой работы:проведен краткий анализ теоретических основ роли руководителей в управлении персоналом;дана общая характеристика деятельности аптечной сети ООО «Квин»;проведена диагностика управления персоналом аптечной сети ООО «Квин», определены ее основные проблемные области;разработаны методические рекомендации и предложения по мониторингу основных проблем в коллективе ООО «Квин» и совершенствованию управления им.Труд руководителя многогранен и сложен. Успех работы любой организации и любого предприятия напрямую зависит от форм и методов управления, применяемых руководителямиАптечная сеть ООО «Квин» состоит из 17 аптек, расположенных в Москве и Московской области.На конец 2011 года в Обществе работало 212 сотрудников. Коллектив ООО «Квин» в полной мере можно считать женским (94,5% персонала, работающего в Обществе – женщины). Анализ качественного состава персонала ООО и данных о движении рабочей силы подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом ООО. Текучесть кадров повысилась и по итогам года составляет 18%, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года.К сожалению, большинство руководителей Общества, являясь специалистами высокого класса в области фармакологии, не обладают коммуникационными и управленческими навыками, сами зачастую демонстрируют иррациональное поведение, что приводит к серьезным проблемам в деятельности ООО «Квин».Задачу мониторинга основных проблем в коллективе ООО «Квин» и, как следствие, профилактики конфликтных ситуаций в Обществе нельзя эффективно решить, если общая система управления ООО предварительно не будет усовершенствована. По мнению автора, мероприятия по оптимизации общей системы управления в ООО «Квин» необходимо проводить с привлечением внешних консультантовРаботу необходимо проводить по трем направлениям:система управления Общества в целом (проведение ряда занятий с руководителями ООО, разработка реалистичного управленческого алгоритма взаимодействия между подразделениями и внутри них);работа с персоналом ООО;улучшение корпоративного климата (проведение ряда информационно-разъяснительных мероприятий).По формированию системы мониторинга автор рекомендует:выбрать основные источники информации о проблемах в коллективе;сформировать поток информации из основных источников;провести анализ полученной информацииПо сути, в ООО «Квин» необходимо формировать эффективную систему внутренних деловых коммуникаций.Основным мероприятием в части совершенствования процесса внутренних деловых коммуникаций, по мнению автора, является повышение коммуникативной компетентности руководства Общества. Предложена программа обучения, формы раздаточных материалов. Предложен ряд инструментов получения обратной связи от персонала Общества.Внедрение предложений приведет к совершенствованию системы управления персоналом Общества,формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «Квин». Список использованных источниковСпивак В.А. Управление персоналом для менеджеров // В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Друкер П. Практика менеджмента // П.Друкер. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // М.Армстронг. – СПб.: Питер,2009. – 848 с.Мескон М. Основы менеджмента // М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М: Дело, 2006. – 720 с.Андреева И.В. Организационное поведение // И.В.Андреева, В.А.Спивак.– СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент // В.Р.Веснин – М.:Проспект, 2008. – 512 с.Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов, политиков // В.Г. Деркаченко – СПб: Издательский дом «Бизнес-Пресса», 2004. – 368 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика // В.Р.Веснин– М.: Проспект, 2010. – 688 с.Шапиро С.А.Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности // С.А.Шапиро, А.Я.Шапиро. – СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.Левин Б. А. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления // Б. А. Левин, В.И.Галахов, Е.Ю.Заречкин, Б.Г.Усманов. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента // И.К.Макарова – М: Дело, 2007. – 232 с.Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. // С.В.Шекшня, Н.Н.Ермошкин. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.ВиханскийО.С.Менеджмент // О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Андреева Г.М. Социальная психология // Г.М.Андреева. – М.: Аспект-пресс, 2010. – 368 с.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании // К.А.Кравченко – М.: Академический проспект, 2007. – 640 с.ПриложенияПриложение АПримерная программа обучения руководства ООО «Квин»ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА1. Введение в курс1.1. Понятие коммуникаций. Коммуникации и эффективность совместной деятельности.1.2. Особенности деловых коммуникаций. Коммуникации и организационная культура. Ресурсные затраты на коммуникации: оценка времени и денег. Стоимость коммуникативных ошибок для организации и сотрудников.1.3. Обыденные представления («мифы») о коммуникациях и реальность. Возможности развития коммуникативной компетентности.2. Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия2.1. Бизнес-организация как информационная (коммуникативная) среда. Внутренние и внешние коммуникации.2.2. Виды внутренних коммуникаций в фирме. Формальные и неформальные коммуникации. Значение межличностного общения в организационной среде. Вертикальные и горизонтальные, восходящие и нисходящие коммуникации. Роль обратной связи в эффективности коммуникаций.2.3. Структура и переменные коммуникативного процесса. Характеристика основных каналов связи в фирме. Использование индивидуальных и групповых, устных и письменных коммуникаций.2.4. Коммуникативная компетентность менеджера: главные составляющие.3. Устные коммуникации3.1.Структура устных коммуникаций. Вербальные и невербальные коммуникации.3.2. Умение слушать как основа устной коммуникации. Понятие активного слушания.3.3. Главные барьеры устной коммуникации. Приемы их идентификации и преодоления.4. Коммуникации в группах: совещания4.1. Совещание как технология группового принятия решений: достоинства и недостатки.4.2. Управление совещанием. Основные обязанности руководителя совещания. Стили руководства и целесообразность их использования. Методики проведения совещаний. Роли участников совещания.4.3. Подготовка и проведение совещания: необходимые стадии.5. Письменные коммуникации5.1. «Внутрифирменная бюрократия» как инструмент управления. Обзор деловых письменных коммуникаций. Отличия устных и письменных коммуникаций. Значение стандартов и форматов.5.2. Основные виды деловой переписки в фирме. Служебные записки. Планы. Отчеты. Инструктивные и методические документы.5.3. Служебные записки.5.3.1 Виды и цели служебных записок. Требования к различным видам записок.5.3.2. Планирование и составление служебных записок.5.4. Планы и отчеты.5.4.1. Значение бизнес-планирования как инструмента управления. Планирование в среднем управленческом звене. Виды планов и отчетов.5.4.2. Требования к плану и отчету. Структура и формат документов. Порядок составления плана и отчета.5.4.3. Отражение в планах и отчетах количественных и качественных показателей.5.4.4. Стандартные ошибки при составлении планов и отчетов.5.5. Инструктивные и методические документы.5.5.1.Инструкции как инструмент управления.5.5.2. Порядок написания и апробации инструкций.6. Коммуникации и конфликт6.1. Природа конфликта в организации. Конструктивные и деструктивные конфликты. Польза конфликта.6.2. Основные причины организационных конфликтов. Роль восприятия в конфликтной ситуации.6.3.Стадии развития конфликта.6.4. Управление конфликтом. Методика анализа конфликтных ситуаций.6.5. Стили управления конфликтом.Расписание занятийОтветственный за проведение – руководитель отдела персоналаДатаВремяТема18.00 – 20.00Введение в курс18.00 – 20.00Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия18.00 – 20.00Устные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации в группах: совещания18.00 – 20.00Письменные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации и конфликтПриложение БВыдержка из раздаточных материалов программы обучения руководства ООО «Квин»Формальные коммуникационные каналыВОСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИМои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Что я сделала, результаты, проблемы.Что сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемы.Результаты и проблемы подразделения.Что и как, по моему мнению, надо сделать.Мнение о политике и практике организации.Мое восприятие моих показателей работы.НИСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Указания: что надо делать.Инструкции по выполнению работ: как надо делать.Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы).Информация о процедурах и практике организации.Обратная связь для подчиненных (оценка работы).Идеологическая информация: миссия и цели компании.ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Координация работ.Решение проблем.Разделение информации.Разрешение конфликтов.Приложение ВПримеры анкет для оценки организации обученияАнкета для оценки удовлетворенности участников обученияОцените по 10-балльной шкале Ваше впечатление о качестве проведения программы.Соответствовало ли содержание программы первоначально заявленной?Как Вы оцениваете практическую полезность программы?Было ли понятным изложение материала преподавателем?Преподаватель излагал материал в живой, интересной форме?Преподаватель приводил достаточное количество практических примеров?Поощрял ли преподаватель полезную дискуссию между участниками обучения?Оцените уровень Вашей активности во время обучения.Удалось ли получить ответы на все интересующие Вас вопросы?Была ли программа обеспечена раздаточными материалами высокого качества?Как Вы оцениваете уровень усвоения Вами знаний и навыков по итогам программы?Как Вы оцениваете возможность использования полученных Вами знаний и навыков на практике?Анкета для оценки изменения поведения участников обученияОцените, насколько изменилось выполнение обязанностей __________________(ФИО, должность) после пройденной им программы «Деловые коммуникации – теория и практика»Ключевые навыкиСущественно улучшилисьЧастично улучшилисьНе изменилисьУхудшилисьНеизвестноОсуществление устных коммуникацийОсуществление подготовки и проведения совещанийОсуществление письменных коммуникацийсоставление служебных записоксоставление планов и отчетовсоставление инструктивных и методических материаловОсуществление управления конфликтамиПриложение ГВыдержки из материалов по обеспечению своевременной и достоверной информации, получению обратной связи от персоналаГрафик приема руководством сотрудников ООО по личным вопросамДолжностьДата и время приемаДиректорВторая и четвертая среда месяца, 18.00 – 20.00Финансовый директорВторой и третий вторник месяца, 18.00 – 20.00Руководитель отдела снабженияЕженедельно, понедельник, 18.00 – 19.00Руководитель отдела персоналаЕженедельно, вторник, 18.00 – 19.00О проведении собраний в ООО «Квин»Вид собранияЧастота проведенияОбщее собрание сотрудников ОООНе реже одного раза в 6 месяцевСобрания работников подразделений Не реже одного раза в два месяцаО «почтовых ящиках»Основная цель: предоставить работникам ООО возможность поделиться своими соображениями по волнующим их событиям в ООО, причем, по необходимости, сделать это анонимно.Требования:Название: «Информация и предложения»Размер: 300х210х210Количество: 4 шт.Место размещения: на выходах из офисаОб информационных стендахОсновная цель: предоставить работникам ООО возможность получения оперативной информации о наиболее важных событиях в ООО в печатной форме.Требования:Название: «Квин – информация»Размер: 850х800Количество «карманов» для информации: 6 шт.Количество стендов: 4 шт.Место размещения: у кабинета директора, у кабинета бухгалтерии, у зала совещаний.