Полярные модели основного управленческого отношения

СОДЕРЖАНИЕ
стр
1. Описание объекта исследования
2. Разработка анкет-опросников для проведения диагностики моделей организационного поведения
4. Проектирование и корректировка моделей организационного поведения работников объекта исследования
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2

При этом одни глубоко переживали свои неудачи в учебе и труде, другие - упорно не желали трудиться, третьи - демонстративно были безразличны к низким результатам. У данного типа работников наблюдались факты безразличного или отрицательного отношения к трудовой деятельности: они перекладывали выполнение служебных и других обязанностей на своих коллег, если и оказывали им помощь, то крайне редко и только под влиянием личностно-значимых мотивов, допускали грубость, невоспитанность, в отношениях превалировала холодность, бестактность, отзывчивость на явления нравственного характера не воспитана. Видя недостатки только у других, и не замечая их в себе, они имеют достаточное количество поводов для конфликтных отношений в трудовом коллективе. Невольно противопоставляя себя коллективу, они постепенно удаляются от него. Отношения с большинством руководителей характеризовались также как конфликтные, реакция на их требования была враждебной и агрессивной. У истоков столь негативных действий работников нередко стоят глубинные потрясения детства, которые, как правило, связаны с нервно-психическими расстройствами, вызванными теми или иными заболеваниями или семейными конфликтами (алкоголизм одного из родителей, их жестокость по отношению к детям, побои отца и др.). Практически у всех работников данного типа выработан стойкий психологический барьер по отношению к управленческим (педагогическим воздействиям) со стороны различных категорий руководителей. При более тщательном изучении личности таких сотрудников напрашивается вывод о действии сформированной в раннем детстве и закрепленной в последующем субъективном опыте фиксированной установки, которая и обусловливает устойчивый стереотип их девиантного поведения. В поведении работников со стойким стереотипом девиантного поведения преобладали отрицательные качества личности, положительный потенциал был невелик и руководителям в превентивной деятельности практически не на что было опереться. Работники из этой группы требовательны к себе недостаточно, а дисциплину поддерживали из-за страха перед наказанием. Наиболее характерными отрицательными качествами таких работников являлись грубость, бестактность, эгоизм, конфликтность, безответственность, леность, непорядочность, лживость, притворство, безволие, легкая внушаемость, неверие в свои силы, заискивание перед более волевыми коллегами, нервные срывы, вплоть до развития неврозов, что провоцировало на адекватные девиации в поведении. Вместе с тем такие работники отличаются сообразительностью, хорошо разбираются в людях, дают им точные характеристики и способны адекватно оценить их достоинства и недостатки.
Неустойчивость и стойкость стереотипов девиантного поведения переходят в неадекватную (аффективную) реакцию на любые стимульные воздействия.
Работники с неадекватной реакцией на воздействия извне характеризуются наивысшей степенью трудности, низким уровнем дисциплинированности и негативной направленностью потребно-мотивационной сферы, сознательными нарушениями трудовой дисциплины, несоответствием поведения моральным нормам, требованиям руководящих документов, небрежным отношением к имуществу и материальным ценностям организации. Более половины ПНАР относятся к трудовой деятельности пренебрежительно, дифференцируя свое отношение к выполнению обязанностей в зависимости от узколичных намерений. Для них характерно ярко выраженное и устойчивое негативное отношение практически ко всем видам деятельности. При этом в их поведении постоянно проявлялась активность в стремлении сохранить свои негативные привычки и образ жизни, сформированные до приема на работу, устойчивый негативизм к управленческим (воспитательным) воздействиям и взаимодействиям, агрессивная и враждебная реакция на требования большинства руководителей, завышенная самооценка, отсутствие стремления заниматься самовоспитанием и самоперевоспитанием.
В отношениях с коллегами - индивидуализм, грубость, бесстыдность, озлобленность, жестокость, агрессивность. При выборе форм поведения работники этой группы ориентируются на шаблон, не требовательны к себе, часто допускают укрывательство и оправдание нарушений дисциплины, самостоятельно не способны осознать аморальный или антиобщественный характер поступков своих и членов трудового коллектива. ПНАР на воздействия извне страдают нервно-психической неустойчивостью: эмоциональный восторг у них легко сочетается с гневом, злобой, жестокостью, привязанность (лояльность) - с острой ненавистью. Импульсивность может привести к спонтанной «немотивированной жестокости». Недостаток знаний, умений и навыков, с одной стороны, и завышенный уровень притязаний, с другой, приводят к тому, что, сталкиваясь с неуспехом, они начинают в создавшихся ситуациях винить руководство, коллег, объективные обстоятельства, но только не себя. Однако находиться долго в состоянии нервного напряжения они не могут. Наступает разрядка, когда действие резко замещается состоянием аффекта, находясь в котором они могут проявлять агрессивность, переходящую в приступы ярости и истерии [4].
Анализ результатов специально организованного исследования показал, что между выявленными типами персонала существуют прочные содержательные связи: на базе неустойчивости стереотипов поведения формируются стойкие стереотипы, которые, в свою очередь, перерастают в неадекватную реакцию на любые воздействия со стороны руководителей.
Таким образом, знание моделей идентификационного поведения работников, особенностей их психолого-педагогической характеристики позволяет: более детально изучить проблему частых нарушений дисциплины и правопорядка на инновационных предприятиях; сопоставить результаты профилактики и перевоспитания персонала; проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной кадровой работы различных категорий руководителей; провести количественный и качественный анализ полученной в ходе исследования информации, в целях совершенствования деятельности по обеспечению экономической безопасности предприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было проведена диагностика организационного поведения в ООО «ЦПИиТР» и построена квадрограмма полученных результатов в виде модели организационного поведения в коммуникативном пространстве.
Для достижения результатов была разработана анкета из 20 утверждений, на которые были получены ответы от четырех руководителей отделов и директора.
Результаты анкеты определили желаемую модель организационного поведения в коммуникативном пространстве. Большинство руководителей оказались привержены критериям новый опыт и изменчивость коммуникаций. Это значит, что занимая более высокое положение на карьерной лестнице относительно своих подчиненных, руководители данного предприятия, тем не менее, стремятся создать атмосферу равенства и не отделяют себя от коллектива. Однако такой подход позволяет не только создать комфортные, доверительные отношения в коллективе (что несомненно приводит к тому, что деятельность организации становится более продуктивной), но также облегчает введение различного рода инноваций. Общаясь с руководителем на одном уровне, подчиненные не боятся высказывать свое мнение и вносить предложения по тем или иным вопросам. Конечно, это не может не сказаться положительным образом как на общей деятельности предприятия, так и на деятельности отдельно взятого руководителя в частности.
Вывод работы заключается не только в определении благоприятной атмосферы и построении коммуникаций в коллективе, а так же и в успешной деятельности компании ООО «ЦПИиТр» на рынке.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Алиев В.Г., Дохолян С.В. «Организационное поведение», Махачкала, 2012.
Андреева Г.М. «Социальная психология: учебник для ВУЗов». – М.: Наука, 2011.
Анодина Н.Н. Деловое письмо. Методика составления и правила оформления. 2007.
Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник». – 2-е издание. – М.: Гардарика, 2003.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Громкова М.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие для вузов». – М.: Юнита-Дана, 2009.
Громова О.Н. «Конфликтология: курс лекций». – М.: Экмос, 2000.
Еропкин А.М. «Организационное поведение: конспект лекций». – М., 2010
Зимина Т.И., Николаева Л.Н. «Трудовой коллектив» (текст лекций по дисциплине «Социология и психология труда»), М., 2009. (понятие, процесс, теории мотивации).
Кантер Р. «Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): пер.с англ.». – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение: учебник», М.: Инфра-М, 2006. – 220 с.
Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». 2-е изд. – М.: Дело, 2012.
Лютенс Ф. «Организационное поведение: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2011.
Медведев Г.Ф. «Организационная культура в управлении персоналом: учебн.пособие». – СПбГУКиТ, 2002.
Мескон М.Х. и др. «Основы менеджмента: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2007.
Мильнер Б.З. «Теория организаций». – М.: Инфра-М, 2005.
Молл Е.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие». – М.: Финансы и статистика, 2009.
Ньюстром Д.В., Девис К. «Организационное поведение». – СПб.: Питер, 2000.
«Организационное поведение», под ред. Э.М. Короткова. – Тюмень, 1998.
Оучи У. «Методы организации производства (японский и американский подходы)». – М.: Экономика, 2010.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. «Менеджмент». – М.: ИНФРА-М, 2006. (целеполагание, стр. 50 …)
Планирование карьеры. 2007. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, серия «Классика Harvard Business Review».
Фролов С.С. «Социология организаций». – М.: Гардарики, 2001.
Официальный сайт ООО «ЦПИиТР» http://www.cpiitr.narod.ru/
Приложение 1
Анализ результатов опроса руководителей
Целью данного опроса было выявление стиля взаимоотношений руководителя с подчиненными.
В организации представлено 5 отделов, которые возглавляются руководителями отделов. Также в опросе участвовал директор организации. Таким образом, были проанализированы ответы пяти испытуемых.
Анкета, предложенная руководителям, представлена в .
Ответы респондентов приведены в следующей таблице.
Табл. 5
№ респондента номер вопроса 1 2 3 4 5 6 7 1 4 5 3 3 3 3 4 2 3 5 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 среднее значение 3 4 3 3 3 3 3,6
Рис. 1. Количество набранных баллов по шкалам анкеты
Итак, утверждение «Вы оказываете давление на подчиненных при принятии ими важных решений» получило средний балл 3. руководители среднего звена (руководители отделов) стараются выбрать «золотую середину» в отношении подчиненных, однако директор организации отметил, что в большей степени склонен оказывать влияние на подчиненных при принятии важных решений.
Далее все руководители показали, что они требуют от подчиненных четкого выполнения их инструкций и приказов, выбирая, таким образом, директивный стиль руководства. Однако, как отмечают сами руководители, если подчиненный не следует четкому указанию, результаты работы не всегда устраивают руководителей.
Руководители склонны доверять своим подчиненным, однако все-таки предпочитают контролировать их действия (средний балл по данному высказыванию равен 3).
В отношении творческих способностей и новых идей со стороны подчиненных руководители придерживаются того мнения, что эти идеи стоит рассматривать, но относиться к ним критически. Не всегда творческие идеи подчиненных соответствуют общим целям и задачам руководства.
В отношении неформального общения, которое может происходить в нерабочее время, например на корпоративах, встречах, руководители стараются все-таки удерживать некоторую дистанцию в отношении с подчиненными.
В отношении пословиц, руководители согласны с теми, которые отражают стиль поведения в процессе принятия решения. Такие пословицы, как например, «Кто не рискует, тот не пьет шампанское», «Былой славой боя не выиграть», «Волков бояться - в лес не ходить», «Дома жить – чинов не нажить», «Не ошибается тот, кто ничего не делает», демонстрируют стремление руководителей идти вперед, рисковать, пробовать. Таким образом, при необходимости принятия решения такой руководитель не будет стоять на месте, что благоприятно сказывается на процессе развития организации.
Пословицы «Старый друг лучше новых двух», «Один в поле не воин» отражают их установки в отношении связей, человеческих ресурсов. Они могут рассчитывать на помощь со стороны своего окружения, при необходимости также оказывая помощь и ему.
Руководители, таким образом, демонстрируют следующий стиль руководства. Они стремятся контролировать подчиненных, давать им четкие инструкции, могут хорошо ориентироваться и при необходимости достаточно быстро принимать решение, которое дает возможность двигаться вперед. В отношении подчиненных стараются удержать дистанцию, которая бы позволила хорошо предугадывать поступки подчиненных. Идеи подчиненных склонны рационально оценивать и только потом принимать во внимание.
Приложение 2
Анкета – опросник
Разработана для персонала ООО «ЦПИиТР»
Полярные модели основного управленческого отношения
А) модель, направленная на развитие творческих способностей («заинтересовать - вера в способности»)
Б) прессинговая модель поведения («блокировка способностей- заставить»).
Инструкция: «Уважаемый руководитель! Просим Вас оценить приведенные ниже высказывания с точки зрения того, на сколько подобное поведение свойственно Вам в отношении Ваших подчиненных по 5-ти бальной шкале, где 5 баллов – Вы поступаете так всегда, 0 баллов – никогда. Анкета анонимная - все результаты будут анализироваться только в обобщенном виде. Заранее благодарим Вас за работу!»
Вы оказываете давление на подчиненных при принятии ими важных решений.
Вы требуете от ваших подчиненных четкого следования вашим приказам и инструкциям.
Вы доверяете вашим подчиненным.
Вы поддерживаете новые творческие идеи, исходящие от подчиненных.
Вы обращаете внимание на творческие способности подчиненных при назначении обязанностей.
Вам нравится принимать участие в корпоративных праздниках, встречах, общаясь с подчиненными в неформальной обстановке.
Вы избегаете общения с подчиненными в нерабочее время.
Далее приведены несколько пословиц и поговорок. Просим Вас на прилагаемом после анкеты бланке ответить знаком «+» те пословицы, с которыми Вы согласны, и знаком «-» те пословицы, с которыми не согласны
«Тише едешь, дальше будешь»
«Кто не рискует, тот не пьет шампанское»
«Лучше синица в руках, чем журавль в небе»
«Век живи – век учись»
«Былой славой боя не выиграть»
«Волков бояться - в лес не ходить»
«Дома жить – чинов не нажить»
«Кто обжегся на молоке, тот дует на воду»
«Не ошибается тот, кто ничего не делает»
«Один в поле не воин»
«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать»
«Старый друг лучше новых двух»
Бланк ответов для работников ООО «ЦПИиТР»
№ вопроса Оценка 1 0 1 2 3 4 5 2 0 1 2 3 4 5 3 0 1 2 3 4 5 4 0 1 2 3 4 5 5 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 7 0 1 2 3 4 5
Номер утверждения Ответ Номер утверждения Ответ 1 + -- 7 + -- 2 + -- 8 + -- 3 + -- 9 + -- 4 + -- 10 + -- 5 + -- 11 + -- 6 + -- 12 + --
Благодарим за участие в опросе!!!
Ключ к анкете по вопросам 1- 7.
Шкала «Заинтересованность – зависть»: ответы на вопросы №№ 1, 3, 6, 7
Шкала «Вера в способности – блокировка способностей»: ответы на вопросы №№ 2, 4, 5
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Кантер Р. «Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): пер.с англ.». – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
7
ООО «ЦПИиТР»
Информационный отдел
Отдел оценки
Межевой
отдел
Юридический
отдел