Пути улучшения использования рабочего времени персонала

Оглавление
Введение
Пути улучшения использования рабочего времени персонала
1. Рабочее время
2. Пути улучшения использования рабочего времени персонала
Заключение
Список литературы

Если индивид знает, что удовлетворению его потребностей могут способствовать определенные лица, предметы или события, он занимает по отношению к ним позиции, которые при достижении чувства удовлетворения могут быть позитивными или негативными. Способ вознаграждения или порицания вызывает чувство удовлетворенности или неудовлетворенности, порождает соответствующие эффекты приобретенного опыта и поведенческие установки, в свою очередь обусловливающие поведенческие реакции. Повышение уровня удовлетворенности ведет к повышению производительности труда и более позитивному восприятию целей организации. В исследованиях мотивационно-психологического плана большое значение приобретает связь между производительностью, удовлетворенностью и стимулами.
Рациональное использование рабочего времени определяет эффективность работы всей организации, а рациональность использования времени предопределяется его правильным планированием. Следовательно, от правильного планирования рабочего времени персонала напрямую зависит эффективность функционирования организации.
Чтобы как можно эффективнее планировать и управлять рабочим временем, целесообразно использовать такое понятие, как период планирования: день, неделя, месяц, год. Каждый период планируется отдельно. При составлении плана дня можно воспользоваться широко практикуемым за рубежом методом "Альпа". Этот метод предполагает следующие стадии планирования рабочего времени:
1. Составление полного перечня работ с учетом их приоритетности.
2. Установление продолжительности каждой из намеченных работ и общего бюджета времени.
3. Резервирование времени с учетом соотношения 60:40.
4. Принятие решений по делегированию работ.
5. Контроль выполнения работ и перенос несделанного на следующий день.
Руководителю надо фиксировать задания своим подчиненным в письменном виде с указанием конкретных сроков. Это позволит не только контролировать выполнение заданий, а также анализировать структуру затрат рабочего времени и осуществлять поиск оптимизации работы.
Главным для месячного (годового) планирования является определение руководителем ключевых направлений своей деятельности. На основе этих направлений составляется конкретный план работ и бюджет времени. При этом время индивидуализируется настолько точно, насколько это возможно сделать на месяц (год) вперед.
К решению задач следует приступать, сообразуясь с их значимостью. Это положение подтверждается известным принципом Парето, или принципом 80:20. Данный принцип свидетельствует о том, что в каждой группе задач отдельные из них представляют наибольшую значимость по сравнению с общим их удельным весом. То есть применительно к нашей ситуации за 20% времени руководителем достигается 80% итогового результата. Остальные 80% времени приносят ему лишь 20% общего итога работы.
Принцип Парето заложен в основу системы анализа использования рабочего времени АБВ (метод Эйзенхауэра), согласно которой доли более важных и менее важных дел в их общем количестве остаются в целом неизменными. Это положение позволяет условно разделить весь объем работы руководителя на три группы задач: А, Б и В - в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения поставленных целей.
Заключение
Рабочее время - это измеритель затрат труда, на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны. Человек - работник - труженик рассматривается через конкретные характеристики социотрудовых отношений, а именно: отношения собственности, содержание труда, материальное и морально-психологическое стимулирование труда, социальная защищенность труженика, механизмы развития профессионально-личностного потенциала, условия труда, отдыха и организация рабочего времени и рабочего места, участие труженика в управлении, корпоративная культура.
Применение вышеназванных путей рационализации форм управления использованием рабочего времени обеспечивает сокращение неэффективных затрат времени персонала организации. Полагаем, что разрабатываемые методы управления эффективностью рабочего времени положительно влияют на социально-экономическую эффективность деятельности и на производственный климат в организации.
Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат управленческого труда, но и повысить его эффективность, поскольку наличие потерь - это не просто занятое рабочее время. Это неосуществленные технические и экономические идеи и замыслы, которые могли бы повысить эффективность всей системы управления.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса // Современная конкуренция. N 3 (15). 2009. С. 81 - 86.
2. Белозерова С.В. Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности: Автореф. дис. на соиск. учен. ст. докт. экон. наук. М.: ИЭ РАН, 2009.
3. Figart Deborah M. and Lonnie Golden. 2000. Introduction and Overview: understanding working time around the world. Цит. по Lonnie Golden and Deborah Figart (eds.). Working time: International Trends, Theory and Policy Perspectives. New York: Routledge.
4. С.М. Рабочее время - важный индикатор использования трудового потенциала // Человек и труд. 2008. N 11.
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Буланова В.Б. Исследование факторов, препятствующих эффективному использованию времени в деятельности организации, и рекомендации по внедрению технологии тайм-менеджмента как инструмента повышения эффективности // Вестник МГОУ, серия "Экономика", вып. май. М.: МГОУ, 2009. С. 23 - 26.
7. Архангельский Г.А. Тайм-менеджмент и стратегия фирмы // Человек в условиях становления рыночной экономики в современном российском обществе: проблемы и перспективы. Сб. докладов конференции. СПб.: ГУАП, 2001.
8. Архангельский Г. От личной эффективности к корпоративному стандарту // Управление персоналом. 2006. N 17.
9. Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик. 2007. N 2.
10. Сушкина А.А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 6.
11. Калмыкова О.Ю., Симонов С.В., Гагаринский А.В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 10. С. 48 - 57.
12. Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 86.
13. Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Быкова А.В. Управление человеческими ресурсами организации: формирование конкурентных преимуществ и стратегии предприятий сферы услуг на региональном уровне: Монография. Самара: СамГТУ, 2010. 360 с.
15