Особенности социальной организации как объекта управления

Введение
1. Теоретические основы социальной организации как объекта управления
1.1. Понятие организации как социально-экономической системы. Виды организаций
1.2.Этапы развития управления организацией как социально-экономической системы
2. Анализ деятельности ООО «Рудимент» как открытой социально-экономической системы
2.1. ООО «Рудимент» как субъект рыночной экономики
2.2. Анализ системы управления организацией
2.3. SWOT анализ деятельности ООО «Рудимент» с целью выявления проблем
3. Рекомендации по совершенствованию деятельности компании
3.1. Создание отдела кадров на предприятии и формировании системы мотивации
3.2. Внедрение системы оценки персонала
3.3. Реализация мероприятий, направленных на формирование организационной культуры предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7

Рекомендации даны исходя из выделенных во второй главе недостатков:
Создание отдела кадров на предприятии и формирование эффективной системы мотивации
Внедрение системы деловой оценки
Реализация мероприятий, направленных на формирование организационной культуры предприятия
Показатели эффективности реализации данных рекомендаций должны стать:
Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.
Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;
Повышение производительности труда;
Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий
Положительная динамика количественного и качественного состава кадров ООО «Рудимент»
Заключение
Организация может рассматриваться как «субъективная деятельность людей» по созданию, преобразованию, внедрению и коррекции концепции организации является процессом, неразрывно связанным с созданием системы на всех этапах ее становления и развития, на каждом из которых этот процесс имеет свой характерные особенности.
В настоящий момент исследователи организации определяют три основные составляющие, которые образуют новое, системное качество организации: организация объединяет усилия многих своих участников, сами единицы – элементы организации, включаясь в нее, изменяют свое первоначальное состояние, на основе специализации в организации осуществляется взаимодополнение функциональных возможностей элементов
В развитии организации выделяют следующие этапы: создание инициативной группы, ориентация и формализация, структурирование организации, тиражирование идей
Во второй главе дана оценка деятельности организации ООО «Рудимент» как открытой социально-экономической системы.
ООО «Рудимент»– молодая, динамично развивающаяся компания, работающая на рынке недвижимости.
Анализ демонстрирует негативную тенденцию увеличения коэффициентов движения кадров на фоне низкой внутренней мобильности. Очевидно постоянное увеличение коэффициента текучести кадров, при этом коэффициент выбытия равен коэффициенту текучести, что говорит о том, что единственной причиной увольнения сотрудников является их собственное желание, вызванное низкой удовлетворенностью трудовой деятельность. Удовлетворенность работой формируется под воздействием нескольких факторов. В рамках следующего раздела работы рассмотрим более подробно один из главных факторов формирования лояльности сотрудников – систему стимулирования труда.
В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы
Анализ выявил основные недостатки в деятельности компании, для устранения которых предлагается:
Создание отдела кадров на предприятии и формировании системы мотивации, с целью повышения эффективности управления и снижения текучести
Формирование организационной культуры организации, с целью снижения текучести
Внедрение системы деловой оценки с целью создания возможности карьерного роста.
Показатели эффективности реализации данных рекомендаций должны стать:
Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.
Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;
Повышение производительности труда;
Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий
Положительная динамика количественного и качественного состава кадров ООО «Рудимент»
Список литературы
Афанасьева В. Г. Экономика предприятия. М., 2011.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. / Р. Акофф. М., Прогресс, 2009
Беляев, А. А. Системология организации / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. М., ИНФРА-М, 2009
Карташова В. А. Теория организации. М., 2012.
Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2012. №4.
Корнилова, Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. 2009. №9.
Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2012. №11. с
Лафта Дж. К. Теория организации: учеб.пособие. М., Проспект, 2009
Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М., Инфра-М, 2010
Смирнов Э. А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2009
Тарасов А.П. Теория организации. М.:Эксмо, 2010
Щербина В. В. Социальные теории организации. М., ИНФРА-М, 2011.
Моргунов, Е. Б. Модели жизненного цикла организации [Электронный ресурс] / Е. Б. Моргунов. Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198166.html
Сентюрева Н. А. Понятие и этапы жизненного цикла организации [Электронный ресурс] / Н. А. Сентюрева, С. В. Богданов. Режим доступа: http://www.standard-company.ru/standard-company27.shtml
Теория организации на partnerstvo.ru. Жизненный цикл организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/36
Приложение 1
Рис. 2.1 Аудитория по половому и возрастному признаку
В настоящее время
Планируемая Рис. 2.2. Целевая аудитория комплекса по социальному признаку
Приложение 2
Таблица 2.3
Показатели эффективности организационной структуры
Показатель Формула Значение 1 2 3 Пф– полнота набора фактически реализуемых функций где Фсi – необходимое для реализации стратегии количество функций в i-й группе; Ффi – фактически реализуемое количество функций в i-й группе. 2 Сф– рациональность соотношения реализуемых функций , где Dci– доля функций i-го уровня в общем объеме функций, необходимая в соответствии с выбранной стратегией; Dфi – фактическая доля функций i-го уровня в общем объеме функций. 0,15 Рв– рациональность взаимосвязей между структурными элементами организационной структуры где Ксi – количество связей i-го вида, необходимое в соответствии с выбранной стратегией развития организации; Кфi – фактическое количество связей i-го вида; j – количество структурных подразделений. 1 Рентабельность организационной структуры
Рсуф
где ЧПф – фактически полученная чистая прибыль; Зуф – затраты на содержание аппарата управления. 12,3 Показатель эффективности аппарата управления (Кэ.у) Кэ.у = 1 – Зу/ Ra, где Зу – затраты на управление, приходящиеся на одного работника аппарата управления; Ra– рентабельность активов предприятия (чистая прибыль / среднегодовая сумма всех активов 0,8
Приложение 3
Таблица 2.4
Динамика численности сотрудников
Структурное подразделение 2009 2010 2011 Отклонение абсолютное относительное Генеральный директор 1 1 1 0 100,00 Исполнительный директор 1 1 1 0 100 Отдел маркетинга 2 3 3 1 150,00 Бухгалтерия 1 1 2 1 200,00 Отдел аренды 2 2 3 1 150 Отдел продажи вторичного жилья 4 5 6 1 114,28 Отдел продажи первичного жилья 5 5 7 2 141500 Отдел продажи загородной недвижимости 2 2 3 1 150 ИТОГО 18 20 25 5 125 Таблица 2.5
Структура персонала по образованию и опыту работы
Год Стаж/образование Высшее Средне -специальное Среднее 2009 Менее 1 г. 1 От 1г до 3 л 1 5 3-5 л 7 Более 5 л 1 2010 Менее 1 г. От 1г до 3 л 4 1 3-5 л 8 Более 5 л 7 1 2011 Менее 1 г. От 1г до 3 л 3 1 3-5 л 8 Более 5 л 12 2
Приложение 4
Таблица 2.6
Анализ среды непосредственного окружения
Параметр среды непосредственного окружения Возможности Угрозы Степень влияния Рынок рабочей силы Увеличение предложения на рынке рабочей силы
Появление высококвалифицированных специалистов Снижение количества высококвалифицированных специалистов Средняя Покупатели Увеличение покупательской способности
Увеличение интереса к продукции компании Отток постоянных клиентов к конкурентам
Снижение покупательской способности Высокая Поставщики Снижение стоимости материалов Увеличение стоимости материалов
Задержка поставки
Несоблюдение условий договора Средняя Конкуренты Создание нового товара, который отсутствует у конкурентов
Завоевание лидирующего положения на рынке
Расширение ассортимента продукции Увеличение числа фирм-конкурентов Высокая Таблица 2.7
Анализ внутренней среды
Сильные стороны Слабые стороны 1. Высокий уровень квалификации персонала 1. Неэффективная маркетинговая деятельность 2. Высокий уровень организации производства 2. Не используются возможности предоставления коммерческого кредита 3. Использование новых технологий 3. Высокий уровень текучести кадров 4. Эффективность организационной структуры предприятия
Приложение 5
Таблица 2.8
SWOT анализ ООО «Рудимент»
Возможности Угрозы Сильные стороны Слабые стороны Увеличение предложения на рынке рабочей силы
Снижение количества высококвалифицированных специалистов 1. Высокий уровень квалификации персонала 1. Неэффективная система управления персоналом, т.к. нет отдела кадров Появление высококвалифицированных специалистов Снижение покупательской способности 2. Высокий уровень организации производства 2. Отсутствие системы оценки Увеличение покупательской способности
Отток постоянных клиентов к конкурентам
3. Использование новых технологий 3. Высокий уровень текучести кадров Увеличение интереса к продукции компании Задержка поставки
Несоблюдение условий договора 4. Эффективность организационной структуры предприятия Снижение стоимости материалов Увеличение стоимости материалов 5. Высокий потенциал организации Создание нового товара, который отсутствует у конкурентов
Увеличение числа фирм-конкурентов Завоевание лидирующего положения на рынке
Расширение ассортимента продукции
Приложение 6
Таблица 3.2
Предлагаемый пакет нематериальной мотивации ООО «Рудимент»
Вид стимула Описание Поощрения выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года» Награждения выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов Ценные подарки сувениры, купоны на приобретение ценных вещей Обучение Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику Изменение статуса сотрудника Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности Блага Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников Дополнительные льготы Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры Организация корпоративного досуга Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников Организация рабочего места Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади Таблица 3.3
Этапизация формирование отдела кадров предприятия и системы мотивации труда
Этап Длительность этапа Ответственное лицо Поиск сотрудника на должность начальника отдела кадров 1 неделя Исполнительный директор Отбор и наим сотрудника на должность начальника отдела кадров 1 неделя Исполнительный директор Испытательный срок сотрудника на должность начальника отдела кадров 1 месяц Исполнительный директор Формирование положения отдела кадров и поиск менеджеров по персоналу 1 неделя Начальник отдела кадров, исполнительный директор Отбор и наим менеджеров по персоналу 1 неделя Начальник отдела кадров, исполнительный директор Испытательный срок менеджеров по персоналу 1 месяц Начальник отдела кадров Исследование и анализ мнения сотрудников о желаемой структуре модели системы мотивации труда 1 неделя Отдел кадров, исполнительный директор Разработка базовой модели системы мотивации 1 неделя Отдел кадров, исполнительный директор Разработка технического (рабочего) проекта системы мотивации 2 недели Отдел кадров Опытное внедрение 1 месяц Отдел кадров Сопровождение внедрения системы мотивации, корректировка процедур. 2 месяца Отдел кадров, руководители отделов
Приложение 7
Таблица 3.5.
Рекомендации по совершенствованию существующей системы обрядов
Обряд Пример Возможные последствия Обряды ухода Объявление о нарушениях повлекших за собой увольнении или понижение должности Повышение корпоративного духа компании Обряды обновления Объявления на заседаниях о делегировании полномочий Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы Обряды продвижения Торжественное вручение дипломов при окончании обучения или повышении квалификации, при перевыполнении плана Подтверждает высокую оценку верности организации Обряды проводов Подарки и торжественные речи при уходе ветеранов организации на пенсию Подтверждает высокую оценку верности организации, указывает на требуемое поведение
Афанасьева В. Г. Экономика предприятия. М., 2011, с. 66
Карташова В. А. Теория организации. М., 2010, с. 67
Щербина В. В. Социальные теории организации. М., ИНФРА-М, 2011, с. 67
Беляев, А. А. Системология организации / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. М., ИНФРА-М, 2009, с. 78
Тарасов А.П. Теория организации. М.:Эксмо, 2010, с. 67
Теория организации на partnerstvo.ru. Жизненный цикл организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/36
Беляев, А. А. Системология организации / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. М., ИНФРА-М, 2009, С. 98
Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2012, с. 67
Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2012. №11, с. 27
2
Основа мира менеджеров
Причина существования менеджмента
Организации
Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей
Организации
Формальная
Неформальная
Организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности в которой закреплены в учредительных документах
Спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействия друг с другом
Создание инициативной группы
Ориентация и формализация
Структурирование организации
Тиражирование идей
Генеральный директор
Отдел аренды
Отдел продажи первичного жилья
Отдел продажи вторичного жилья
Отдел продажи загородной недвижимости
Бухгалтерия
Маркетинговый отдел
Наличная оплата
Ипотечное кредитование
Исполнительный директор
Наличная оплата
Ипотечное кредитование
Наличная оплата
Ипотечное кредитование
Вознаграждение
Материальное вознаграждение
Нематериальное вознаграждение
Фиксированная часть
Бонусная часть
Базовая зарплата
Годовые премиальные выплаты
Долгосрочные премиальные выплата
Программы социальной защиты
2. Формирование концептуальной модели оценки персонала
Выявление основных направлений
1. Выбор метода, на основе которого формируется деловая оценка персонала
Определение Целей и Задач
Анализ существующих методов
Выбор оптимального метода
3. Определение системы оцениваемые качества
4. Выбор инструментария, используемого для деловой оценки персонала
5. Оценка полученных результатов