Деловая оценка персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие оценки персонала
1.2 Этапы и методы оценки персонала
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «СПУТНИК»
2.1 Характеристика гостиницы «Спутник» и основных методов оценки персонала
2.2 Рекомендации по совершенствованию системы деловой оценки персонала гостиницы «Спутник»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Поэтому их стоимость нужно сопоставлять с той выгодой, которую они приносят в денежном выражении, т.е. рассчитать финансовую отдачу, которую могут принести используемые методы.
Результатом данного этапа должны стать четкие, согласованные критерии оценки персонала и утверждение соответствующей системы методов оценки
Для формулирования критериев предварительно проводится анализ необходимой информации о сотрудниках компании в соответствии с целями и задачами оценки.
Общая структура требований для формулирования критериев к участникам различных оценочных процедур, обычно включает в себя пять следующих компонентов:
1-й компонент: Личностное ядро
личностные качества
общие и специальные способности

3-й компонент: Компетенции – деловые качества
перечень необходимых деловых качеств
управленческие навыки
2-й компонент: Профессиональная компетентность
уровень образования
опыт работы: тип деятельности, занимаемые должности, стаж работы
профессиональные знания
профессиональные навыки
управленческие знания и умения
специальные требования

4-й компонент: Показатели эффективности работы
перечень критериев эффективности работы
степень достижения необходимых результатов относительно ключевых показателей эффективности
5-й компонент: Потенциал развития
перечень требований к потенциалу развития человека в условиях компании
Цель данного этапа - разработка правильных критериев оценки сотрудников. В контексте разработки системы оценки критерии являются ключевым звеном, с их помощью создается четкая картина того, что измеряется. Если на этом этапе будут допущены ошибки, то сотрудников начнут оценивать по неподходящим критериям, будет трудно подбирать валидные упражнения, и участники оценки будут жаловаться на неадекватность оценки. И, как следствие, процесс оценки превратиться в формальную процедуру, лишенную своей практической значимости для организации в целом.
Результатом этапа должны стать четкие, согласованные критерии оценки персонала.
Организационно-техническое проектирование - цель этапа - дать «техническую» характеристику процесса оценки персонала.
На этом этапе разрабатываются методы оценки сотрудников компании, дается описание технологий, процедур, используемых в процессе оценки. Выбор методов основывается на оценке их соответствия требованиям к системе в целом, которые были определены на предыдущем этапе.
На данном этапе также определяются методы обработки полученных денных, формат предоставления итоговых отчетов, способы хранения информации, полученной в процессе оценки.
Одновременно с разработкой содержания оценочных мероприятий создаются модели взаимодействия с участниками оценки и другими подразделениями организации.
Подготовка необходимых документов, как для процесса внедрения и использования системы оценки
Организационно-нормативные (распорядительные) документы:
Приказы
Регламенты
Положения о внедрении и проведения оценки
Содержательные (связанные с оценкой):
Список критериев оценки
Список подразделений, в котором планируется проводить оценку
Оценочные листы различных форматов
План график проведения
Материалы для проведения
Программа проведения
Цель этапа - закрепить разработанную систему оценки в организационно - нормативных документах. На этом этапе решаются все вопросы администрирования, разрабатываются и утверждаются нормативные документы по внедрению и проведению оценки, составляются информационно-методические материалы. Оформляются необходимые изменения в распределении обязанностей, полномочий, квалификации, протекании организационных процессов для того, чтобы оценка могла проводиться в организации систематически. В рамках данного этапа необходимо определить объемы ответственности по управлению процессом оценкой.
Перед тем как система оценки будет периодически использоваться в организации, необходимо провести предварительную (пилотажную) оценку группы людей из числа сотрудников организации или подразделении. Это позволит скорректировать технологии оценки, а также адаптировать методы работы к персоналу компании и корпоративным особенностям организации.
Обучение экспертов и проведение работ с руководителями.
Прежде чем приступить к самой процедуре оценки необходимо подготовить экспертов из числа сотрудников компании и провести обучение руководителей выступающих в качестве экспертов при оценке. Эта отправная точка для внедрения любых оценочных технологий.
Для обеспечения процесса внедрения необходимо выполнить следующие требования:
При подготовке к оценочным мероприятиям у специалистов и руководителей не должно возникать хоть сколько-нибудь существенных вопросов при заполнении оценочных листов или анализе полученной информации
Все материалы, задействованные в работе не должны вызывать двусмысленное толкование или разночтения. Оценщикам необходимо предоставить средства для эффективного выполнения своих функций
При обработке данных сотрудниками службы управления персоналом не должно возникать сложностей с обработкой и анализом всей информации полученной по оцениваемым специалистам
Необходимо провести дополнительное обучение сотрудников службы УП методам работы с автоматизированными системами обработки, хранения, а также правилам работы с персональной информацией сотрудников компании
На каждом этапе проведения оценки необходимо фиксировать результаты, для дальнейшего их анализа. По итогам проведенной предварительной оценки делаются коррективы, дорабатывается процесс и вносятся изменения в процедуры.
Определение группы сотрудников для проведения предварительной оценки.
До проведения оценочных мероприятий необходимо объяснить цель проведения оценки и создать соответствующую мотивационную основу, для того чтобы обеспечить наиболее полное включение участников в процесс оценки и при этом снизить уровень стресса.
Проведение предварительной оценки – пилотаж.
При проведении оценочных процедур необходимо принимать во внимание следующие особенности: сопротивление со стороны персонала; нежелательные проявления по отношению к методам работы экспертов; сложность выполняемых заданий сотрудниками; утомляемость участников оценки; сложность в понимании заданий используемых в оценке; повышенный уровень проявления стресса у оцениваемых; нежелание участвовать в оценочных процедурах; сложности организационного характера. Эти данные необходимо будет учесть при анализе результатов оценки и при коррекции технологий и методов работы.
На время проведения индивидуальных и групповых оценочных мероприятий необходимо освободить всех участников от работы.
Методы позволяющие оценить проведение оценочных мероприятий.
Существуют различные методы, которые необходимо использовать для анализа результатов процедуры и методов оценки. Наиболее известны такие как: специально разработанные бланки, в которых оцениваемые могут выразить свое мнение относительно участия в процедуре оценки; получение обратной связи через беседы с оцениваемыми и специалистами, входящими в состав рабочей группы по внедрению; специальные процедуры согласования мнений экспертов относительно данных полученных при оценки; анализ материалов позволяющих получить обратную связь по процессам и методам проведения.
В соответствии с анализом полученных данных, далее происходит коррекция методов, технологий работы, утверждается система оценки в организации, которая подкрепляется соответствующими регламентами о проведении оценки.
Мониторинг системы оценки.
Мониторинг это процесс отслеживания всех недостатков выявляемых в ходе эксплуатации системы оценки: сбор, накопление и периодический анализ недостатков работы системы.
Точки контроля основных процессов оценки.
Для осуществления мониторинга разрабатываются точки контроля для всех основных этапов оценки. Такие точки контроля должны быть разработаны по отношению к процессам проведения процедур оценки, к использованию системы методов оценки, обработки данных и анализа полученной информации. Получение информации по итогам мониторинга должны позволить выявить ошибки в работе системы и разработать систему коррекции необходимых процессов.
Результаты, полученные в ходе оценки, дают возможность принять ряд важнейших управленческих решений, связанных с персоналом, что обеспечивает успешное выполнение следующих задач:
Формирование кадрового резерва;
Принятие решений, о приеме кандидата на руководящую должность и прогнозирование успешности его профессиональной деятельности в рамках компании;
Оценка профессионально-важных качеств и управленческого потенциала руководителей всех уровней;
Проведение конкурса на замещение вакантной должности;
Оценка уровня сформированности команды и прогнозирование успешности работы в данном составе;
Определение потребности в обучении и развитии ключевых специалистов;
Разработка корпоративной системы оценки эффективности профессиональной деятельности;
Внедрение качественной системы отбора высокопрофессионального персонала при приеме на работу в организацию.
заключение
Таким образом, в ходе нашего исследования, мы достигли следующих результатов.
1. Сформулировано и раскрыто понятие «оценка персонала» на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени.
2. Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен алгоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.
3. Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей.
Таким образом, оценка персонала, как технология кадрового менеджмента, должна выступать базой не только для отбора, кадровых перемещений и вознаграждения по результатам работы, но и как основа для зачисления в кадровый резерв, развития карьеры сотрудника, разработки путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, его обучения, формирования эффективных команд, создания благоприятного социально-психологического климата.
Список литературы
Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. – 245с.
Практикум по теории управления / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 305с.
Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник ; под общ. ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 206с.
Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2007. - №15 (169). С.5-9
Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». 2009. №2. С.6-11
Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. – 321с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание. ЮНИТИ. 2007. – 207с.
Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. – М.: «Логос», 2007. – 176с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е издание. ЮНИТИ. 2007. С.45
Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. – М.: «Логос», 2007. С.34.
Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. С.56.
Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2007. - №15 (169). С.5-9
Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». 2009. №2. С.6-11
Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009.С.105.
Практикум по теории управления / под ред. Ю.В.Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. С.45.
Там же, С.145.
Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник для студентов вузов по спец.: Менеджмент орг. / С. Д. Резник ; под общ. ред. С. Д. Резника; Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. С.49.
Официальный сайт гостиницы «Спутник» // http://www.hotelsputnik.ru/index.htm (Дата обращения: 24.11.12)
2
Специалисты
Начальник отдела снабжения
Планово-экономический отдел
Бухгалтерия
Заместитель генерального директора
Финансовый директор
Главный инженер
Генеральный директор
Отдел по работе с персоналом
Отдел услуг и обслуживания
Директор по персоналу