Организация системы обучения персонала

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты организации системы обучения персонала
1.1. Системы обучения персонала
1.2. Особенности обучения персонала в индустрии гостеприимства
2. Анализ кадрового потенциала Sokos Hotel Olympia Garden
2.1. Характеристика Sokos Hotel Olympia Garden
2.2. Анализ персонала Sokos Hotel Olympia Garden
3. Диагностика и совершенствования системы обучения Sokos Hotel Olympia Garden
3.1. Анализ современной системы обучения Sokos Hotel Olympia Garden
3.2. Направления оптимизации системы обучения
Заключение
Список литературы

Цель: формирование и поддержание устойчивых навыков межличностного взаимодействия в ситуациях сотрудник отеля - гость, а также сотрудник - сотрудник;
Решение конфликтных ситуаций. Цель: развитие навыков распознавания и избегания конфликтного поведения на начальной стадии, а также эффективного управления конфликтной ситуацией;
Служебный и деловой этикет. Цель: формирование представлений об этике и этикете в гостиничном бизнесе в соответствии с международными стандартами; телефонные переговоры;
Навыки эффективных продаж. Цель: развитие навыков эффективных продаж. Участниками тренинга являются заместители, ассистенты менеджера, кассиры, портье, консьержи и другие сотрудники;
Командообразование (тимбилдинг). Цель: обеспечить укрепление связей внутри коллектива.
Таким образом реализованная система обучения в Sokos Hotel Olympia Garden выполняет большинство возложенных на нею задач.
3.2. Направления оптимизации системы обучения
Создание системы по обучению сотрудников Sokos Hotel Olympia Garden. В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы. Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Цель проекта – обучение сотрудников Sokos Hotel Olympia Garden умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора Sokos Hotel Olympia Garden;
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для Sokos Hotel Olympia Garden управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений по качеству должна включать следующие элементы:
- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);
- заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).
Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:
- тренинги;
- деловые игры;
- семинары – мозговые штурмы;
- решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений. Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений по качеству, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического.
В таблице 3.2 представлено расписание занятий по дням и по часам для реализации программы по обучению коллективному принятию решений.
Таблица 3.2
План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений в Sokos Hotel Olympia Garden
Этапы внедрения проекта Цель проекта Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель 1. Анализ существующей системы коллективного принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса коллективного принятия решений 2 Менеджер по работе с персоналом 2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Менеджер по работе с персоналом 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей 2 Менеджер по работе с персоналом 4. Создание системы по принятию коллективных решений Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант 5.Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Менеджер по работе с персоналом 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров 6 Менеджер по работе с персоналом 8. Использование для работы Оценка эффективности программы В течение нескольких месяцев Менеджер по работе с персоналом
В таблице 3.3 указаны мероприятия, проведенные за 6 дней обучения.
Таблица 3.3.
Мероприятия по обучению сотрудников в Sokos Hotel Olympia Garden
Мероприятия Время проведения Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия коллективных решений») 6 часов Семинар («Основные методы коллективного принятия решений») 4 часа Деловая игра (принятие решений) 8 часов Тренинг (мозговой штурм) 8 часов Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных решений в России и за рубежом на примере нескольких организаций) 8 часов Заключительное занятие (закрепление результатов с помощью решения реальных проблемных ситуаций) 6 часов Итого 40 часов
На рисунке 3.1 приведены временные доли каждого дня обучения по отношению к общему времени, затраченному на обучение.
Рис. 3.1– Доли времени занятий каждого дня обучения в общем времени обучения
Заключение
Таким образом, обобщив теоретические основы можно сделать следующий вывод: изученные источники по теории обучения взрослых и программы эффективного развития штата вместе обеспечивают мощную основу знания, которая предлагает руководство в создании, совершенствовании и выполнении эффективных программ обучения и развития персонала. Эта объединенная основа знания включает экспериментальные и теоретические дискуссии так же, как более традиционные исследования. Дискуссии на тему о том, как и почему взрослые учатся, и о способах облегчения этого учения, например, являются прежде всего теоретическими по природе, но есть много исследований относительно того, как структурировать программы развития штата, чтобы поддержать обучение. Кроме того, есть растущая группа исследований, демонстрирующих взаимосвязь между эффективным развитием персонала и улучшением выполнения работы обучаемыми.
В целом исследования по данному вопросу сосредотачиваются на трех областях эффективного обучения и развития персонала:
потребности и характеристики обучаемых;
характеристики целей программ обучения, их структуры, содержания и выполнение процесса;
организационные характеристики, которые влияют или поддерживают эффективное развитие персонала.
В работах выделяется три типа систем обучения:
Рационалистические (включая когнитивные теории): обучение фокусируется на овладении, обращении, манипуляции - обработке и повторном использовании или аннулировании абстрактных символов.
Поведенческие: обучение рассматривается как процесс изменения поведения без учета роли сознания и субъективного опыта в процессе обучения.
Эмпирические, основанные на опыте: целостное, интегративное обучение есть комбинация опыта, восприятия, познания и поведения.
Можно сделать вывод, что для того чтобы оптимизировать систему обучения сотрудников Sokos Hotel Olympia Garden необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора Sokos Hotel Olympia Garden, а также руководителей отделов компании.
Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.
1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.
2 этап – этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).
3 этап – этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.
4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
- обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;
- обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи – участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.
Таким образом, можно сделать вывод, что была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Список литературы
Версан В.Г. Интеграция управления интеллектуальным потенциалом: новые возможности. -М: ВНИИС, 2011. -218 с.
Войтоловский Н.В. Управление знаниями на промышленных предприятиях в современных условиях -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010. -156 с.
Гиссин В.И. Управление знаниями. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 321 с.
Силенко И.Г. Экономика знаний, как основа формирования инновационной экономики в РФ// Повышение качества в условия формирования инновационной экономики: Материалы Международной научно-практической конференции 26-27 сентября 2008 г. Часть II. – СПб.: Изд-во ИМЦ «НВШ-СПб», 2008 г.
Силенко И.Г., Стефанова Т.Г. Основы экономики знаний// Роль молодёжи в инновационном развитии России: Материалы Всероссийского научно-практического симпозиума молодых учёных и специалистов. - Изд-во ИМЦ «НВШ-СПб», 2009 г
Томас М. Коулопоулос, Карл Фраппаоло Управление званиями – М.: Документум Сервисиз2009 , с. 120
Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 11.
Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", издательство "ГНОМ-ПРЕСС", 2008. – 423 с.
Томас М. Коулопоулос, Карл Фраппаоло Управление званиями – М.: Документум Сервисиз2009 , с. 31
Силенко И.Г. Экономика знаний, как основа формирования инновационной экономики в РФ// Повышение качества в условия формирования инновационной экономики: Материалы Международной научно-практической конференции 26-27 сентября 2008 г. Часть II. – СПб.: Изд-во ИМЦ «НВШ-СПб», 2008 г.
Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 11.
Источник: Гиссин В.И. Управление знаниями. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 94 с.
Источник: Гиссин В.И. Управление знаниями. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 101 с.
2
Генеральный директор
Заместитель генерального директора
Служба обеспечения питанием
Цеха кухни
Залы ресторана
Бар
Этажный сервис
питания
Служба
стюардинга
Гардероб
Служба приема
и размещения
Техническая дирекция (администрация)
Reception
Консьержи
Подносчик багажа
Швейцар
Связист
Бригадир
Горничные
Прачечная
Химчистка
Спортцентр
Технический отдел
Кадровая служба
Бухгалтерия
Отдел продаж,
бронирования,
маркетинга
Служба информационной поддержки
Медчасть