Управление персоналом банка

Оглавление
Введение
1.Планирование потребностей банка в штатах. Формирование штатного расписания банка
2.Система подготовки и переподготовки кадров. Система передвижения по служебной лестнице
3.Принципы общения в коллективе
4.Оценка труда банковского персонала
5.Мотивация работы сотрудников банка
6.Эссе
Список использованных источников:

Уровень нематериального вознаграждения своих сотрудников выражается в имидже работодателя, ценностях компании, уровне и стандарте внутренних коммуникаций, наличии возможностей для   профессионального и карьерного развития сотрудников. В большинстве случаев такая мотивация сотрудника во многом может зависеть от его непосредственного руководителя.
Выбирать предпочтительный тип мотивации для сотрудников занятие неблагодарное: история знает случаи как работы только ради денег, так и работы только ради работы. В любом случае, вознаграждение сотрудника должно быть комплексным, чтобы обеспечивать его эмоциональную лояльность, и, следовательно, высокую эффективность.
На данный момент банковский рынок, и как следствие рынок банковского персонала, достаточно слабый, не секрет что многие банки проводят сокращения. При этом объемы нового бизнеса банков существенно упали. Поэтому вопросы мотивации подразделений поддержки, вероятно, не являются самыми актуальными. Тем не менее, исключением является мотивация персонала, который занят в реструктуризации и сборе проблемной задолженности. Опыт показывает, что успешность банка в сфере работы с проблемной задолженностью напрямую зависит от системы мотивации персонала, задействованного в такой работе.
В мотивации персонала важны как материальные, так и нематериальные стимулы. Система мотивации должна зависеть от выполняемых подразделением задач. В одних подразделениях важнее индивидуальные бонусы в зависимости от индивидуальных результатов, в других – бонус, привязанный к результату работы всего банка, а в третьих – конкурентная и стабильная заработная плата. На мой взгляд, чем ниже привязка бонуса к индивидуальным результатам,  тем большую важность приобретают нематериальные и косвенные материальные (такие как корпоративные праздники) способы мотивации.
Эссе
Я считаю, одной из основных задач в системе управления персоналом в банке является подбор квалифицированных кадров. Уровень образования в данной сфере является основополагающим фактором. Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле одним из самых ценных ресурсов коммерческого банка.
Зачастую выпускники факультетов «Финансы и кредит» являются, как отмечалось выше в работе, теоретиками. Банк должен быть заинтересован в постоянном и непрерывном развитии трудового потенциала своих сотрудников, для дальнейшей более эффективной деятельности. В развитых странах руководители банков рассматривают использование трудового потенциала своих сотрудников как резерв для более успешной деятельности организаций.
Выпускник ВУЗа на сегодняшний день должен быть компетентным в различных вопросах, так как банковская сфера охватывает большой круг деятельности.
Необходимо совместное планирование ВУЗа и банков в организации обучения студентов, должна быть взаимная заинтересованность. Организация практики в банках должна быть обязательной системой обучения студентов в ВУЗах, возможно привлечение банков в разработке методической и учебной литературы для студентов по наиболее важным и актуальным предметам в данной области.
Компетентность банковского работника расценивается по мере его умения представить банковскую услугу или продукт, исчерпывающе ответить на вопросы клиента, суметь его привлечь к оформлению сделки или оставить положительное впечатление о банке. Каждый банковский работник должен понимать свою роль в работе всего банка, какой вклад вносят его операции. Зачастую на должности контролеров, кассиров, менеджеров по работе с клиентами берут сотрудников не обязательно с экономическим образованием, а ведь розничный бизнес приносит банку наибольшие доходы. Часто, в силу своей некомпетентности, сотрудник не может правильно объяснить клиенту необходимые условия, разрешить какие-либо конфликты, что ведет в дальнейшем к снижению уровня доверия к конкретному банку.
Особенное внимание стоит уделять переподготовке кадров и дальнейшему образованию своих сотрудников, важны также и психологические тренинги. Банковский работник кроме наличия диплома об образовании должен уметь общаться с людьми на высоком уровне, разрешать конфликты и вдохновлять клиента, быть деятельной натурой. Необходимо понимание положения банковского учреждения на рынке и экономического значения определенных банковских операций. Поведение банковского работника с клиентами и конкурентами имеет значение для продвижения банка на рынке.
Список использованных источников:
Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организации: монография. - Омск: Изд-во Ом-ГУ, 2007.-291 с.
Банковский менеджмент: учебник для студентов вузов. Под ред. И.О. Лаврушина.-3-е издание перераб. и доп. – М.: КноРус, 2010.-553 с
Банковское дело: розничный бизнес: учебное пособие. Под ред. Г.Н. Белоглазовой, Л.П. Кроливецкой. – М.: КноРус, 2010. – 412 с.
Деятельность коммерческих банков: учебное пособие. Под ред. А.В. Калтырина. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 383 с.
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 317 с.
Красовская Л.С. Механизм управления кадрами// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №4. – С. 19.
Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2011. – 446 с.
Автор: В. Софронова Журнал Управление Персоналом №21 2010 г.
В банках требуются носители новых знаний
Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них: переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками — в соответствии с международными стандартами и соглашениями, получившими название «Базель-2».
Кредитные организации уже сегодня представляют собой комплексы, которые предлагают банковские продукты разной направленности: расчетные, кредитные, валютные, операции с драгоценными металлами и ценными бумагами, лизинговые и много других операций. Все они сопряжены с высокими рисками, а значит, профессионализмом и ответственностью персонала. Несмотря на высокую оплату труда, банки испытывают кадровый дефицит, особенно в специалистах высшего уровня. Неслучайно одной из причин банковских кризисов традиционно является низкий уровень менеджмента в банках.
Отчасти это объясняется отсутствием специализированных банковских высших учебных заведений в России. Подготовка специалистов для банков осуществлялась и пока еще осуществляется в рамках специальности «финансы и кредит», в составе которой по желанию высшего учебного заведения можно было ввести специализацию «банковское дело». Однако большая часть вузов не имела такой специализации по причине отсутствия программ и преподавателей нужного профиля.
К тому же банки при приеме на работу выпускников вузов не настаивали на наличии такой специализации. Однако практика подготовки в Нижегородском филиале Государственного университета «Высшая школа экономики» специалистов по специализации «банковское дело» уже в течение ряда лет показала, что реальный спрос со стороны банков существует именно на данную специализацию. Это дает нашим выпускникам конкурентные преимущества, и все они востребованы банками.
Переход на систему подготовки специалистов с высшим образованием двух уровней — бакалавров и магистров — может дать дополнительный импульс для повышения уровня квалификации персонала для банков в виде подготовки магистров банковского дела. Вместе с тем, по нашему мнению, следует дополнительно решить ряд вопросов.
В соответствии с Приказом Минобрнауки РФ от 17.09.2009 № 337 «Об утверждении перечней направлений подготовки высшего профессионального образования» по экономическим специальностям предусмотрено лишь одно направление «экономика», что в настоящее время не позволит в силу перегруженности учебного плана в рамках четырехлетнего обучения подготовить специалиста по финансам и банковскому делу, который мог бы квалифицироваться как специалист с высшим образованием в этих областях.
Целесообразно определить еще одно, более узкое экономическое направление подготовки бакалавриата «финансы». Это позволит дать базовое финансовое образование с последующей специализацией в магистратуре в области банковского дела. Направлений специализаций (магистерских программ) целесообразно подготовить несколько (в зависимости от спроса в данном регионе). Направлениями специализаций по специальности «банковское дело» могут быть «управление банком», «банковские операции и сделки», «денежное обращение», «международные банковские операции», «деятельность банков на финансовых рынках», «кредитный менеджмент», «управление рисками в банках». Опыт работы по программе подготовки магистров со слушателями, не имеющими базового финансового образования, показал, что подготовить высококлассных специалистов в области банковского дела в этом случае затруднительно. В лучшем случае это будет специалист на уровне пятилетнего обучения по нынешней специальности «финансы и кредит». Однако это не согласуется с требованиями опережающего образования о предоставлении знаний (образовательных услуг) на несколько лет вперед.
Переход на новую модель обучения представляет собой, как показал первый опыт, достаточно сложный, трудоемкий, наукоемкий проект. Его выполнение ляжет исключительно на плечи преподавательского состава. Второй уровень образования требует соответствующего уровня преподавания. Однако вопросы финансирования этих дополнительных затрат, корректировки почасовой нагрузки на преподавателей пока не обсуждаются, замалчиваются и, видимо, не планируются.
3