Эффективность управления кадрами на примере отдела инкассации ОАО "альфа- банк"

Содержание
Введение
Глава 1.УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные принципы управления персоналом в современных социально- экономических условиях
1.2. Философия в области управления персоналом отдела инкассации
1.3. Цели и функции управления персоналом
1.4. Мотивация и оплата труда персонала
1.5. Методы эффективности управления персоналом
Глава 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНЛА, ОТДЕЛА ИНКАССАЦИИ ОАО “АЛЬФА- БАНК”
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ управления персоналом отдела инкассации
2.3. Формы и методы отбора и найма персонала отдела инкассации
2.4. Экономическая оценка эффективности управления
Глава 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ИНКАССАЦИИ ОАО “АЛЬФА – БАНК”
3.1. Соовершенствование системы управления персоналом и стимулирование труда работников
3.2. Повышение квалификации кадров как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия
Систематизированное обучение
Заключение
Список использованной литературы

При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Измерение и оценка эффективности - обязательные условия успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. Регулярная оценка эффективности работы HR-службы позволяет:
- выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы;
- устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;
- отслеживать и корректировать неуправляемые процессы;
- принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы;
- планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других подразделений.
Воспользуемся методом расчета показателя текучести кадров, который отражает соотношение общего числа уволившихся к среднесписочной численности персонала по месяцам. Расчет данного показателя позволяет оценить уровень текучести кадров в HR-службе и, соответственно, дополнительные затраты компании, связанные с этим, однако дает самое общее представление об уровне текучки и не позволяет конкретизировать сумму убытка от текучки или сумму сэкономленных денег в результате ее отсутствия.
Стоимость привлечения сотрудника - оценивается комплекс затрат на привлечение нового сотрудника (работа рекрутеров/ресечеров, отдела кадров, наставников/сотрудников, вводящих в должность или передающих дела, разница в заработной плате новых сотрудников по отношению к уже работающим, связанная с изменением тенденций на рынке труда, и т.д.). С помощью данного метода компания может отслеживать затраты на привлечение и учитывать их при сопоставлении общих затрат на сотрудника за определенный период и дохода, который он принес. Также метод позволяет установить допустимый для компании уровень текучки на определенный период времени.
Проанализируем степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации сотрудников отдела инкассации банка.
Воспользуемся следующими показателями (факторами, позволяющими оценить мотивацию):
- условия труда;
- психологический комфорт;
- материальная удовлетворенность;
- безопасность (уровень охраны труда в организации);
- текучесть кадров.
Для оценки удовлетворенности работников названными показателями использовались специальные опросники (заполненный бланк опроса). Опрашиваемым (а ими являлись сотрудники отдела инкассации) было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики организации. Стоит подчеркнуть, что опрос был анонимным.
Бланк опроса
Уважаемый сотрудник!
Оцените, пожалуйста, по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности ниженазванными факторами. Заранее благодарны за оказанную помощь.
Руководство компании
Показатели (факторы, позволяющие  оценить мотивацию) Количество баллов Условия труда 5 Психологический комфорт 3 Материальная удовлетворенность 10 Безопасность (уровень охраны труда в организации) 2
Затем по каждому отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам.
Каждый из сотрудников отдела поставил свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность по десятибалльной шкале. В сумме получилось 70 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (70) : количество сотрудников, работающих в отделе (10) = 7.
В результате получилась следующая картина
Таблица 2.1
Факторы, влияющие на мотивацию Средний показатель в баллах Условия труда 9 Психологический комфорт  6 Материальная удовлетворенность 7 Безопасность 9
Показатель «Текучесть кадров» был выведен следующим образом. На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, была определена текучесть кадров по данному отделу за последние годы. Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих. Коэффициент оборота по увольнению характеризует отношение числа
уволившихся к среднесписочной численности работающих или рабочих. Коэффициент общего оборота характеризует отношение числа потупивших и выбывших к среднесписочной численности работающих или рабочих.
Рассчитаем коэффициент оборота по приему за 2010, 2011 и 2012 годы по формуле Коб.пр.ппп = Чпр.р:
2010 г.: 3 / 11 =0, 3
2011 г.: 5 / 11 = 0, 5
2012г.:6/ 12=0,5
По формуле К об.пр.р. = Чпр.р рассчитаем коэффициент оборота по увольнению за 2010, 2011 и 2012 годы:
2010г.:2/ 11=0,2
2011 г.: 5 / 11 = 0,5
2012г.: 5/ 12= 0,4
По формуле Коб.увол..ппп = Чувол..р рассчитаем коэффициент общего оборота за 2010, 2011 и 2012 годы:
2010 г.: 3 + 2/ 11 = 0,5
2011 г.: 5 + 5 / 11 = 0,9
2012 г.: 6+ 5 / 12 = 0,9
В отделе инкассации в 2010-2012 гг. увольнения происходят по собственному желанию, руководство не достаточно мотивирует сотрудников к работе.
По формуле К общ.р = Чпр.р. + Ч увол.р. рассчитаем коэффициент стабильности персонала:
2010 г.: 1 - (2/ (11 + 3) = 0,9
2011 г.: 1 - (5 /(11 + 5)) =0,7
2012 г.: 1 - (5 / (12 + 6)) = 0,7
Для оценки постоянства персонала рассчитаем коэффициент доли
2010 г.: 6 / 11 = 0,5
2011 г.: 6/11 =0,5
2012г.: 6/12=0,5
Коэффициенты в 2006, 2007 и 2008 году совпадают, следовательно, можно сделать вывод, что текучесть кадров остается на одном и том же уровне. руководство ничего не делает для того, чтобы исправить ситуацию.
Средневзвешенная оценка состояния мотивации = Сумма произведений весовой значимости каждого фактора на его показатель в баллах.
Таким образом:
Средневзвешенная оценка состояния мотивации сотрудников отдела инкассации = 0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 = 7,7.
В результате наших расчетов мы видим, что состояние мотивации достаточно на низком уровне (значение 7,7 не является идеальным показателем).
Выводы по второй главе:
В Компании существует многоступенчатый отбор, включающий в себя доскональную проверку биографии и специальные психологические тесты. Также, при наборе в сотрудников инкассации предпочтение отдается сотрудникам, хорошо подготовленным физически, владеющим приемами рукопашного боя, различными единоборствами, и достигнувшими заметных результатов в огневой подготовке.
Процесс контроля текучести напрямую связан с мотивацией сотрудников. На основании наших расчетов можно сделать вывод о том, что система мотивации в компании нуждается в доработке и совершенствовании, особенно это касается отдела инкассации. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.
Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.
Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода, выступая индикатором неблагополучия.
Результаты наших исследований дали возможность определить основные направления совершенствования. К ним относятся:
- совершенствование системы управления персоналом и стимулирование труда работников;
- повышение квалификации кадров как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия.
Глава 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ИНКАССАЦИИ ОАО “АЛЬФА – БАНК”
3.1. Совершенствование системы управления персоналом и стимулирование труда работников
Процесс построения системы грейдов в банке необходимо проводить в несколько последовательных этапов.
Первый этап - подготовительный. В рамках первого этапа необходимо было проанализировать аспекты деятельности организации, непосредственно влияющие на формирование системы грейдов и вознаграждения: стратегию развития компании, финансовое состояние компании, миссию и цели кадровой политики, организационную структуру и действующую систему мотивации персонала. Такой набор факторов является универсальным. Для более точного анализа необходимо учитывать специфику отрасли, в которой функционирует компания.
Комплексный анализ позволяет минимизировать риски, связанные с внедрением системы грейдов, и позволяет:
- определить уровень рентабельности и эффективности внедрения системы;
- снизить уровень невосприимчивости системы грейдов работниками компании;
- определить уровень финансовых затрат.
По итогам данного этапа был разработан детализированный календарный план проекта с указанием всех этапов, процессов и сроков выполнения (табл.).
Таблица 3.1.
Детализированный календарный план проекта
N п/п Задача Длительность Начало Окончание Разработка системы грейдов 58 дней 12.01.2013 07.05.2013 1 Анализ факторов, влияющих на построение системы грейдов, в т.ч.: 10 дней 12.01.2013 27.01.2013 - стратегия компании 2 дня 12.01.2013 13.01.2013 - структура компании 1 день 15.01.2013 15.01.2013 - модели компетенций 2 дня 18.01.2013 19.01.2013 - система мотивации 2 дня 20.01.2013 21.01.2013 - должностные инструкции 3 дня 25.01.2013 27.01.2013 2 Создание плана проекта - основные работы и их продолжительность 1 день 28.01.2013 28.01.2013 3 Разработка методологической модели, в т.ч.: 3 дня 29.01.2013 02.02.2013 - определение методов оценки должностей 1 день 29.01.2013 29.01.2013 - построение математической моделиоценки должностей 2 дня 01.02.2013 02.02.2013 4 Разработка системы грейдов, в т.ч.: 36 дней 04.02.2013 29.03.2013 - описание должностей 7 дней 04.02.2013 12.02.2013 - определение количества грейдов 1 день 15.02.2013 15.02.2013 - анализ и оценка должностей 7 дней 16.04.2013 24.02.2013 - создание методики отнесения должности в грейд 6 дней 25.02.2013 04.03.2013 - разработка правил перехода в грейд 3 дня 10.03.2013 12.03.2013 - установление окладов и вилок окладов 6 дней 15.03.2013 22.03.2013 - построение графика грейдов 1 день 23.03.2013 23.03.2013 - корректировка социального пакетаи его "увязка" с системой грейдов 5 дней 24.03.2013 29.03.2013 5 Разработка нормативных положений, в т.ч.: 8 дней 30.03.2013 10.04.2013 - положение об оплате труда 2 дня 30.04.2013 03.04.2013 - положение о грейдах 2 дня 04.04.2013 05.04.2013 - график должностных окладов 2 дня 06.04.2013 08.04.2013 - положение о премировании 2 дня 09.04.2013 10.04.2013
Второй этап - определение диапазона грейдирования. В рамках данного этапа необходимо определить организационные рамки будущей системы и необходимое количество уровней. Оптимальным будет наличие 7 уровней для "офисных" должностей и 5 уровней для производственных должностей.
Далее необходимо определить факторы оценки должностей, полученные путем анализа действующих должностных инструкций и мнения руководства компании. Каждый фактор должен быть разбит на несколько субфакторов (табл. ).
Таблица 3.2.
Субфакторы оценки должностей
Офис Производство Фактор Субфактор Обозначение Фактор Субфактор Обозначение Управление сотрудниками Отсутствуют подчиненные A Управление сотрудниками Отсутствуют подчиненные A Координация группы сотрудников B Координация группысотрудников B Руководство подразделением C Руководство подразделением C Руководство группойподразделений D Руководство группой подразделений D Образование Не требует специальной подготовки A Образование Не требует специальной подготовки A Среднее специальное B Среднее специальное B Высшее C Высшее C Высшее образование и специализированное дополнительное D Высшее образованиеи специализированноедополнительное D Уровень коммуникации Внутрикорпоративноеобщение A Уровень риска и травматизма Безопасная работа A Периодические контакты с заказчиками B Работа, периодически связанная с рискомдля жизни B Постоянные контактыс заказчиками C Работа, постоянно связанная с рискомдля жизни C Контакты с высокопоставленнымилицами и представителями власти D Работа во вредных условиях D Цена ошибки Ошибки влияют на собственную работу A Сложность работы Однообразная работа A Ошибки могут привести к сбою работы в подразделении B Разнообразная B Ошибки могут привести к сбою работ в ряде подразделений C Разнообразная, требующая постоянного анализа и контроляситуаций C Ошибки могут привести к материальным убыткам D Работа, связанная с творческим подходом D Опыт работы Не требуется A Опыт работы Не требуется A От 1 до 3 лет B От 1 до 3 лет B От 3 лет и более C От 3 лет и более C Опыт работы и управления сотрудниками от 3 лет D Опыт работы и управления сотрудниками от 3 лет D
Уровни оценивались следующим образом:
A - 1 балл. B - 2 балла. C - 3 балла. D - 4 балла.
Следующий этап - формирование группы экспертов, которая поэтапно проведет оценку каждой должности по приведенным выше факторам.
После расстановки весов экспертами необходимо формировались таблицы грейдов.
3.2. Повышение квалификации кадров как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия
В рамках совершенствования обучения персонала отдела инкассации рекомендуется разработать программу повышения квалификации. Необходимо внедрить практику ситуационного обучения, систематизированного обучения. Необходимость и важность ситуационного обучения для данной категории работников сложно переоценить.
Таблица 3.3.
Ситуационное обучение
Преимущества Недостатки Характеристики Пример Мотивация у сотрудников к изучению новогоматериала Высокие требования к личности бизнес- тренера - наличие проблемныхситуаций; - наличие обратной связи; - мониторинг проблемобучающихся; - частные алгоритмы Сотрудник столкнулся с задачей, которую ему не под силу решить ввиду нехватки знания, опыта Активность обучающихся Трудности организации проблемных ситуаций
Систематизированное обучение
Такой подход к обучению отличается большей фундаментальностью и последовательностью. Поэтому здесь более применим дедуктивный способ познания. То есть бизнес-тренер исходит не из ситуационных потребностей в знаниях сотрудников. Он выбирает общую тему, которая волнует многих, выделяет в ней ключевые моменты, которые необходимы, например, для успешного выполнения работы. Тренер подбирает методические материалы, разрабатывает программу обучения, которой затем следует на занятиях.
Таблица 3.4.
Систематизированное обучение
Преимущества Недостатки Характеристики Пример Систематизация знаний Снижение или отсутствие мотивации к учению - сочетание элементов теории и практики; - наличие общих алгоритмов действий;- последовательностьизложения материала Сотрудник изучает материал, чтобы потом не столкнутьсяс проблемой или знать, какее решить Вооружение общим алгоритмом действий Теоретизированностьобучения
Рекомендуется проводить вводные семинары для начинающих работников отдела инкассации. Примерная программа указана ниже.
Программа семинара содержит следующие вопросы:
1. Организация обеспечения безопасности при инкассации и перевозке ценностей:
- основные принципы и тактика обеспечения безопасности бригады инкассации и инкассируемых ценностей;
- особенности приемов и тактики криминалистических угроз инкассируемым ценностям.
2. Тактика работы инкассаторской бригады при обслуживании объекта:
- распределение обязанностей;
- отработка маршрута и порядок действий;
- схема расположения спецавтомобиля.
3. Нормативно-правовые основы действий в случаях необходимой обороны.
4. Управление персоналом:
- вопросы подбора и оценки кандидатов в службу инкассации;
- кадровая политика и проблема психологического отбора кадров;
- вопросы адаптации и учебы вновь принятых сотрудников: проблемы расстановки и перемещения кадров;
- функции, имидж руководителя: правила продуктивной критики подчиненных.
5. Социально-психологические аспекты в работе:
- техника снятия эмоциональных и стрессовых напряжений;
- методика психологического восстановления;
- применение аутогенной тренировки.
6. Спортивно-прикладные аспекты физической подготовки сотрудников службы инкассации:
- создание и поддержание системы общефизической подготовки;
- стрелковая подготовка;
- необходимая оборона;
- участие в соревнованиях.
7. Договорная работа и оформление договорных отношений с клиентами и заказчиками услуг по инкассации.
8. Особенности социального страхования сотрудников службы инкассации, средств наземного транспорта, сопровождаемых (доставляемых) грузов.
9. «Круглый стол» с обсуждением конкретных практических вопросов в организации работы службы инкассации:
- инкассация торговой выручки;
- доставка денежной наличности, сопровождение кассира;
- обслуживание банкоматов;
- техника инкассации и перевозок ценностей;
- аналитическая отработка маршрута;
- разбор нестандартных ситуаций.
Выводы по третьей главе: Система грейдов позволяет руководству банку решить многочисленные проблемы, связанные с персоналом:
- оптимизировать фонд оплаты труда;
- определить ценность каждой должности и выстроить иерархию;
- создать стандартизированную систему вознаграждения;
- сформировать эффективную систему мотивации персонала;
- создать систему карьерного роста, развития и обучения персонала;
- контролировать затраты на персонал.
Внедрения вводных семинаров как часть адаптации сотрудников отдела инкассации позволит им наиболее эффективно построить свою дальнейшую трудовую деятельность. Кроем того, совершенствование условий труда работников отдела инкассации позволит добиться сокращения текучести сотрудников.
Экономический эффект мероприятий по улучшению мотивации персонала в расчете на год. Выручка за год: 48 190 т.р.
Затраты на введение системы грейдов: 20% в год от ФОТ. ФОТ (плановый) =219 т.р. *20% = 43,8 т.р.
Ожидаемый экономический эффект, 48 190 т.р. - 43,8 т.р.=48146 т.р.
Социальный эффект: Повышение удовлетворенности работой, повышение производительности (т.к. работник будет чувствовать результаты своей деятельности).
Годовой экономический эффект от сокращения текучести рабочих рассчитывается по формуле:
Эг= СУ * 1- Ктек отч. - З
i=1 К тек. баз
где
n
СУ - среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью
i=1 рабочей силы;
Ктек. Отч , Ктек баз - показатель текучести рабочей силы в отчетном и базисном периоде;
3 - затраты на внедрение мероприятий, руб.
2500*50/0,9 =139 тыс. руб.
Заключение
Таким образом, нами проведено исследование особенностей управления персонала отдела инкассации. Нами были выявлены недостатки системы управления персоналом банка (отдела инкассации) и разработан ряд рекомендаций в третьей главе.
Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью системы управления качеством. В современных условиях персонал иногда становится единственно значимым конкурентным преимуществом. Как сказал знаменитый американский менеджер, президент Ford Motor Company Ли Якокка: "...Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать".
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.
Список использованной литературы
http://www.alfabank.ru/about/
http://www.alfabank.ru/f/1/about/annual_report/Annual_rep-2011.pdf
Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 3
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 96 - 104.
Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Кадровик.ру. 2011. N 3. С. 76 - 81.
Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 - 9.
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.
Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4. С. 38 - 43.
Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 129 - 134.
Кабашкин В.А. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российские перспективы. М.: ООО "МИЦ", 2010.
Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.
Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО "Пароль". М.: Бизнес Психологи, 2010.
Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. N 5. С. 100 - 112.
Лукьяненко А.Б. Система методов управления персоналом. Административные методы // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 2. С. 44 - 54.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие. М.: Альфа-М. ИНФРА-М; 2009.
Минина В., Крупская А., Зубенко Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. N 1. С. 86 - 97.
Митрофанова Е.А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом // В монографии "Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы" / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2011.
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 648 с.
Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 6. С. 10 - 17.
Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер; 2009.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 43 - 46.
Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина-Бизнес Букс, 2007.
Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// "Управление персоналом", 2008, N 22
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//"Управление персоналом", 2008, N 22
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 - 104.
Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004.
Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. 332 с.
Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2007.
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Антикризисное управление" и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
Цит.по: Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 - 104.
Минина В., Крупская А., Зубенко Н. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2011. N 1. С. 86 - 97.
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина-Бизнес Букс, 2007.
Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации / Пер. с англ. ООО "Пароль". М.: Бизнес Психологи, 2010.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. 332 с.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие. М.: Альфа-М. ИНФРА-М; 2009.
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Антикризисное управление" и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 - 9.
Там же.
Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.
Цит.по: Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Кабашкин В.А. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российские перспективы. М.: ООО "МИЦ", 2010.
Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//"Управление персоналом", 2008, N 22
Кабашкин В.А., Старостин Е.И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 - 44.
Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2007.
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Антикризисное управление" и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
Шендрик И. Роль человека в современном бизнесе. Человек - это цель или средство? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2011. N 11. С. 74 - 83.
Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. N 5. С. 100 - 112.
Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 96 - 104.
Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4. С. 38 - 43.
Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 6. С. 10 - 17.
Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 8. С. 106 - 112.
Эсаулова И.А. Психологический контракт - от теории к практике // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 103 - 112.
Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 43 - 46.
Лукьяненко А.Б. Система методов управления персоналом. Административные методы // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 2. С. 44 - 54.
http://www.alfabank.ru/about/
http://www.alfabank.ru/f/1/about/annual_report/Annual_rep-2011.pdf
Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 129 - 134.
Митрофанова Е.А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом // В монографии "Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы" / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2011.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
Цит.по: Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 - 51.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
72