Совершенствование корпоративной культуры и репутации современной организации (на примере : ООО"Феникс")

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕПУТАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Корпоративная культура: понятие и роль
1.2. Репутаций современной организации: понятие, значение и управление
1.3 Механизм развития корпоративной культуры и репутации
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ФЕНИКС»
2.1. Краткая характеристика ООО «Феникс»
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Феникс»
2.3. Анализ корпоративной культуры и репутации ООО «Феникс»
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕПУТАЦИИ ООО «ФЕНИКС»
3.1. Развитие социальной ответственности компании как направление совершенствования корпоративной культуры и репутации в современных условиях
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры и репутации ООО «Феникс»
3.3. Оценка эффективности реализации предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Ставка дисконтирования является параметром, который позволяет сравнить проект с альтернативными возможностями вложения денег. В качестве такой альтернативы обычно рассматриваются банковские депозиты или вложения в государственные ценные бумаги.
В случае дисконтирования показателем является чистый дисконтированный доход (ЧДД) (NPV- Net Present Value). Показатель NPV представляет абсолютную величину дохода от реализации проекта с учетом ожидаемого изменения стоимости денег.
Он рассчитывается по формуле:
где  Io – величина затрат;
C – денежный поток от реализации инвестиций в момент времени t;
t – шаг расчета (месяц);
T – длительность проекта (мес.);
i – ставка дисконтирования.
Ставку дисконтирования принимаем равной 16% в год. Месячная ставка дисконтирования получается из годовой путем извлечения корня двенадцатой степени, следовательно, . Рассчитаем NPV за 3 месяца.
NPV2 мес. = + 1291,27 тыс.руб.
В данном случае NPV3мес дисконтированный срок окупаемости проекта (DPB) в динамике будет равен сроку окупаемости (PB) в статике.
Теперь рассчитаем NPV на конец периода реализации проекта. Принимаем интервал 1 год, следовательно, через 1 год после начала новой системы управления корпоративной культурой ООО «Феникс».
Таблица 3.4.
Денежные потоки от реализации проектных за Ти.п.(1 год)
Денежный поток (поступления) (С) Чистая прибыль, тыс.руб. С1 5231
NPV 1год = - 1175 + 5231 = 3334,48 тыс. руб.
(1 + 0,16)1
Таким образом, NPV1год > 0 (ЧДД положительный).
Также рассчитаем индекс прибыльности проекта (Profitability Index) (PI) за 1 год. Данный показатель демонстрирует относительную величину доходности проекта. Он определяет сумму прибыли на единицу инвестированных средств и рассчитывается по формуле:
При этом обязательное условие реализации проекта: индекс прибыльности должен быть больше 1.
PI = 3334,48 = 2,8
(1 + 0.16)1-1
1175
Тем самым PI > 1.
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления корпоративной культурой ООО «Феникс» обеспечат активное организации развитие путем укрепления положения компании на рынке за счет совершенствования деятельности, расширения продаж и совершенствования процесса управления персоналом.
Выводы по проектной главе:
В рамках системы управления корпоративной культуры и репутации необходимо реализовать модели социального менеджмента в ООО «Феникс».
Корпоративная культура «идеальной» компании в данной отрасли должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и адхократическая культуры. Менее всего должна быть выражена бюрократическая составляющая культуры.
Для корректировки существующей корпоративной культуры предлагается реализовать следующие мероприятия:
разработка корпоративного кодекса ООО «Феникс»;
внедрить комплекс мероприятий по борьбе с опозданиями сотрудников ООО «Феникс»;
мероприятия по адаптации, обучению и мотивированию сотрудников ООО «Феникс».
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в корпоративной культуре ООО «Феникс». Потенциал ООО «Феникс» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. В коллективе ООО «Феникс», при внедрении предложений, реализуются новые общие ценности на основе социального менеджмента, традиции, сформируется корпоративный дух. Оптимизация системы управления корпоративной культурой ООО «Феникс» важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности ООО «Феникс», так как в современных условиях человек – это главный ориентир и основная единица эффективности ООО «Феникс».
Таким образом, представленная модель показывает, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала ООО «Феникс», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Заключение
В ходе проведения дипломного исследования были получены следующие результаты:
В теоретической части:
В связи с развитием рыночных отношений значительно возрастает конкуренция среди компаний. Одним из важных показателей конкурентоспособности является корпоративная культура компании.
В современном обществе репутация - это одна из наиболее важных и ключевых характеристик организации в современном и нестабильном мире. Именно она позволяет многим компаниям решить очень важные вопросы, такие как: выбор надежного партнера или компанию, правильно сориентироваться в деловых контактах, принять правильное стратегическое решение, на кого можно положиться и т.д. Иными словами, репутация позволяет существенно сокращать во времени процесс формирования доверия к надежным партнерам или же сигнализирует об опасности, которая исходит от ненадежных и рискованных проектов.
Корпоративная культура существует априори, она неотъемлемый атрибут любых корпоративных (групповых) форм взаимодействия. И то, что ей никто не занимается - не значит, что ее нет: это лишь значит, что она сформировалась стихийно (появились опытным путем, исторически сложились). Однако то, что та или иная корпоративная культура есть в любой компании, отнюдь не значит, что эту культуру, если она мешает эффективности, следует принимать как данность и никак на нее не влиять. Управлять корпоративной культурой можно и нужно, только делать это надо по правилам.
Современный бизнес становится все крупнее, компании развиваются, открывают представительства в других регионах. Корпоративная культура, ее репутация делает компанию узнаваемой на рынке вне зависимости от того, где она находится. Однако, увеличение размеров компании предъявляет к ней новые требования, связанные с управлением. Необходимо внедрение такой системы, которая бы позволяла выделять и реализовывать в компании те аспекты деятельности, которые определяют ее лицо и за счет этого повышать качество управления бизнес-процессами.
В аналитическом разделе.
Результаты проведенного анализа показали, что ООО «Феникс» необходимо совершенствовать механизм управления корпоративной культурой и внутренней репутацией. Так же необходимо сократить отрицательную и нейтральную долю внешней репутации. ООО «Феникс» необходимо усилить ориентацию и разработать стратегию компании на удовлетворение базовых потребностей сотрудников, таких как: потребность в поддержании более высокого качества жизни, потребность в профессиональной самоидентификации, в удовлетворении чувства собственного достоинства, обеспечение стабильности и благополучия в семьях и т.д.
ООО «Феникс» нужно частично реформировать стиль и методы управления посредством отказа от доминирования директивных методов руководства и чрезмерной регламентации деятельности, внедрить в практику коллегиальные решения, развитие форм самоуправления с целью укрепления чувства сопричастности к происходящему у сотрудников ООО «Феникс» то уровень должен повысится.
При формировании внутренней репутации необходимо делать акцент на уже зарекомендовавшие себя и устоявшиеся корпоративные характеристики такие, как преданность ООО «Феникс», традиции поддержания дисциплины персонала, авторитет формальных и неформальных лидеров и т.д. Укрепление корпоративного единства посредством формирования корпоративной культуры, сочетающей в себе элементы субкультуры различных организационных структур компании, является необходимым условием формирования положительной внешней репутации.
ООО «Феникс» нужно провести анализ и свести к возможному минимуму административно-бюрократические нагрузки на руководителей подразделений; оптимизировать количество, порядок и сроки оформления необходимой документации.
По результатам контент-анализа СМИ требуется проведение мероприятий совершенствования механизма управления внешней репутацией ООО «Феникс». Исходя из целей повышения репутации, ООО «Феникс»должна регулярнее освещать свою деятельность, а также разработать мероприятия для того, чтобы постоянно публиковать материалы, касающиеся миссии и социальной ответственности. Не забывать про темы, которые являются актуальными для заинтересованных сторон (стейкхолдеров).
В проектной главе:
В рамках системы управления корпоративной культуры и репутации необходимо реализовать модели социального менеджмента в ООО «Феникс».
Корпоративная культура «идеальной» компании в данной отрасли должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и адхократическая культуры. Менее всего должна быть выражена бюрократическая составляющая культуры.
Для корректировки существующей корпоративной культуры предлагается реализовать следующие мероприятия:
разработка корпоративного кодекса ООО «Феникс»;
внедрить комплекс мероприятий по борьбе с опозданиями сотрудников ООО «Феникс»;
мероприятия по адаптации, обучению и мотивированию сотрудников ООО «Феникс».
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в корпоративной культуре ООО «Феникс». Потенциал ООО «Феникс» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. В коллективе ООО «Феникс», при внедрении предложений, реализуются новые общие ценности на основе социального менеджмента, традиции, сформируется корпоративный дух. Оптимизация системы управления корпоративной культурой ООО «Феникс» важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности ООО «Феникс», так как в современных условиях человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной системы управления ООО «Феникс».
Таким образом, представленная модель показывает, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала ООО «Феникс», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации (в ред. 2009 г.) (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
ФЗ РФ от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ «О РАЗВИТИИ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (в ред. Федеральных законов от 18.10.2007 N 230-ФЗ,от 22.07.2008 N 159-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ,от 02.08.2009 N 217-ФЗ, от 05.07.2010 N 153-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 30.07.2007, N 31, ст. 4006
ФЗ РФ от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ «О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ (НАДЗОРА) И МУНИЦИПАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ (в ред. Федеральных законов от 28.04.2009 N 60-ФЗ,от 17.07.2009 N 164-ФЗ, от 07.02.2011 N 8-ФЗ)//  "Собрание законодательства РФ", 29.12.2008, N 52 (ч. 1), ст. 6249
Постановление Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 556 «О ПРЕДЕЛЬНЫХ ЗНАЧЕНИЯХ ВЫРУЧКИ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ (РАБОТ, УСЛУГ) ДЛЯ КАЖДОЙ КАТЕГОРИИ СУБЪЕКТОВ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»
Научная литература
Артюхина Л.В. Организационная и корпоративная культура - трудности определения // Аспирант и соискатель. - 2011. - N 5. - С.84-87.
Барков С.А. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента / С.А.Барков, Т.А.Люботурова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2008. - N 2. - С.119-132.
Беляева М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.45-48.
Бердинская И.В. Корпоративная культура: коммуникационные парадигмы // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2007. - N 4. - С.6-11.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - № 1. - С.13-22.
Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений / В.Быков, Н.Пичко // Общество и экономика. - 2009. - N 3. - С.136-144.
Васильева Е. Хвали при всех // Деловое совершенство. - 2008. - N 7. - С.52-55.
Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. - 2009. - № 2. - С.65-69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, № 2. - С.217-238.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - № 4. - С.21-28.
Гапонова О.С. Элементы корпоративной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - N 6. - С.113-121.
Герасимова Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.42-44.
Гриднева М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради. – 2008. - №34 – С. 45-47.
Грошев И. Культурное пространство организации: эмоциональная среда / И.Грошев, А.Мищенко // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.100-107.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - № 3. - С.42-43.
Гришаев С. В., Немировский В. Г. Социальный портрет молодого предпринимателя // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 41.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 10. - С.8-18.
Ежеквартальные отчеты ООО «Феникс» - Машинопись.
Загорулько Н.М. Проблема оценки экономической эффективности корпоративной благотворительности / Под ред. О.Л. Лейкинда. - СПб.: Лики России, 2008. - С. 463-472.
Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011.
Ивченко С. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / С.Ивченко, М. Либоракина, Т. Сиваева. - М.: Фонд "Институт экономики города", 2008.
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009.
Клоков Ю. Корпоративная культура предпринимательских структур России // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 11. - С.37-48.
Корчагин А.В. Социализация российского бизнеса в современных условиях // Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. – М.: Издательство «Перспектива», 2007.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - № 3. - C.105-109.
Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизмы и методы управления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.56-64.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С.18-30.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. - 2008. - № 1. - С.77-85.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - № 1. - С.110-125.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, №3. - С.70-75.
Остроухова В.А., Иванова В.А. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России // Человек и труд. – 2009. – №10. – С. 46-50.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011.- №6. – С. 41-46.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Суханова К.Л. Институционализация концепции социально-ответственного бизнеса // Современные гуманитарные исследования. -2009 - № 2 (27) – С. 21-24.
Устав ООО «Феникс» - Машинопись
Филхо С.К. Создание и сохранение внутрифирменной культуры / Подготовил В.Алексеев // Стандарты и качество. - 2008. - N 6. - С.80-83.
Халина А.А. Корпоративная культура как фактор эффективности работы команды // Аспирант и соискатель. - 2008. - N 6. - С.53-55.
Хачатурян А. Корпоративные институты и институциональные "ловушки" // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.80-92.
Приложения

Тест «Оценка фирменного стиля» (ФС)
Суждения Баллы 1 Как Вы оцените логотип организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 Как Вы оцените слоган организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 Как Вы оцените цвет организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 Как Вы оцените дизайн помещения организации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 Как Вы оцените внешний вид сотрудников организации (ее индивидуальность)? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 Как Вы оцените доступность и наглядности внешней информации? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7 Есть ли у организации собственный сайт и если да, то каково его оформление? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8 Есть ли у организации рекламные проспекты и каково их оформление? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Подсчет баллов
Подсчитайте общий балл. Для  этого надо сложить показатели всех ответов.
  Интерпретация
  Индекс «ФС» определяется по общей сумме  по общей сумме  полученных баллов.  Наибольшее количество баллов - 100, наименьшее  - 0.  Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».
90 - 100 -  очень высокий
70 - 90-  высокий
40 - 69 - средний    
ниже 39 - имеющий тенденцию к деградации

Анкета для оценки значимости параметров репутации с точки зрения их привлекательности и необходимости
Уважаемый коллега!
Прошу Вас оценить параметры качества услуг с точки зрения их привлекательности и необходимости для Вашей организации, как потребителя данных услуг, ответив на два вопроса для каждого из параметров:
Если это качество выражено максимально, как Вы к этому относитесь?
Если это качество выражено минимально, как Вы к этому относитесь?
Условие заполнения анкеты: оценка каждого параметра должна производиться в соответствии с представленной шкалой:
Вариант ответа Оценка Меня это полностью устраивает 2 Это необходимо 1 Не имеет значения 0 Не совсем то, что нужно, но я отношусь к этому спокойно -1 Меня это не устраивает -2
Перечень параметров качества услуг
№ Параметры Качество выражено максимально Качество выражено минимально 1 Наличие службы консультирования по телефону 2 Наличие дисконтной карты 3 Обеспечение дополнительными информационными материалами 4 Реализация услуги точно в срок 5 Наличие дополнительных опций услуг 6 Рассылка СМС-уведомления о новых акциях 7 Время реакции сотрудников на запросы 8 Квалификация сотрудников компании 9 Дружелюбная манера общения со стороны сотрудников компании 10 Наличие сертификатов качества на все товары 11 Рассылка информации по электронной почте о новых товарах 12 Индивидуальный подход к клиенту 13 Гибкая ценовая политика 14 Наличие системы обзвона 15 Наличие системы управления качеством (ISO 9001:2000)
ФИО респондента___________________________ Дата________________
Благодарю Вас за участие в анкетировании!

Оценка значимости параметров качества услуг продажи
№ Параметры качества услуг связи Частота отнесения по таблице КАНО Необходимые Линейные Привлека-тельные Безразличные 1 Наличие службы консультирования по телефону 7,7% 76,9% 16,7% 15,4% 2 Наличие дисконтной карты постоянного покупателя 38,5% 53,8% 8,3 7,7% 3 Обеспечение дополнительными информационными материалами 0% 0% 66,6% 33,4% 4 Реализация услуги точно в срок (регулярная работа магазина) 30,4% 25,8% 15,4% 18,5% 5 Наличие дополнительных опций услуг 15,4% 42,3% 44,1% 0% 6 Рассылка СМС-уведомления о новых акциях 0% 23,1% 30,8% 46,2% 7 Время реакции сотрудников на запросы покупателя 23,1% 46,2% 7,7% 23,1% 8 Квалификация сотрудников компании 53,8% 23,1% 15,4% 7,7% 9 Дружелюбная манера общения со стороны сотрудников компании 30,8% 0% 53,8% 15,4% 10 Наличие сертификатов качества на все товары 46,2% 15,4% 15,4% 23,1% 11 Рассылка информации по электронной почте о новых товарах 15,3% 38,5% 23,1% 15,4% 12 Индивидуальный подход к клиенту 15,4% 15,4% 38,5% 30,8% 13 Гибкая ценовая политика 15,4% 61,5% 15,4% 7,7% 14 Наличие системы обзвона оптовых покупателей 15,4% 0% 44,4% 40,2% 15 Наличие системы управления качеством 0% 7,7% 7,7% 84,6%

Тест для определения уровня мотивации стремления к успеху и избегания неудач (по Мехрабяну)
Инструкция: «Вам предлагаются 32 вопроса. На каждый из них вы должны дать один из 7 ответов:
полностью согласен +++;
согласен ++;
скорее согласен, чем не согласен +;
нейтрален 0;
скорее не согласен, чем согласен -;
не согласен - - ;
полностью не согласен - - - .
Текст опросника
Вопрос
Ответы
- - -
- -
-
0
+ ++
+++
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой







2. Если мне нужно выполнить сложное, незнакомое мне задание, то я предпочитаю сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку 3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если у меня нет уверенности, что я смогу их решить, чем за легкие, в решении которых могу не сомневаться







4. Меня больше всего привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я не сомневаюсь, чем трудное дело, где возможны неожиданности







5. Если у меня что-то не выходит, я скорее приложу все силы, чтобы с этим справиться, чем перейду к тому, что у меня, наверняка, может хорошо получиться







6. Я предпочитаю работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, где нужно самостоятельно определять свою роль







7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной







8. Я предпочитаю важное, трудное дело, с вероятностью неудачи 50 % , делу достаточно важному, но нетрудному







9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие, требующие мастерства и известные немногим







10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трудности с коллегами







11. Если я собираюсь играть в карты, то скорее сыграю в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений







12. Я предпочитаю состязания, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам







13. В свободное от работы время я овладею какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений







14. Я скорее предпочту что-то сделать так, как считаю нужным, рискуя ошибиться, чем делать так, как советуют другие







15. Я считаю для себя предпочтительнее работу со стабильным средним заработком работе с низким окладом, но с гарантией его повышения не позднее, чем через 5 лет







16. Я скорее предпочитаю играть в команде, чем соревноваться один на один







17. Я скорее предпочитаю работать не щадя сил, пока полностью не удовлетворюсь полученным результатом, чем стремлюсь закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением







18. На экзамене мне легче отвечать на конкретные вопросы по пройденному материалу, чем на вопросы, требующие высказывания своего мнения







19. Я скорее выбираю дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть возможность достигнуть большего, чем то, в котором мое положение существенно не изменится







20. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну, что мол «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке






21. Если у меня бывает возможность вернуться к одному из двух незавершенных дел, то я скорее возвращаюсь к трудному, чем к легкому







22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить







23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем самостоятельно стану искать выход







24. После неудачи я скорее становлюсь еще собраннее и энергичнее, чем теряю всякое желание продолжать дело







25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем участие







26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится







27. Я работаю эффективней под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность






28. Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем знакомое, в успехе которого у меня есть уверенность







29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда передо мной ставят задачу в общих чертах







30. Если я успешно решаю какую-то задачу, то с большим удовольствием берусь за аналогичную задачу, чем перехожу к задаче другого типа







31. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство







32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить








Ответы оцениваются в баллах согласно «ключу». Ключ
Ответы
Баллы
Номер вопроса
Ответы
Баллы
Номер вопроса
Полностью согласен +++
3
1, 3, 5, 7, 8, 10, 12,
Полностью согласен +++
3
2, 4, 6, 9, 11, 15, 16,
Согласен ++
2
13, 14, 17,
Согласен ++
-2
18, 20, 22,
Скорее согласен, чем не согласен +
1
19, 21, 24, 28, 31
Скорее согласен, чем не согласен +
-1
23, 25, 26, 27, 29, 30, 32
Нейтрален 0
0

Нейтрален 0
0

Скорее не согласен, чем согласен -
-1

Скорее не согласен, чем согласен -
1

Не согласен --
-2

Не согласен —
2

Полностью не согласен - - -
-3

Полностью не согласен - - -
3

Теперь следует подсчитать сумму полученных баллов с учетом знака.
Положительная сумма означает, что мотивация стремления к успеху сильнее, чем мотивация избегания неудач.
Отрицательная сумма указывает на противоположную тенденцию — преобладание мотивации избегания неудач.
При значениях суммы, близких к 0 (от -6 до +6), обе мотивации можно считать приблизительно равными.
Приложение 7
Тестовый материал опросника
Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1. Внимательно прочитать варианты ответа;
2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
3. Поставить «знак «V» напротив выбранного Вами ответа.
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
1. Деловых качеств большинства членов коллектива.
2. Личных качеств большинства членов коллектива.
Да
Пожалуй, да
Не знаю, не задумывался над этим
Пожалуй, нет
Нет
4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю, не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило
6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим
3. Да, мог бы
7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно

Опрос сотрудников
Вот их ответы на поставленные вопросы теста:
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
Вопросы Васильев В. К. Дмитриев С. Н. 1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди Согласна Согласна 2. В нашем коллективе есть всякие люди _ _ 3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные _ _ 2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно 2. Скорее нет, чем да
3. Не знаю, не заду мывался об этом
4. Скорее да, чем нет
5. Да, конечно
Васильев В.К.

Соглас

Дмитриев С. Н.
Соглас
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
Васильев В. К. Дмитриев С. Н. 1. Деловых качеств большинства членов коллектива Пожалуй, да Да 2. Личных качеств большинства членов коллектива Да Да 4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 # # 5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило 2. Не знаю, не задумывался над этим 3. Это меня бы совершенно не устроило Васильев В. К. Согласна

Дмитриев С. Н. Согласна Кононов М.И. Согласна Никитин П.А. Корнев Т.Н. Согласен 6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
Васильев В. К. Да могла бы Дмитриев С. Н. Да могла бы
Кононов М.И. Да могла бы Никитин П.А. Да мог бы Корнев Т.Н. Да могла бы 7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?
Цифры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Васильев В. К. # Дмитриев С. Н. # Кононов М.И. # Никитин П.А. # Корнев Т.Н. # 8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
Васильев В. К. Скорее да, чем нет
Дмитриев С. Н. Затрудняюсь ответить
Кононов М.И. Затрудняюсь ответить
Никитин П.А. Скорее да, чем нет
Корнев Т.Н. Скорее да, чем нет
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
— положительная оценка (к этой категории относятся, те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
— отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);
— неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой" другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида:
Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент Васильев В. К. + + + Дмитриев С. Н. + + + Кононов М.И. + + + Никитин П.А. + + + Корнев Т.Н. + + + Таким же способом были опрошены и другие сотрудники отдела.
После того как составлена таблица, описывающая индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений сотрудников отдела вычисляем эмоциональный компонент: Э = (8 – 3) / 14 = 0,357.
Попадает в интервал от +0,33 до +1, это значит положительное значение.
Далее когнитивный компонент: Э = (7 – 3) / 14 = 0,286.
И наконец поведенческий компонент: Э = (9 – 3) / 14 = 0,4285.

Анкета для изучения значимости факторов мотивации персонала
Что для вас важно в вашей работе в отделе?
№ Описание фактора Значимость фактора Примечания Важно Не важно 1 Быть лидером в своей группе 2 Делать стоящую, интересную и качественную работу 3 Иметь больше свободы 4 Достигать личных целей относящихся к работе 5 Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами 6 Иметь возможность для профессионального роста 7 Получать новые навыки и знания 8 Иметь хорошие рабочие условия 9 Получать хорошую зарплату 10 Быть по достоинству оцененным своим руководителем 11 Помогать своей фирме достичь целей 12 Иметь возможность продвижения по службе 13 Быть частью своей рабочей группы 14 Иметь стабильную и надежную работу 15 Быть информированным о результатах своей работы 16 Участвовать в принятии решений

Социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников
Характеристика основных типов социально-трудовых отношений в рамках социальной ответственности современных организаций
Типы
социально-трудовых
отношений Характеристика Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия Конкуренция Соперничество суб