Раскрыть любую тему из списка.

ВВЕДЕНИЕ
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
1. Исследование основополагающих положений категории «корпоративная культура»
1.1. Определение категории «корпоративноя культура»
1.2. Типология корпоративной культуры
1.3. Сущность корпоративной культуры
2. Определение корпоративной культуры в менеджменте организации
1.2. Место корпоративной культуры в системе управления персоналом в организации
2.2. Понятийный аппарат корпоративной культуры в системе менеджмента организации
3. Особенности механизма формирования позитивной корпоративной культуры предприятия
3.1. Задачи развития корпоративной культуры
3.2. Этапы развития корпоративной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Целесообразно иметь хорошо отлаженную, работающую схему изучения и реализации предложений, относительно необходимых и текущих изменений, которые исходят от всех звеньев персонала организации. Нужно способствовать созданию такой атмосферы, в которой люди были бы уверены, что все их конструктивные инициативы серьезно рассматриваются руководством. Если же они по каким-то причинам отклоняются, то об этом необходимо аргументированно довести до сведения тех, кто вносил предложения. Разработка и внедрение системы поощрения и стимулирования творческой инициативы должны предусматривать не только материальные и финансовые стимулы, но и возможность морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т.п. [14. с. 39].
Во-вторых, для каждой организации целесообразно проанализировать динамику развития своей отрасли, что позволит определить оптимальный темп и ритм изменений конкретной организации, необходимый для всех работников. Кроме того, не стоит распылять ресурсы и пытаться провести радикальную перестройку сразу во всех направлениях. Возможно добиться лучших результатов, если разработать стратегию изменений, ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и задачи. Работники должны быть в достаточной мере проинформированы о планах и заботах руководства и четко представлять направления совершенствования своей деятельности, концентрировать усилия на главном.
Поскольку на четвертом этапе корпоративная культура формируется не вообще, а как инструмент для управления и имеет целенаправленное воздействие на персонал организации - должен быть выработан формализованный механизм, который должен отвечать главным этапам формирования корпоративной культуры и быть способным выполнять свою институциональную роль при любых условиях. Этот механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном влиянии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают сферу реально возможных в данной организации средств реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующие в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность средств их реализации, что, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы, ценности и модели поведения.
Важно более детально рассмотреть механизм формирования корпоративной культуры построенный в соответствии с 2-4 этапа [5. с. 59].
После определения желаемой (новой или модернизации старой) миссии организации, необходимо определить базовые ценности. Для этого необходимо выявить основные ценности организации, которые уже сформировались, и определить основные ценности организации, которые потребуются в будущем. Исходя из имеющихся и будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем, негативные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем, положительные ценности, которых нет сейчас, но они нужны в будущем [17].
Действия по формированию новой корпоративной культуры, должны быть полноценными, четко определенными и безошибочно указывать на приверженность руководства новой корпоративной культуре и новым подходам ведения дел. Однако для общего успеха не так важны быстрые результаты, как создание компетентной команды, психологически готовой лучше реализовать миссию организации. Наибольший эффект при создании корпоративной культуры имеют такие действия, как замена руководителя, который придерживался традиционных стереотипов, на управляющего "новой волны", изменение отработанной политики и практики работы, препятствует проведению новых инициатив, осуществление серьезных организационных преобразований; значительные изменения в методах присуждение наград и средствах продвижения по служебной лестнице в сторону прямой зависимости от достигнутых стратегических результатов; пересмотр бюджета, что позволяет перераспределять средства из старых проектов и программ в новые сферы деятельности и т.п..
Важно помнить, что сильнее на корпоративную культуру влияет поведение и поступки первых лиц организации, других руководителей и самих работников. Обязательно нужно, чтобы новую корпоративную культуру воспринимало и вполне поддерживало высшее руководство. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры дальнейшем будет способствовать процветанию организации. Первые лица организации должны начать работу с себя, потому что если в организации декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель унижает своих подчиненных или проявляет неуважение, то о формировании необходимой корпоративной культуры можно и не говорить. Как только первые лица начинают вести адекватно ценностей, декларируемых в организации, это могут поддержать руководители высшего звена, затем руководители среднего звена, далее руководители низшего звена и, наконец, рядовые работники. Практика показывает, что обратный путь от работников к руководству не работает [16].
На пятом этапе формирования корпоративной культуры остается осуществить оценку созданной корпоративной культуры и внести, при необходимости желаемые коррективы. Внесение каких-либо корректив осуществляется по тому же алгоритму, начиная с первого этапа. Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "стойкости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционально, чем радикально и революционно.
В конечном счете, обязательными элементами формирования позитивной корпоративной культуры можно выделить следующие [6 с. 34]:
1. Совершенствование стиля руководства:
делегирование сотрудникам весомых полномочий и ответственности;
привлечение работников к принятию управленческих решений;
четкий контроль относительно конечных результатов работы.
2. Введение системы вознаграждения, которая бы способствовала трудолюбию:
вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы;
переход от фиксированных окладов к премиальной системе.
3. Оптимизация обучения:
проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, с помощью которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения.
4. Внедрение прогрессивной кадровой политики:
отбор в организацию работников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто сможет легко их перенять;
назначение на ключевые позиции людей, являющихся носителями положительных но отсутствующих в организации ценностей и способных передавать их другим работникам;
перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам деятельности организации.
5. Уделение адекватного внимания к рабочему окружению:
переоборудование рабочих и общественных мест: ремонт бытовых помещений, столовой, создание условий для эффективной работы;
разработка униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и других работников.
6. Построение системы внутреннего РR:
новая интерпретация старой истории, символики, мифов, легенд и традиций;
создание системы информирования работников на всех уровнях: общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.
Носителями и каркасом корпоративной культуры, т.е. объектом управления, являются работники, а субъектом управления выступают первые лица организации. При этом образованные руководители осознают свою ответственность за то, чтобы убедить людей в правильности выбранной стратегии, в том, что ее выполнение - эффективный путь развития организации. В процессе управления корпоративной культурой все действия должны быть направлены на верхушку управленческой пирамиды, шаг за шагом она будет двигаться вниз, к работникам.
Формирование корпоративной культуры, поддерживающей стратегию организации, важно для успешного выполнения задач, потому что культура формирует социально-психологический климат и корпоративный дух, способствующих выполнению поставленных задач и вносят свой вклад в достижение успеха [9. с. 97]. Корпоративная культура определяется тем, на основании чего и как осуществляется деятельность организации: каковы ценности и убеждения, которым следует руководство, философия ключевых политик, традиций, которых придерживается организация, этические нормы, обязательные для всех, моральность обстановки. Культура, таким образом, отражает атмосферу в организации и стиль ее работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее, в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры - определение своих целей и ценностей, стратегии, качества услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром.
В процессе работы мы достигли поставленные цкли, а именно:
Исследовали определение «корпоративная культура».
Ознакомились с типологией корпоративной культуры.
Проанализировали сущность корпоративной культуры.
Определили место корпоративной культуры в системе управления персоналом в организации.
Исследовали понятийный аппарат корпоративной культуры в системе менеджментв организации.
Рассмотрели задачи развития корпоративной культуры.
Определили этапы развития корпоративной культуры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы / Базылев И. // Управление персоналом. – 2007. – №10. – с.76-80.
Гандапас Р. Корпоративная культура. Огнем и мечом. / Гандапас Р. // Менеджер и менеджмент. – 2007. – №9. – С. 4-8.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения / Дугина О. // Управление персоналом. – 2009 – № 12. – С. 8-12.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2008. - 512 с.
Кабанский Е. Корпоративный маркетинг: борьба на два фронта. / Кабанский Е. // Маркетинг и реклама. – 2008. – №3. – С. 58-60.
Маркетинговий менеджмент: Учебник / Ф.Котлер, К.Л, Келлер, А.Ф. Павленко та др.. – К.: «Химдежест», 2008. – 720 с.
Маркетинговий менеджмент: Курс лекций / Составитель О.А, Беловодская. – Суми: СумДУ, 2008. – 123 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ДЕЛО, 2008. - 800 с.
Миторфанова М.В. Мониторинг корпоративной культуры университета в транзитивной экономике / Митрофанова М.В. // Известия Томского политехнического университета. – 2007 – №6. – С. 96-100.
Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. / Радугин А.А., Радугин К.А. — Воронеж: Гос. арх.: Строит. акад: Высш. шк. предприним., 2007. — 194 с.
Сбитнев А. Структура и мотивы формирования корпоративной культуры. / Сбитнев А. // Менеджер и менеджмент. – 2007. - №9. – С. 9-19.
Таран М. Корпоративная культура. / М. Таран // Кадровик. – 2007. – №11. – С.104-109.
Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура" / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социс. – 2007. – № 4. – С. 65 – 67.
Филлер А. Диагностика организационной культуры: «то, что можно измерить, можно изменить» / А. Филлер // Управление персоналом. – 2009 – №7. – С. 37-40.
Философский энциклопедический словарь. – М: ИНФРА-М, 2008. – 76 с.
Интернет – источники:
http://www.anovikov.ru/artikle/met_sys.htm
http://azps.ru/training/korporat.html
http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml
6