выбор любой темы из файла

Введение
Глава 1. Общие положеня о профессиональной мотивации. Выборка исследования
1.1. Аналитический обзор аспекта «Профессиональная мотивация»
1.2. Характеристики выборки
Глава 2. Результаты исследования. Разработка соответствующих рекомендаций
2.1. Результаты и интерпретация исследования
2.2. Разработка рекомендаций
Заключение
Список литературы
Приложения

Средства улучшения мотивации труда к компании «Легкодома» объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и неденежное стимулирование.
Важно сбалансировать роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственной прибыли и прибыли предприятия. Это совпадает с принципами компании, однако не достаточно стимулирует работников на соответственное сотрудничество.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению производительности труда.
Так же следует включить следующие моменты мотивационного усовершенствования:
1. В области оплаты труда:
увязывание материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
снижение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы дополнительных льгот;
увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных наград.
2. В области оценки персонала:
увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке своих подчиненных;
повышение уровня объективности оценки работников на основе комплекса методических средств;
повышение стимулирующей роли оценки персонала.
3. В области производительности труда
повышения качества работы персонала;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты труда;
повышения инициативности сотрудников, развитие соревнования как между ними, так и между подразделениями организации.
Разработка и внедрение всей программы компании «Легкодома» рассчитана на достаточно длительный период времени и должна проходить следующие этапы.
На первом этапе (5-6 месяцев) планируется разработка и внедрение программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот этап включает следующие мероприятия:
разработка программы совершенствования базисных средств;
внедрения программы в рамках служб (отделов);
доработка программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала;
внедрения программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала в рамках всей организации.
На втором этапе (12-18 месяцев) планируется разработать и внедрить программу развития дополнительных средств мотивации персонала.
Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных направлений, деятельности:
создание нового мотивационной среды, что способствует выявлению резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития организации;
разработка основных организационных, нормативных и методических документов по формированию программы;
оказание методической помощи руководителям подразделений в формировании нового мотивационного механизма;
организация широкой пропаганды целей и задач программы;
анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач программы.
Итак, суть трудовой мотивации заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, т.е. обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др..
Повышение самостоятельности работников в выполнении производственных функций должно сочетаться с ответственностью за выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.

Заключение
Мотивация является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что на первом месте стоят люди, если нет соответствующего персонала, то и другие факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели. Когда уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, тогда следующий шаг - нужно стимулировать их творческие способности. Для обеспечения экономического роста необходимо разработать такую мотивационную теорию, которая более адекватно может отражать вопросы мотивации трудовой деятельности личности. Человек должен быть заинтересован в результатах своего труда. Если не создавать соответствующих условий для деятельности человека и тем более ограничивать ее стремление, то это будет сдерживать развитие мотивационных факторов, присущих информационной економизаци.
Анализ теорий трудовой мотивации в современной экономической теории обнаружил их внутренние противоречия: невозможность охватить весь процесс труда, не разделяя его результаты и побудительные причины, а невозможность раскрыть в полной мере структуру взаимодействия отдельных факторов механизма мотивации. При построении моделей мотивации специалисты вынуждены руководствоваться прежде всего особенностями конкретного коллектива, собственным опытом и интуицией. Классический подход к построению современных моделей мотивации на отечественных предприятиях опирается на материальное стимулирование и интуитивной выбор методов той или иной теории непосредственно руководителем в зависимости от обстоятельств. Современные организации, к сожалению, предпочитают простой модели традиционного материального стимулирования - угроза увольнения, оклад плюс премия.
В процессе работы мы достигли поставленной цели: разработали рекомендации относительно усовершенствования системы мотивации персонала организации «Легкодома».
В процессе достижения цели мы выполнили следующие задачи:
Осуществили аналитический обзор вопроса «Профессиональная мотивация».
Исследовали удовлетворенность сотрудников работой в компании «Легкодома».
Разработали рекомендации относительно усовершенствования мотивационной системы в компании «Легкодома»

Список литературы
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2009. - №5. - С.21 - 24.
Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2009. - 156 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. - Екатеринбург: УрГИ, 2008. - 122 с.
Мэрман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 184 с.
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2-х т. Т.1. – М.: Гуманит. центр ВЛАДОС, 2002.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2009. – 224 с.

Приложения
Приложение 1
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой[7; 11]
Данная методика способствует выявлению удовлетворенности/неудовлетворенности сотрудников работой в данной компании, что даст нам возможность в дальнейшем исследовать более детально сильные и слабые моменты в мотивационной системе компании.
Инструкция к тесту:
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
1- Вполне удовлетворен
2 – Удовлетворен
3 – Не вполне удовлетворен
4 – Не удовлетворен
5 – Крайне не удовлетворен
Тестовый материал:
Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
Ваша удовлетворенность работой
Ваша удовлетворенность слаженностью
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
Обработка и интерпретация результатов теста:
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
более 60 баллов – крайне не удовлетворены.
Приложение 2
Анкета «Удовлетворенность работой»
Данная методика позволит нам выявить основные слабые места в мотивационной системе компании, что поможет в дальнейшем сформулировать рекомендации для ее усовершенствования.
Инструкция:
Вам предлагается ответить на ряд вопросов. Отвечая на вопрос, вы можете выбрать один из трех предложенных вариантов ответа:
а. согласен
б. не уверен
в. не согласен.
Выбрав ответ, перечеркните крестиком нужный квадратик в бланке. Номер ответа на бланке должен соответствовать номеру вопроса.
Не существует верных или неверных ответов, так как каждый человек имеет свою точку зрения, свой личный опыт.
Не думайте очень долго над каждым высказыванием, отмечайте тот ответ, который первым приходит вам в голову.
Если есть вопросы, задайте их сейчас. Если вопросов нет, начинайте отвечать.
Тестовый материал:
1. Руководство и коллеги считают меня уважаемым и компетентным сотрудником.
2. По утрам, вставая на работу, я чувствую подавленность, нежелание просыпаться, усталость.
3. Мои коллеги всегда готовы мне помочь.
4. На рабочем месте я чувствую себя комфортно, т.к. созданы все условия для выполнения моей деятельности (приятная температура, необходимое техническое оснащение, чистота, соблюдены правил безопасности).
5. Моя организация осуществляет хорошее планирование, что ведет к увеличению продуктивности и эффективности труда.
6. Если я захочу повысить свою квалификацию, моя организация поддержит меня (материально, изменение графика работы для удобства обучения).
7. Мой обеденный перерыв длится несколько дольше, чем это положено по правилам организации, в которой я работаю.
8. Мой начальник разбирается в своем деле.
9. Моя работа бесперспективная - нет возможностей для дальнейшего карьерного роста.
10. Некоторые правила и процедуры моей организации мне непонятны, я их не могу принять.
11. Я никогда не опаздываю на работу.
12. Я часто получаю незаслуженные нарекания от начальника.
13. Моя деятельность позволяет осуществлять свои идеи.
14. На рабочем месте я часто посматриваю на часы, т.к. с нетерпением жду окончания рабочего дня.
15. Моя работа ниже моих способностей.
16. Со мною рядом работают ленивые и упрямые люди.
Для выявления степени удовлетворенности человеком своим трудом следует рассматривать следующие параметры профессиональной деятельности:
1. Коллеги: номера вопросов в рассматриваемом опроснике - № 3, 16
2. Начальник (непосредственный): № 8, 12
3. Деятельность: № 1, 13, 15
4. Условия работы: № 4
5. Организация и руководство: № 5, 10
6. Возможности развития: № 6, 9
7. Эмоциональное отношение к работе: № 2, 7, 11, 14.
6