Экономическая эффективность стимулирования работников предприятия на примере ОАО «ПГК»

Оглавление
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы стимулирования персонала
1.1. Понятие и экономическая сущность стимулирования сотрудников
1.2.Виды стимулирования
1.3. Зарубежный опыт стимулирования персонала
ГЛАВА 2 Анализ системы стимулирования персонала в ОАО «ПГК»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Особенности системы стимулирования персонала в ОАО« ПГК»
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии
ГЛАВА 3. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников на предприятии.
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в ОАО «ПГК
3.2. Окупаемость инвестиций в развитие системы стимулирования сотрудников
Заключение
Список литературы
Приложения

Определение степени готовности является наиболее трудным моментом в отборе кандидатов. Часто здесь требуется особое чутьё, которое вырабатывается многолетним опытом работы.
Общий список преемников, как правило, является конфиденциальным, доступ к нему имеют только руководитель организации и директор по человеческим ресурсам.
Подготовка планов развития производится на основе сопоставления характеристик каждого резервиста с портретом идеального сотрудника для данной должности.
План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию показателей по которым кандидат не соответствует стандартам «идеала», а так же сроки их реализации.
Реализация планов подготовки преемников требует участия всех трёх сторон – самого сотрудника, отдела человеческих ресурсов и высшего руководства организации. Без активного участия самого преемника, без его мотивации и усилий самый совершенный план подготовки обречён на неудачу. А руководство должно мотивировать его на активное участие, так как реализация плана требует от приемника дополнительных затрат времени, интеллектуальных и физических усилий. Так же руководители располагают необходимыми для развития ресурсами, принимают решение о назначении на должность. Роль отдела человеческих ресурсов состоит в осуществлении общего контроля за процессом подготовки преемников и привлечении внимания высших руководителей к этому стратегически важному для организации процессу.
Оценка прогресса развития. Ежегодно (в некоторых организациях чаще) руководитель организации совместно с директором по человеческим ресурсам проводит формальную оценку прогресса каждого из преемников. В ходе оценки происходит детальное обсуждение работы преемника в занимаемой должности, реализации плана индивидуального развития, а так же оценка степени готовности занять ключевую должность.
Назначение на должность. В случае освобождения ключевой должности руководство организации проводит обсуждение готовности преемников, принимает решение о назначение. При определении готовности преемника учитываются результаты реализации плана развития, работа в занимаемой должности, авторитет в организации и т.д. Знания людей, опыт, интуиция руководителей позволяют сделать правильный вывод и принять правильное решение. А осуществление постоянного контроля за развитием преемников, регулярное обобщение информации об их достижениях и недостатках позволяет сделать это решение более обоснованным.
Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации.
Молодые сотрудники с потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации.
Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10 – 20 лет ключевых должностей в организации.
В отличие от работы с преемниками, подготовка сотрудников с потенциалом не носит целевого характера – организация готовит их к занятию не определённой должности, а руководящей должности вообще. Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и её культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Так же важным аспектом является предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счёт посещения семинаров, курсов повышения квалификации.
Ключевую роль в определении сотрудников с потенциалом играют работники отдела человеческих ресурсов, которые должны обладать профессиональными навыками раннего определения потенциала. Для этого представители компании выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования с будущими выпускниками.
Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с отделом человеческих ресурсов. Основное внимание уделяется на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности
Следовательно, необходимо организовывать соответствующие тренинги для персонала, активно участвовать в выставках и рабочих семинарах, организуемых другими фирмами, не менее 2 раз в год.
Расходы на данное мероприятие представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1.
Расходы на мероприятия по повышению мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК» за счет совершенствования кадровой работы
Статья расходов Стоимость обучения 1 чел./руб. Количество сотрудников, которым необходимо обучение Сумма, руб. Тренинг для руководителей «Управление персоналом» 5900 10 59000 Cеминар-тренинг «Психология и технологические приемы работы с клиентами» 3600 20 72000 Обучение работе с кадровым резервом 2500 4 10000 Организация работы с кадровым резервом в ОАО «ПГК», в т.ч.
- разработка и оформление документации
- заработная плата сотрудникам
- отчисления
375000
1250000
425000 Всего расходов: 2191000
Количество сотрудников, которым необходимо обучение, определено численностью работников (руководителей ОАО «ПГК», коммерческих служб, службы персонала).
Стоимость обучения 1 человека устанавливают специализированные организации, которые проводят тренинги. Тренинги проводят организация «SERVICEMAN Training & Consulting» и Образовательный центр «Плеяды».
Для повышения моральной и материальной мотивации сотрудников ОАО «ПГК» предлагается выполнить следующие мероприятия[36]:
Максимально увеличить соцпакет, предоставляемый предприятием. В кадровых агентствах отмечают, что наибольшее развитие соцпакеты получили в последние два-три года. По словам специалиста агентства «Люди дела» Александры Гончаровой, сегодня наиболее полные пакеты льгот предлагают филиалы крупных европейских и федеральных банков, а также операторы сотовой связи. сюда входит медстраховка, сотовая связь, профильное обучение, занятия спортом, материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств, оплата проезда (бензина), при необходимости – поиск жилья. При этом не следует забывать, что уровень наполненности соцпакета должен зависеть от должности и «верности» компании, т.е. стимулировать желание сотрудника подняться по служебной лестнице, и именно в ОАО «ПГК». Стоимость такого пакета будет составлять с учетом ранее имеющихся льгот порядка 75000 руб. на одного сотрудника в год.
2. Изменить систему оплаты труда и премирования сотрудников на более гибкую, при которой размер оплаты труда будет более зависим от результатов деятельности конкретного сотрудника и предприятия в целом. Для этого следует отказаться от имеющейся формы оплаты труда - повременно-премиальной для всех сотрудников. Должностной оклад поддерживается в диапазоне сложившихся на рынке труда уровней окладов работников сферы туризма и является основной формой оплаты труда. Размер оклада определяется директором организации.
Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от:
- уровня квалификации сотрудника, определяемого директором организации;
- спроса на специалистов данного профиля и уровня квалификации на рынке труда.
Для усиления заинтересованности сотрудников в результативности работы можно предложить следующую систему оплаты и премирования:
- основная часть: 50% от действующей ставки заработной платы по должности;
- надбавка за выработку: 40% от действующей ставки при выполнении определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Если показатель увеличивается по сравнению с нормативным на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д. Если норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%;
- надбавка за выслугу лет: 5 % после 3 лет работы в фирме, затем по 1% за каждый последующий год;
- коллективная премия: 15% от действующей ставки наиболее результативному работнику за месяц;
- премия из фонда директора: 10% от ставки, выплачивается по усмотрению директора, как отдельным сотрудникам, так и коллективу в целом при достижении максимальных результатов деятельности. Такая премия может выплачиваться нерегулярно, и при ее расчете необходимо не просто назвать фамилии и суммы, а обязательно пояснять – за какие заслуги, результаты и т.д. была начислена именно эта премия.
Таким образом, увеличение общего фонда оплаты труда составит порядка 10 % от достигнутого уровня, так как обязательные выплаты составляют (50%+40%)= 90 % от базовой ставки, а остальные выплаты (5+15+10)= 30 % выплачиваются не всем сотрудникам, а только отвечающим вышеуказанным критериям, поэтому указанные суммы будут составлять не 30%, а ориентировочно 20 % от общего ФОТ. При этом предприятие получает эффективную систему оплаты труда, стимулирующую сотрудников к повышению качества выполняемых работ, привлечению и максимальному удовлетворению ожиданий клиентов, и как следствие – получению прибыли и росту эффективности функционирования предприятия в целом.
Затраты на повышение мотивации сотрудников гостиницы представлены в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Затраты на мероприятия по повышению мотивации сотрудников ОАО «ПГК»
Статья расходов Сумма, тыс.руб. Расширение соцпакета 28500,0 Увеличение ФОТ в связи с изменением системы оплаты труда сотрудников (10 % от достигнутого уровня ФОТ) 50160,0 Отчисления от ФОТ 17054,4 Всего расходов: 95714,4
В дополнение к профессиональным тренингам необходимо проводить тренинги командообразования и прочие подобные мероприятия, формирующие организационную культуру предприятия. В качестве такого мероприятия рекомендуется внедрить в деятельность ОАО «ПГК» инсентив-мероприятия как наиболее эффективные для роста уровня корпоративной культуры организации. В сравнении с другими способами мотивации, инсентив обладает сильной эмоциональной составляющей [37]. Ведь туризм, в первую очередь, – это отдых. А отдых по определению сопровождается хорошим настроением и положительной атмосферой. Таким образом, люди получают эмоции, которые остаются с ними на протяжении долгого времени.
Эффект от инсентива оказывается продолжительным и, таким образом, оправдывает затраты. С одной стороны, он служит улучшению имиджа компании, повышению лояльности к ней, мотивации клиентов/ партнёров, налаживанию неформальных дружеских отношений с ними. С другой, инсентив-туризм – один из эффективных инструментов командообразования, сплачивающий сотрудников общими позитивными эмоциями. А, как известно, довольные люди, пребывающие в хорошем настроении, принимают более правильные и эффективные решения.
Инсентив-туризм разнообразен, однако практикуется в основном 3 вида [37]:
поездки сотрудников на отдых, совмещённые с деловыми мероприятия;
выезды коллектива фирмы, направленные на создание работоспособной команды — так называемый team building;
поощрительные тур-поездки для работников.
Наиболее яркий результат достигается при сочетании как самих целей, так соответственно, и разных типов инсентива. Основное внимание при этом уделяется именно формированию эффективной корпоративной культуры организации.
Предлагается разработать комплексную инсентив-программу для ОАО «ПГК», включающая летнюю и зимнюю поездку. Например, компания «Си Эль парфюм» проводит ежегодную квалификационную VIP-программу «Все столицы мира» –– столицы европейских и азиатских государств. Делегации «Си Эль парфюм» уже побывали в Риме, Лондоне, Лиссабоне,  Тель-Авиве, Брюсселе, Стокгольме, Осло, Копенгагене, Вене.
Для ОАО «ПГК» можно предложить следующие варианты:
Квалификационная программа на поездку во Францию «День рождения компании» (26 июля 2007 года ОАО «ПГК» ьыла зарегистрирована как юридическое лицо). В программе путешествия – посещение производств, знакомство с руководством и специалистами компаний-партнеров, обзорные экскурсии по Парижу и Ницце, прогулки по Грассу и множество новых впечатлений (летняя программа).
Зимний семинар – квалификационная программа на увлекательное путешествие, в программе которого не только отдых и общение, но и грандиозные презентации технологических новинок компании, обучающие мероприятия. Кульминацией путешествия становится банкет, посвященный празднованию нового года с компанией, незабываемый бал-маскарад, фейерверк призов и подарков от компании (по согласованию).
Примерная летняя экскурсионная программа (Лазурный берег, Франция)
1 день.
Встреча группы и трансфер в отель. Прибытие и размещение в отеле 5*. Приветственный ужин в ресторане
2 день.
7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало конференции в конференц-зале отеля: выступление руководителей компании и приглашенных специалистов. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение конференции: подведение итогов работы компании за сезон. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля (шведский стол, соки и вода) В 14:30 - Обзорная экскурсия по Ницце — столице Лазурного берега, раскинувшегося на берегах бухты Ангелов. Вы проедете по знаменитой Английской набережной, с ее шикарными отелями и особняками в стиле Бэль Эпок. Познакомитесь со старым городом, пройдетесь по его живописным узким улочкам, которые наполнены ароматами Прованса. Ницца очень тесно связана с Россией: в ходе экскурсии Вы увидите знаменитый Свято Николаевский собор и особняки русских аристократов.
3 день.
7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало конференции в конференц-зале отеля, презентация. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение конференции. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля (шведский стол, соки и вода) В 14:30 - Экскурсия в Сан Ремо. Вы проедете по одной из самых красивых дорог во Франции, ведущей из Ниццы в Сан Ремо вдоль побережья. Полюбуетесь на приморские деревушки, живописные заливы, скалистые берега, увидите центр итальянской Ривьеры — Сан Ремо, где проходит всемирно известный фестиваль Итальянской песни. Здесь узенькие улочки старого города соседствуют с модными современными променадами. В прошлом многие русские аристократы подолгу жили в Сан Ремо. В начале 20-го века здесь была построена русская православная церковь Христа Спасителя (1913), а главная набережная названа в честь русской императрицы Марии Александровны, супруги Александра II.
4 день.
7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало командной игры: «Снимается кино». В рамках игры проводится экскурсия по побережью в знаменитом городе кинофестивалей, конгрессов, а также песчанных пляжей — Каннах. Любимое место прогулок — утопающий в зелени, и застроенный роскошными отелями и виллами, бульвар Круазет, где, как нигде в мире, следят за модой. Современный Дворец Фестивалей окружает аллея Звезд, где по традиции, знаменитые артисты оставляют отпечатки своих ладоней. Вы посетите городок-крепость Эз. Расположенная на отвесных скалах, эта средневековая деревушка, как орлиное гнездо, нависает над полуостровом Сен Жан Кап Ферра. Вас поразит панорама побережья, открывающаяся с горы. Ваш маршрут пройдет и через маленькое независимое государство Монако. Невозможно поверить, что всего 300 лет назад эти места были совершенно дикими и неприступным. Сейчас же это престижнейший курорт и самое безопасное место на Земле. Помимо шикарных отелей, ресторанов, магазинов здесь многое достойно внимания: океанографический музей Жака Кусто, сад принцессы Грэйс, Кафедральный собор, княжеский дворец. Вы сможете проехать по трассе Формулы 1 и посетить квартал Монте Карло с легендарной площадью Казино.
5 день. 7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 подведение итогов командной игры: просмотр отснятых фильмов. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение просмотра, награждение победителей. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля (шведский стол, соки и вода), свободное время. В 20:30 Прощальный ужин в ресторане отеля ил на выезде, с концертной программой.
6 день: отъезд
Примерная зимняя программа (Дубаи)
День первый: Вылет в Дубай. Прибытие в аэропорт Дубаи. Встреча группы и трансфер в отель. Прибытие и размещение в отеле 5* (со своим пляжем) в Абу-Даби или Дубай. В 20:00 приветственный ужин в ресторане отеля на открытом воздухе.
День второй:7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало конференции в конференц-зале отеля. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение конференции. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля (шведский стол, соки и вода) В 14:30 выезд на «Сафари на джипах»: Маршрут поездки проходит через природные оазисы, верблюжьи фермы и песчаные дюны разных цветов и оттенков. Во время путешествия группа увидит закат солнца в Аравийской пустыне. Далее мы отправляемся в лагерь бедуинов – специально построенный для гостей. Здесь будет ужин, катание на верблюдах, можно покурить кальян и просто отдохнуть. Можно организовать живую арабскую музыку с танцами живота. Мы уверены, этот вечер станет незабываемым для всей группы. Возвращение в отель.
День третий: 7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало конференции в конференц-зале отеля. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение конференции. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля. Свободное время. Можно организовать поездку по магазинам. В 20:00 ужин в ресторане на выезде (можно сделать на открытом воздухе на берегу) с концертной программой.
День четвертый: 7:00-9:30 завтрак в отеле. В 10:00 начало конференции в конференц-зале отеля. В 11:00 кофе-6рейк. В 11:30 продолжение конференции. 13:00-14:00 обед в ресторане отеля. Выезд на большое морское путешествие. Вся группа отправляется на автобусах к пристани, где их забирает большой корабль, будет возможность увидеть рукотворные чудеса света – Пальмовые острова, вид на Дубай с Персидского залива, отель Бурдж аль Араб (7 зв) и многое другое. Во время путешествия можно организовать рыбалку, покупаться. Ужин на борту корабля (шведский стол). Возвращение в отель.
День пятый: 7:00-9:00 завтрак в отеле. В 10:00 выезд на экскурсию в Дубай или Абу-Даби (в зависимости от проживания) с посещением главных достопримечательностей этого современного города. В 13:00 обед в одном и из национальных ресторанов города, после обеда продолжение экскурсии с заездом в лучшие торговые центры города. В 20:00 ужин в ресторане на выезде (можно сделать на открытом воздухе на берегу) с концертной программой.
День шестой: 7:00-9:00 завтрак в отеле. Свободное время. В 20:00 ужин в ресторане.
День седьмой: 7:00-9:00 завтрак в отеле. Свободное время. Группу можно отвезти на Золотой рынок. В 20:00 прощальный товарищеский ужин в одном из рекомендованных ресторанов. Ужин можно сделать в отеле Хаят во вращающемся ресторане Al Dawar, с видом на Персидский залив и весь город Дубай.
День восьмой: 7:00-9:00 завтрак в отеле. Свободное время. Трансфер в аэропорт. Вылет в РФ.
Расчет стоимости летней программы
Стоимость размещения по программе 6 дней/5 ночей в г. Ницца приведена в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Варианты размещения в рамках разработанной программы
Размещение 2хместное 1-местное 3-местное Saint Gothard  2* 20,4345 27,1605 19,1805 Comte de Nice 2 * 21,945 25,935 20,007 Nicea 2* 23,6835 32,661 21,3465 Dante 2* 25,0515 31,92 22,686 Choiseul 3* 23,94 32,4045 22,002 Medicis 3* 25,308 35,397 22,9425 Boreal 3*
25,6785 35,1405 22,9995 De Suede (ex Harvey) 3*
26,4195 36,9075 25,251 Mercure Marche aux Fleurs 3* 29,6685 42,8925 - Royal 4*
32,2905 44,118 - Merure Promenade des Anglais 4* 33,0315 49,6755 - Nice Riviera (ex Rivoli) 4 * 33,1455 50,103 28,842 Splendid 5* 
41,496 66,3195 37,6485 Negresco 5 * 
73,188 128,6775 76,551
Таким образом, при ориентировочном количестве человек в поездке 150, стоимость размещения на уровне 4-5*, что запланировано в туре, будет составлять порядка 12 млн. руб. В услуги отелей входят завтраки, трансфер, аренда конференц зала, а также кофе-брейки и обеды в дни конференций (шведский стол).
Стоимость экскурсионной программы в поездке:
Обзорная экскурсия по Ницце – 15-20 евро с человека, итого 102,6 тыс. руб.
Экскурсия в Сан-Ремо – 95 евро с человека, итого 541,5 тыс. руб.
Командная игра с экскурсией в Канны и арендой аппаратуры – 70-75 евро с человека, итого – 427,5 тыс. руб.
Всего экскурсионная программа – 1071,6 тыс. руб.
Стоимость авиаперелета составляет 25,4 тыс. руб.*150 = 3810,0 тыс. руб.
Стоимость оплаты услуг по организации поездки (страховка, визовое обслуживание, ведущие-аниматоры, подбор гидов-переводчиков, разработка сценария игры) – 345,8 тыс. руб.
Итого затрат на организацию летней программы для компании-заказчика – 17227,4 тыс. руб.
Расчет стоимости зимней программы:
Стоимость размещения в отеле Kempinski Hotel & Residences Palm Jumeirah 5*(Дубаи) – ориентировочно 30 номеров Sngl по 20240 руб/сутки (размещается 50 человек), 30 номеров Superior Two Bedroom Suite (100 человек) по 22237 руб/сутки, итого 1274,31 тыс. руб/сутки, общая стоимость – 8920,2 млн.руб.
Стоимость экскурсионной программы в поездке:
Обзорная экскурсия по Абу-Даби – 70 евро с человека, итого 400,0 тыс. руб.
Большая морская прогулка – 110 евро с человека, итого 660,0 тыс. руб.
Командная игра «Сафари на джипах»– 80 евро с человека, итого – 480,0 тыс. руб.
Дополнительные затраты на экскурсии в рамках программы – 50 евро на человека, итого 300,0 тыс. руб.
Всего экскурсионная программа – 1840,0 тыс. руб.
Стоимость авиаперелета составляет 17,0 тыс. руб.*150 = 2250,0 тыс. руб.
Стоимость оплаты услуг по организации (страховка, визовое обслуживание, ведущие-аниматоры, подбор гидов-переводчиков, разработка сценария игры, организация конференции) – 560,0 тыс. руб.
Итого затрат на организацию зимней программы– 13570,2 тыс. руб.
Всего на организацию инсентив-программ – 30797,6 тыс. руб.
Сумма призового фонда программ рассчитывается дополнительно, условно примем равную 1202,4 тыс. руб.
Все мероприятия предлагаемых инсентив-туров направлены на создание формальных и неформальных связей в коллективе ОАО «ПГК», что повысит приверженность сотрудников компании, удовлетворенность и мотивацию их работы и укрепит и разовьет корпоративную культуру организации.
3.2. Окупаемость инвестиций в развитие системы стимулирования сотрудников
Внедрение новых предложений всегда достаточно затратно, поэтому необходимо не только тщательное планирование задуманных мероприятий, но и оценка их эффективности для определения целесообразности их проведения. При наличии нескольких альтернативных мероприятий, особенно в условиях ограниченного бюджета, расчет эффективности каждого из них поможет выявить наиболее выгодные направления вложений.
Эффективность понимается как отношение полученного (планируемого) результата к понесенным затратам на проведение данного мероприятия. При этом выделяют:
- коммерческую (экономическую) эффективность, показывающую долю прироста финансовых показателей (объем продаж, прибыль и т.п.) от понесенных затрат в целом или на отдельное мероприятие;
- качественную оценку, т.е. степень достижения целей.
- социальную эффективность, выраженную в создании новых потребностей, например, продвижение новых, не известных ранее территорий и дестинаций, или создания новых рабочих мест.
Общая сумма затрат на проведение мероприятий по проекту повышения мотивации сотрудников ОАО «ПГК» представлена в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Расчет затрат по статьям по проекту повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК»
Наименование статей и результатов Меро-приятие 1 Меро-приятие 2 Меро-приятие 3 Итого по проекту Затраты, всего 2191,0 95714,4 32000,0 129905,4 в т.ч. материалы 375,0     375,0 заработная плата 1250,0 50160,0   51410,0 страховые взносы 425,0 17054,4   17479,4 социальные выплаты   28500,0 1202,4 29702,4 услуги сторонних организаций 141,0 0,0 30797,6 30938,6
На основании проведенных расчетов, связанных с изменениями в деятельности ОАО «ПГК» в связи с мероприятиями по проекту, рассчитаем экономический эффект от их внедрения (таблица 3.5). Планируемый прирост выручки указан в шапке таблицы, в %, для каждого мероприятия.
В результате проведения предложенных мероприятий по повышению мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК» общая выручка предприятия увеличится на 13,5 %, затраты вырастут на 10,7 %, таким образом, увеличение прибыли составит 87690,7 тыс. руб. (21,8 %). Фонд оплаты труда предприятия возрастет на 51410 тыс. руб. (10,2 %) (без учета отчислений), что при неизменной численности персонала приведет к увеличению среднегодовой заработной платы на 13,5 тыс. руб/чел. (пропорционально росту ФОТ), производительности труда персонала – на 57,3 тыс. руб. (пропорционально выручке).
Таблица 3.5
Расчет показателей эффективности проекта мероприятий по повышению эффективности мотивации и стимулирования сотрудников ОАО «ПГК»
Показатели До внедрения проекта Меро-приятие 1 (0,5 %)* Меро-приятие 2 (7,5 %)* Меро-приятие 3 (3 %)* После внедрения проекта Изменение абсолютное % Выручка, тыс. руб. 1 611 823,2 8 059,1 161 182,3 48 354,7 1 829 419,3 217 596,1 13,5 Полная себестоимость, тыс. руб. 1 209 264,9 2 191,0 95 714,4 32 000,0 1 339 170,3 129 905,4 10,7 Численность персонала, чел 3 800,0 3 800,0 3 800,0 3 800,0 3 800,0 0,0 0,0 ФОТ, тыс. руб. 501 600,0 1 250,0 50 160,0 0,0 553 010,0 51 410,0 10,2 Прибыль, тыс. руб. 402 558,3 5 868,1 65 467,9 16 354,7 490 249,0 87 690,7 21,8 Рентабельность затрат, % 33,3 267,8 68,4 51,1 36,6 3,3 10,0 Рентабельность продаж, % 25,0 72,8 40,6 33,8 26,8 1,8 7,3 Производительность труда, тыс. руб./чел 424,2 2,1 42,4 12,7 481,4 57,3 13,5 Среднегодовая заработная плата, тыс. руб/чел 132,0 0,3 13,2 0,0 145,5 13,5 10,2 * значение процента увеличения выручки по каждому мероприятию бралось прогнозное, по аналогии с результатами других предприятий, проводивших подобные мероприятия
В результате опережающего роста выручки над затратами, рентабельность затрат увеличится до 36,6 % (на 10 % или 3,3 %%), рентабельность продаж – до 26,8 % (7,3 % или 1,8 %%).
Таким образом, предложенные мероприятия являются эффективными с экономической точки зрения и приведут к повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК» в целом, повысят прибыльность и рентабельность деятельности предприятия.
Заключение
Содержание процесса управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (сегодняшних, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющие мотивы поведения людей. Воздействие целеполагания на жизнедеятельность людей будет тем сильнее, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы (экономические, социальные, политические, духовно-культурные).
Именно поэтому многие ученые, занимающиеся проблемами управления, считают его сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности (экономической, политической, социальной и т.п.). Стимулы есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул – источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая систему стимулирования, т.е. представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением. Поэтому тема данной работы является весьма актуальной. Целью исследования в работе являлась разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «ПГК» на основе ее изучения и анализа.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
Изуены теоретические основы, экономическая сущность и методы стимулирования сотрудников на предприятие;
рассмотрены основные виды стимулирования, применяемые на различных предприятиях;
проведен анализ деятельности ОАО «ПГК» по функционированию системы стимулирования персонала на данном предприятии;
разработаны мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников на предприятии.
В процессе написания дипломной работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
На основе проведенного анализа деятельности ОАО «ПГК» был сделан вывод, что успех деятельности организации во многом зависит от персонала и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников ОАО «ПГК», проведенный в работе, выявил ряд проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.
На основании проведенного анализа было выявлено три основных направления повышения эффективности
1. Повышение степени удовлетворенности и мотивации сотрудников. Проведенный анализ системы мотивации в фирме выявил необходимость пересмотра системы оплаты труда на предприятии на более эффективную. Затраты на данное мероприятие составят сумму роста ФОТ за счет совершенствования системы оплаты труда и сумму, увеличивающую затраты на соцпакет, предоставляемый сотрудникам предприятия.
2. Повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.
3. Предложено проведение инсентив-мероприятий для сотрудников ОАО «ПГК» как совершенствующих корпоративную культуру предприятия и способствующих командообразованию и росту моральной мотивированности и лояльности сотрудников предприятия.
На основании проведенных расчетов, связанных с изменениями в деятельности ОАО «ПГК» в связи с мероприятиями по проекту, был рассчитан экономический эффект от их внедрения. В результате проведения предложенных мероприятий по повышению мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК» общая выручка предприятия увеличится на 13,5 %, затраты вырастут на 10,7 %, таким образом, увеличение прибыли составит 87690,7 тыс. руб. (21,8 %). Фонд оплаты труда предприятия возрастет на 51410 тыс. руб. (10,2 %) (без учета отчислений), что при неизменной численности персонала приведет к увеличению среднегодовой заработной платы на 13,5 тыс. руб/чел. (пропорционально росту ФОТ), производительности труда персонала – на 57,3 тыс. руб. (пропорционально выручке). В результате опережающего роста выручки над затратами, рентабельность затрат увеличится до 36,6 % (на 10 % или 3,3 %%), рентабельность продаж – до 26,8 % (7,3 % или 1,8 %%).
Таким образом, предложенные мероприятия являются эффективными с экономической точки зрения и приведут к повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПГК» в целом, повысят прибыльность и рентабельность деятельности предприятия.

Список литературы
1.Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995с.-451.
2.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: Сиб АГС, 2005.
3.Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2003.
4.Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2003.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006. – 368 с.
6. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004.
7. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.-с.78.
8. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. – 2006. - №23. – с.25-28.
9. Экономика предприятия (фирмы):Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц.О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2004. – С-58,С 192-195.
10. Поварч И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск «Наука».1990. - С. 56.С-187
11. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - С. 113..C 115
12. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - С.116..
13. Журнал "Человек и труд" № 12, 2003 г. Александр Ивлев, Юлия Гарайбех.-С.25-26.
14 Форум CFIN.RU Корпоративный менеджмент «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США» Николай Дряхлов доктор философских наук, профессор- С.215-216.
15 .Александер Г.Д., Бейли Д.В., Шарп У.Ф. Инвестиции. М.: ИНФРА-М, 2009, с. 1028;
16.Аркина Н.А., Аркин В.Г. Финансовый менеджмент. Учебник издание 2, М.: Юнити-Дана, 2008, с. 416;
17.Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент. М.: ИНФРА-М., 2011, с.240;
18.Борисов А.Б. Большой экономический словарь/ А.Б.Борисов. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Книжный мир, 2008
19.Бригхем Юджин Ф. Энциклопедия финансового менеджмента. // Под ред. Пенькова Б.Е. М.: РАГС, 2009, с.341;
20. Васильева Формирование уровней заработной платы//Бизнес – информ. – 2008.
21. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации/О. Е. Алехина//Управление персоналом. – 2002. - №1. с. 50- 52
22. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/А. Блинов//Маркетинг. – 2001. - №1.
23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2007.
24.. Санталайнен Т. Управление по результатам. – М.: Прогресс – Универс, 2008.
25. Варданян И. С. Исследование системы управления мотивацией персонала/И. С. Варданян//Управление персоналом. – 2005. - №15. – с. 58 – 63
26 Статья предоставлена редакцией журнала «Менеджер по персоналу» 20.08.2009
27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.
28. Уилсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Перевод с английского. Под редакцией Микрюкова В.А., М.: Аудит, 2007;
29. Царев В.В. Оценка экономической эффективности инвестиций. Спб.: Питер, 2009, с. 464.
30.Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.21-22.
31.Мансуров Р. Опыт формирования системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2007. - №21. – с.21-22.
32.Митрофанова Е. Внутренние документы по стимулированию персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - №3. – с.28-30.
33. Хавричева Е. Зар