Социально-психологические факторы, влияющие на эффективность труда работников страховой компании

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретическое исследование социально-психологических факторов, влияющих на эффективность труда работников страховой компании
1.1. Понятие эффективности труда
1.2. Социально-психологический климат как фактор, влияющий на эффективность труда
1.3. Мотивация сотрудников как фактор, влияющий на эффективность труда
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологических факторов, влияющих на эффективность труда работников страховой компании
2.1. Организация исследования
2.2. Методы и методики исследования
Глава 3. Результаты эмпирического исследования социально-психологических факторов, влияющих на эффективность труда работников страховой компании
3.1. Результаты исследования
3.2. Анализ результатов
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

То есть эффективных работников интересует содержание работы, интересная идея в работе, трудные задания, как возможность самовыражения, для них важно профессиональное и общественное признание, чувство незаменимости в фирме. Испытуемых с низкой эффективностью труда интересует цена труда, а не его содержание, обоснованность цены труда, безразличие к профессиональной деятельности, к карьерному росту, избегание ответственности, стремление к минимизации усилий.5. У высокоэффективных работников больше выражена потребность в достижении, у низкоэффективных – потребность во власти. То есть, эффективные работники стремятся к достижению успеха в работе, к выполнению сложных задач, тогда как мало эффективные работники стремятся к лидерству, завоеванию власти, к контролю над другими.6. Сотрудники с высокой эффективностью труда выше оценивают эмоциональный компонент социально – психологического климата в коллективе. Данные различия подтверждены статистически.ЗаключениеЦель данного исследования состояла в изучении социально – психологических факторов, влияющих на эффективность труда работников страховой компании.В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.В ходе теоретического анализа научной литературы были раскрыты понятия эффективности труда, социально-психологического климата в коллективе, мотивации сотрудников. Эффективность труда понимается как соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с обеспечением этих результатов.Эффективность труда тесно связана с качеством деятельности, устойчивостью, надежностью и т.д. На эффективность труда влияет множество факторов, как организационного характера, так и личностного. Важными социально-психологическими факторами эффективности труда являются социально – психологический климат в коллективе и мотивация профессиональной деятельности.Социально-психологический климат– этопреобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, социально-психологическую атмосферу.Мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей и никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. В ходе эмпирического исследованиябыли определены методики и выборка, которая в результате экспертной оценки эффективности труда была поделена на две группы: группа с высокой оценкой эффективности труда и группа с низкой оценкой эффективности труда.У испытуемых была проведена диагностика социально – психологического климата в коллективе и особенностей мотивации профессиональной деятельности.Сравнениерезультатов между группами испытуемых с разной эффективностью труда проводилось с помощью статистики.В результате были получены значимые различия в оценках психологического климата коллектива и мотивации труда сотрудников с разной эффективностью профессиональной деятельности.Сотрудники, которые интересуются содержанием работы, решением трудных задач, работают за идею, нацелены на профессиональное и общественное признание, добровольно принимают на себя ответственность, работают более эффективно. Сотрудники, которые избегают работу, выполняют работу без интереса не стремятся повысить квалификацию, стремятся избежать ответственности, интересует лишь цена труда, а не его содержанием, работают менее эффективно.Работники страховых компаний, которые нацелены на успех в работе, настремление превзойти других, решая сложные задачи, более эффективны в профессиональной деятельности. Работники, которые нацелены на целенаправленное влияние на людей, стремятся контролировать и управлять людьми, менее эффективны в профессиональной деятельности в страховой компании. В страховой компании, вероятно, не поощряется проявление лидерских качеств, и мотив власти не способствует эффективности профессиональной деятельности.Сотрудники страховых компаний, которые оценивают своих коллег по работе, климат в коллективе как привлекательный, приятный, проявляют позитивные эмоции по отношению к коллективу, имеют более высокую эффективность труда.На основе результатов исследования для увеличения эффективности труда работников страховой компании, а также повышения удовлетворенности сотрудников трудом были выработаны рекомендации руководству по улучшению межличностных отношений между сотрудниками, социально-психологического климата в коллективеи по совершенствованию системы мотивации труда.Гипотеза исследования полностью нашла свое подтверждение. Действительно,основными социально-психологическими факторами, влияющим на эффективность труда работников страховой компании являются мотивация работников и социально – психологический климат в коллективе сотрудников.Список литературыАбрамова Г.С. Практическая психология. – М.: Академия, 1997. – 368 с.Андреева Г.М. Социальнаяпсихология. – М.: Аспект Пресс, 2001. - 384 с.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль, 1976.-158 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 327 с.Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761с.Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. – 370 с.Варенов А.В., Исаев С.Д.Мотивация персонала: игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160с.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: МГУ, 1990. - 238 с.Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С. 149 - 152.Герчиков В.И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003.Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. – М.: Приор, 2007. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. – М., 2004.ДжуэллЛ. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2001.Дмитриева М.А.,. Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие. – Л.: ЛГУ, 1979. Дружилов С.А. Основы психологии профессиональной деятельности инженеров-электриков: монография. – М.: Академия Естествознания, 2010. – 119 с.Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. 2-е изд., Питер., 2005.Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. - 4-е издание испр. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2006.Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. – 2007.Занюк С.С. Психология мотивации. – К.: Эльга-Н, 2001.Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (деятельность и состояния). – М.: Просвещение, 1980.Климов. Е.А Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие– М., 2007.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: 1975.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 2001.Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологические описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 312 с.Назаренко В.В. Влияние системы непрерывного образования на социально-психологический климат персонала организации // Тезисы Междисциплинарной научно-практической конференции 7 апреля 2005 года. – М.: Изд-во СГУ, 2005. - 0,16 п.л.Назаренко В.В. Особенности социально-психологического климата персонала организации в зависимости от уровня интеллекта // Тезисы Междисциплинарной научно-практической видеоконференции 27 апреля 2006 года. – М.: Изд-во СГУ, 2006. - 0,12 п.л.Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та, 1996. – 176 с.Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие. – М., 2004.Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ.: Речь, 2000.Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. – СПб.: Речь, 2008.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский – Самара, 2001. – 360с.Психология профессионального здоровья. /Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Речь, 2006.Психология труда: Учеб., для вузов. /Под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.Психология. / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. – М.: Академ-А, 2000. – 512 с.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. – М., 2005.Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. – М., 2004.Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. – М., 2004.Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. – М, 2005.Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2005.Шекшня Е.В.Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: Изд-во «Интел-Синтез», 2007. – 336 с.Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1994. – 284 с.Эггерт М.Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.– М.: ГИППО, 2010. – 144с.ПриложенияПриложение 1Анкета «Определение мотивационного профиля»Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.Ваш возраст:лет.Как долго Вы работаете в данной организации? __лет (или месяцев, если меньше 1-го года).Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.Что я чувствую себя полезным и нужным.Что мне за нее относительно неплохо платят.Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.Другое (что именно?)6.Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».«В своей работе я — полный хозяин».«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».«Я — ценный, незаменимый для организации работник».«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».Другое (что именно?)7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.Предпочитаю работать под полную личную ответственность.Готов(а) делать все, что нужно для организации. Другое (что именно?)8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?Можете дать один или два варианта ответа.Если предложат намного более высокую зарплату.Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.Если новая работа даст мне больше самостоятельности.Если это очень нужно для организации.Другое (что именно?)При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).Другое (что именно?)10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.Очень важноНе очень важноСовсем не важно1)Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.Другое (что именно?)__12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.Чувствуют особую ответственность за свою работу.Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.другое (что именно?)13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.«Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»Другое (что именно?)14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа.Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.Да, потому что это может увеличить мой доход.Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.Нет, не нужны мне лишние заботы.Другое (что именно?)15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа.Наиболее интересную, творческую.Наиболее самостоятельную, независимую.За которую больше платят.Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.Другое (что именно?)16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа.Его зарплату, доходы, материальное положение.Уровень его профессионализма, квалификации.Насколько хорошо он «устроился».Насколько его уважают в гостинице.Насколько он самостоятелен, независим.Другое (что именно?)17.Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.Освоить новую профессию.Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.Перейти на менее удобный режим работы.Работать более интенсивно.Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.Другое (что именно?)Скорее всего я просто уйду из этой организации.18.1.Если Вы — руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа.Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Возможность принести наибольшую пользу организации.Высокий уровень оплаты.Возможность организовывать работу других людей.Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.Другое (что именно?)Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.18.2.Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа.Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Не против, если это нужно для пользы дела.Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.Да, если это будет должным образом оплачиваться.Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.Да, чем я хуже других?Нет, это слишком большая нагрузка для меня.Другое (что именно?)Идентификация типов трудовой мотивацииВопросыТипы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответовИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированный54231561342573254181243591235410.2113310.3133110.43110.53331310.613110.7113310.8110.9331112311412523141342135142413, 1515315241612453174, 71, 4, 71, 2, 4, 51, 2, 42, 518.13, 7521418.24, 63, 521, 37, 8Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определить по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами.Вопрос 5. Даны варианты ответов:— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР;— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПА.Вопрос 7. Дан только один вариант ответа:2 — по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР.Вопрос 10.5. Дан вариант ответа:3 — по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, ЛЮ.Вопрос 11. Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.Вопрос 17. Выбраны варианты: соответствует три типа мотивации — ПР, ПА, ХО;тоже три типа мотивации — ПА, ХО, ЛЮ;5 — соответствует два типа — ПА, ЛЮ.В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 — что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов — 31.Ранжирование типов мотивацииТип мотивацииКоличество ответовИндексРангЛюмпенизированный20,0655Инструментальный40,1294Профессиональный90,2901Патриотический50,1613Хозяйственный70,2262Приложение 2Тест на выявление преобладающих потребностейТекст методикиНравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного? «Ключ» к тесту:Ответы «да» на вопросы 1-4 – потребность в достижениях.Ответы «да» на вопросы 5-8 – потребность в признании.Ответы «да» на вопросы 9-12 – потребность во власти.Приложение 3Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективеИнструкция. Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:- Внимательно ознакомится с вариантами ответов.- Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.Предложенные вопросыI. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.2. В нашем коллективе есть всякие люди.3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?1. Нет, конечно.2. Скорее нет, чем да.3. Не знаю, не задумывался об этом.4. Скорее да, чем нет.5. Да, конечно.III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристикуА. Деловых качеств большинства членов коллектива?1. Да.2. Пожалуй, да.3. Не знаю, не задумывался над этим.4. Пожалуй, нет.5. Нет.Б. Личных качеств большинства членов коллектива.1. Да.2. Пожалуй, да.3. Не знаю, не задумывался над этим.4. Пожалуй, нет.5. Нет.IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.1 2 3 4 5 6 7 8 9V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?1. Это меня бы вполне устроило.2. Не знаю не задумывался над этим.3. Это меня бы совершенно не устроило.VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.1. Нет, не мог бы.2. Не могу сказать, не задумывался над этим.3. Да, мог бы.VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?1. Да, конечно.2. Скорее да, чем нет. 3. Затрудняюсь ответить.4. Скорее нет, чем да.5. Нет, конечно.Обработка результатовАнализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:- положительная оценка (2 балла) (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)- отрицательная оценка (0 баллов) (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)- неопределенная, противоречивая оценка (1 балл) (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).Приложение 4Результаты экспертного анализа эффективности труда№Исп.полвозрастЭффективность труда№Исп.полвозрастЭффективность труда1.А. Б.Ж332631.К. К.Ж35252.А. В.М362832.К. С.Ж31243.А. Д.Ж272433.К. Ш.Ж28264.А. К.М281734.К.П.Ж29205.А. П.Ж431235.К.Т.Ж26226.А. Р.Ж321536.Л. Б.М33217.А. С.М381337.Л. Т.Ж36198.А.В.Ж362338.М. К.М44249.А.В.М412539.М. К.Ж421610.А.К.Ж322340.М. Р.Ж451511.А.К.Ж351441.М. С.М471412.А.О.М361742.Н. Б.Ж412513.В. С.Ж391943.Н. Ж.Ж342214.Г. В.Ж411344.О. Г.Ж322415.Г. Л.Ж451745.О. П.Ж361316.Г. Р.М411346.О. С.Ж312317.Д. Л.Ж472447.Р. В.М391818.Д. Н.Ж321248.Р. Л.М321219.Д. П.Ж341449.С. К.Ж362820.Д.Ш.М262950.С. К.Ж312421.Е. С.Ж382751.С.Т.Ж382722.Е. Ш.Ж321152.Т Л.М351423.Е.Х.М392853.Т. Е.М242224.Е.Ш.Ж442554.Т. О.Ж281725.З. Д.М481755.Ш. Л.М261326.И. Б.Ж451956.Ю. Д.М292327.И. Ж.Ж462657.Ю. Ф.Ж322528.И. Ю.Ж342058.Ю. Ч.Ж331729.И.Б.Ж322359.Ю.С.Ж432430.И.С.Ж392660.Я. В.Ж3419Сводная таблица результатов методик№Исп.Определение мотивационного профиляТест на выявление преобладающих потребностейСоц – псих климатИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированныйпотребность в достижениипотребность в признаниипотребность во властиЭКПКККГруппа работников с высокой эффективностью1.Н. Б.0,50,320,020,070,024121022.А. Б.0,460,310,210,0010,013222213.А.В.0,240,380,090,150,061142124.О. Г.0,280,280,120,210,092310025.А. Д.0,340,150,150,140,214212106.Ю. Д.0,250,220,250,180,082142227.Т. Е.0,290,210,310,120,014111208.Н. Ж.0,520,240,030,120,033212229.С. К.0,070,250,310,150,1224221110.М. К.0,010,310,150,210,0332102211.К. К.0,010,210,320,120,1831210012.К.Т.0,040,310,310,130,0841110213.Д. Л.0,010,210,380,090,1342122114.О. С.0,0080,260,440,170,0613222215.К. С.0,080,310,270,20,0824122216.Е. С.0,090,210,320,210,1631112217.Ю.С.0,090,210,310,10,2124221218.И.С.0,10,320,350,010,0224122219.С.Т.0,010,250,310,090,0313112220.Ю. Ф.0,230,180,260,160,00142112121.Е.Х.0,010,280,320,180,0431212222.Д.Ш.0,160,360,260,150,0624221023.К. Ш.0,010,210,210,150,2131122124.Е.Ш.0,070,320,310,20,0223121225.И.Б.0,070,340,240,260,0141212026.А. В.0,0010,210,220,360,0324121227.А.В.0,00020,350,310,090,213212228.И. Ж.0,0040,260,310,180,1342121029.С. К.0,0010,280,320,090,1623221230.А.К.0,0030,150,340,140,21223012Группа работников с низкой эффективностью1.А.К.0,480,310,010,0010,012410122.М. К.0,540,220,050,030,023212213.А. К.0,120,370,0010,0010,011141004.Р. Л.0,220,240,0030,040,032310115.А. П.0,310,250,090,080,122420026.Д. П.0,380,340,010,070,012230227.М. Р.0,490,210,070,010,032142008.А. С.0,440,280,040,080,011310119.В. С.0,260,120,080,0010,0924222210.А.О.0,360,090,010,040,5424112111.Г. Р.0,430,230,0040,10,3242122012.И. Ю.0,370,340,010,050,1631111113.Г. В.0,360,210,080,10,1924101014.Т. О.0,410,130,0010,080,2113112115.Е. Ш.0,20,330,0010,010,0921400016.Л. Б.0,120,320,0040,010,2323321217.Л. Т.0,330,240,090,080,242210118.Г. Л.0,340,280,110,10,122412219.Д. Н.0,440,250,0010,090,1912422120.М. С.0,450,210,060,080,00123200221.Ш. Л.0,360,050,010,160,3821411222.О. П.0,220,090,0010,120,3223200123.Т Л.0,330,080,0010,360,2222322024.И. Б.0,410,120,0010,190,2714121125.Р. В.0,310,030,070,260,2941222126.К.П.0,370,090,010,210,3121410227.А. Р.0,280,010,00010,190,4424101128.З. Д.0,350,040,0020,170,4221402029.Я. В.0,360,080,0010,160,3612310030.Ю. Ч.0,250,220,090,0010,39232011