Конституционные основы кадровой политики.

Содержание
Введение
1Особенности кадрового потенциала России
2Гендерный подход как часть стратегии по достижению гендерного равенства
Заключение
Список использованной литературы

Гендерный анализ кадрового потенциала страны позволяет констатировать наличие ряда негативных тенденций (количественные диспропорции, проявляющиеся в виде феминизации кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления, гендерной сегрегации в пользу мужчин на отраслевом и профессиональном уровнях, разбалансированность российского рынка труда по гендерному признаку и др.). В качестве реального инструмента противодействия развитию негативных тенденций и активизации позитивных процессов предполагается формирование национального механизма обеспечения гендерного равенства. В России заложены основы гендерной политики и национального механизма по обеспечению гендерного равенства, но на практике они функционируют во многом формально. Зачастую за декларированием тех или иных позиций нет четкого представления о способах и ресурсах их исполнения.
Мировая практика убедительно свидетельствует, что без инициативы государства и мотивации бизнес-структур невозможно создать действенную гендерную политику, обеспечить интеграцию ее элементов в кадровую и социальную политику как на государственном, так и на локальном уровнях. Формирование и реализация гендерно ориентируемой политики, базирующейся только на принципах самоорганизации, оставаясь стихийным, единично-обособленным процессом, вместо катализатора социально-экономического развития страны будет являться непреодолимым барьером на этом пути.
Заключение
Опыт работы отечественных и зарубежных крупных компаний, а также обобщение оценок экспертов показывает, что в ближайшие годы проблемы управления будут наиболее актуальными именно в сфере работы с кадрами. Производственные успехи организации напрямую зависят от того, насколько ее кадровая политика адекватна современным требованиям и перспективам развития, соответствует международным стандартам, целенаправленно и последовательно реализуется. Все это вызывает к жизни потребность теснейшего взаимодействия государства и бизнеса в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Список использованной литературы
Конституция Российской Федерации. М., 1993.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.) № 197-ФЗ.
Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 6 мая 1996 г. (с изм. и доп.) № 36-ФЗ.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 376 с.
Одегов Ю.М. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 412 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 376 с.
Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 6 мая 1996 г. (с изм. и доп.) № 36-ФЗ.
Одегов Ю.М. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и статистика, 2006. - 412 с.
Конституция Российской Федерации. М., 1993.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.) № 197-ФЗ.
2