Вход

Разработка системы премирования персонала на торговом предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 171579
Дата создания 2012
Страниц 47
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И ПРЕМИРОВАНИЯ
1.1Основные понятия мотивации и стимулирования труда
1.2 Существующий опыт премирования торгового персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы премирования персонала
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В

Фрагмент работы для ознакомления

Заработная плата менялась только у персонала, зависящего от реализации продукции (товарооборота).
Проследим за динамикой заработной платы директора, для начала посмотрим изменение выручки за месяц от реализации продукции за 2010-2011 гг. (табл. 2.7).
Таблица 2.7.Динамика выручки в ООО «Строитель» от реализации за 2010-2011 гг.
Показатели за месяц 2010 2011 План, тыс.руб. Факт, тыс.руб. % выполнения плана План, тыс.руб. Факт, тыс.руб. % выполнения плана товарооборот, млн. руб. 14000 11962 85,44 18800 18154 96,56
Как мы видим из табл. 2.6 – товарооборот в 2011 году по сравнению с 2010 повысился на 52%. План магазин выполнил на 97%. Следовательно, если в 2010 году директор не получил премию за оборачиваемость (1000руб.) и премию за товарооборот магазина, то в 2011 году его заработная плата увеличилась на 8261,6 руб., что составляет 28% от всей заработной платы в 2011 году (существенный стимул не сдавать свои позиции на рынке).
Таблица 2.8.Динамика заработной платы и премирования директора магазина
год Оклад Премии т/оборот Итого ЗП Базовые (соблюдение нормативов затрат, оборачиваемости (не менее 20%), нормативов по недостачам) 0,04 - % от товарооборота магазина 2010 18000 1500   1500 11962000 21000 2011 18000 1500 1000 1500 7261,6 18154000 29261,6
Аналогичным образом мы можем проследить динамику заработной платы и премий заведующих отделами, помощников заведующих и продавцов - консультантов, только здесь еще появится зависимость от плана отдела (8 отделов в магазине). Данные представим в виде табл. 2.9.
Таблица 2.9. Динамика заработной платы и премирования заведующих отделами и помощников заведующих
Заведующий отделом год Оклад руб. Премии, руб. т/оборот, руб. % т/о отдела плановый т/о отдела, руб. Итого ЗП, руб. за соблюдение стандартов 0,004 - % от т/о магазина (т/о не менее 90%) % руб. 2010 10000 2000 400   11962000     2875000 12400 2011 10000 2000 400 726,16 18154000 0,077 2002 2600000 15128,16 Помощник заведующего отделом год Оклад руб. Премии, руб. т/оборот, руб. % т/о отдела плановый т/о отдела, руб. Итого ЗП, руб. за соблюдение стандартов 0,004 - % от т/о магазина (т/о не менее 90%) % руб. 2010 9000 1500 360   11962000     2875000 10860 2011 9000 1500 360 726,16 18154000 0,081 2106 2600000 13692,16 Продавец-консультант год Оклад руб. Премии, руб. т/оборот, руб. % т/о отдела плановый т/о отдела, руб. Итого ЗП, руб. за соблюдение стандартов 0,005 - % от т/о магазина (т/о не менее 90%) % руб. 2010 8000 1500 360   11962000     2875000 9860 2011 8000 1500 360 907,7 18154000 0,192 4992 2600000 15759,7
Из данной таблицы мы видим, что заработная плата, включая премии, для персонала разработана довольно низкой по сравнению с уровнем заработной платы по городу (в среднем 18000 руб.).
Соотношение окладной и премиальной части может служить стимулирующим фактором. Продавцам-консультантам есть к чему стремиться: торговый персонал больше зависит от товарооборота, так как непосредственно занимается обслуживанием покупателей.
В компании есть категории сотрудников не зависящие от товарооборота.
Вывод: Существующая система мотивации привлекательна только для сотрудников, зависящих от товарооборота и в целом уровень заработной платы ниже, чем средний уровень по городу.
Основные выводы по итогам проведенного анализа:
-наибольшая доля сотрудников приходится на сектор продаж (62,50% всего персонала в 2011 году). При этом следует отметить, что на руководителей приходится 17,5% общей численности сотрудников компании;
-51,25% общей численности персонала находятся в возрасте от 18 до 25 лет, (средний возраст 28 лет), из чего можно сделать вывод о том, что команда сотрудников компании весьма молода, что предполагает развитие организации вместе с персоналом;
-в связи с ростом рынка в 2011 году выросли производственные показатели предприятия, и их дальнейший рост во многом зависит от качества персонала.
-результатом реактивной кадровой политики стал рост текучести до 61% за счет молодых сотрудников до 40 лет.
-существующая система мотивации привлекательна только для сотрудников, зависящих от товарооборота и в целом уровень заработной платы ниже, чем средний уровень по городу.

ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ
Проект по изменению Системы премирования.
Оценка ситуации и недостатки:
-существующая система премирования привлекательна только для сотрудников, зависящих от товарооборота и в целом уровень заработной платы ниже, чем средний уровень по городу.
Причины несоответствия системы мотивации требованиям организации:
-В период с 2009 по 2011 гг. постоянная часть заработной платы не менялась, премиальная система не пересматривалась, поэтому уровень заработной платы низкий;
-премиальная система ориентирована только на достижение плана, но не рассчитана на его перевыполнение.
Предлагается механизм мотивации, предусматривающий включение дополнительного премирования.
Преимущества проекта заключаются в предоставлении персоналу возможности получить дополнительный бонус, а организации увеличить показатели товарооборота.
Проект включает изменения в Положение по оплате труда. Рассмотрим, каким образом будет изменяться система мотивации торгового персонала. Предлагается внедрить премирование за перевыполнение плана, т.к. бонусы за плановые показатели уже входят в систему мотивации.
В Приложении В показана система премирования.
В таблице 3.1представлены мероприятия по реализации проекта.
Таблица 3.1.Мероприятия по реализации проекта изменения системы премирования
№ Мероприятие Срок ответственный 1 Внесение изменений в Положение об оплате труда 10.04-25.04.2013 Менеджер по персоналу 2 внедрение Положения 30.04.2013 Менеджер по персоналу
В таблице 3.2 представим величину затрат на выполнение проекта.
Таблица 3.2.Стоимость выполнения проекта изменения системы мотивации для
Мероприятие Стоимость, руб. Внесение изменений в Положение об оплате труда В рамках ЗП внедрение Положения В рамках ЗП Затраты на премирование Предположим, что сотрудники получают 20% к окладу, число сотрудников-80, средний оклад-8000 руб. премия равна 1600 руб.*80*12=1536 тыс.руб. Итого 1536 тыс.руб.
Бюджетом предусмотрена крупная сумма, поэтому необходимо предусмотреть источники ее получения.
Прибыль 2012 года планируется с приростом в 20% к прибыли 2011 года, а значит, она будет равна 103614 тыс. руб. Соответственно прирост прибыли равен 17269 тыс.руб.При формировании ФОТ по приростному нормативу формула будет следующая:
                   ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),(3.1)
где ФОТисх – исходный ФОТ;
ФОТотч – ФОТ планируемый;
N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции или прибыли;
ΔQ – прирост объема реализованной продукции или прибыли в процентах.
Согласно формуле рассчитаем ФОТ 2013 года.
ФОТ 2013=17280*((20%*4%+100)/100=21427 тыс. руб.
Рассчитанный в проекте размер премирования равен 1536 тыс. руб. Соответственно мы имеем резерв по ФОТ-19891руб.
Прирост прибыли равен-17269тыс. руб. Проектные мероприятия планируется выполнить за счет прироста прибыли 2012 года. Затраты на них равны 1536 тыс. руб., или 8,8%.
Общее определение эффективности деятельности (Е) - это отношение полученного полезного результата (R) к затратам (М), понесенным для достижения данного результата[15, с.63] :
E = R/M (3.2)
За полезный результат в данном случае принимается прирост прибыли.
Е=17269000/1536000=11,24 руб.
Эффективность равна их отношению или 11,24, на один вложенный рубль компания получает 11,24 рубля дохода.
Выводы по третьей главе:
-для совершенствования системы премирования предлагается внедрить бонус за перевыполнение плана;
-в результате внедрения проектов компания получит социальную эффективность в виде повышения мотивированности персонала за счет изменения системы оплаты труда у торгового персонала;
- проект по внедрению мероприятий совершенствования системы премирования будет эффективен, в результате внедрения предприятие получит на один вложенный рубль 11,24 рубля дохода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть ее основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, периодичность премирования, размер и источник выплат премий, порядок начисления. При этом, для обеспечения стимулирующего воздействия системы, следует соблюдать определенные требования.
Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.
Показатели премирования – это коллективные или качественные результаты работы рабочего, участка, отдела, предприятия, достижение которых дает право на получение премии. Все остальные элементы системы стимулирования во многом предопределяются принятыми показателями. В дополнение к показателям регламентируются условия премирования. Ими могут служить любые показатели труда работающих. Как показатели, так и условия должны поддаваться точному учету и между ними не должно существовать противоречий. Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. Размеры премий следует устанавливать в виде шкалы, которая предусматривает уровни выполнения показателей.
Существующая система мотивации в исследуемом предприятии привлекательна только для сотрудников, зависящих от товарооборота и в целом уровень заработной платы ниже, чем средний уровень по городу.
Основные выводы по итогам проведенного анализа:
-наибольшая доля сотрудников приходится на сектор продаж (62,50% всего персонала в 2011 году). При этом следует отметить, что на руководителей приходится 17,5% общей численности сотрудников компании;
-51,25% общей численности персонала находятся в возрасте от 18 до 25 лет, (средний возраст 28 лет), из чего можно сделать вывод о том, что команда сотрудников компании весьма молода, что предполагает развитие организации вместе с персоналом;
-в связи с ростом рынка в 2011 году выросли производственные показатели предприятия, и их дальнейший рост во многом зависит от качества персонала.
-результатом реактивной кадровой политики стал рост текучести до 61% за счет молодых сотрудников до 40 лет.
-существующая система мотивации привлекательна только для сотрудников, зависящих от товарооборота и в целом уровень заработной платы ниже, чем средний уровень по городу.
Для совершенствования системы премирования предлагается внедрить бонус за перевыполнение плана.
В результате внедрения проектов компания получит социальную эффективность в виде повышения мотивированности персонала за счет изменения системы оплаты труда у торгового персонала;
Проект по внедрению мероприятий совершенствования системы премирования будет эффективен, в результате внедрения предприятие получит на один вложенный рубль 11,24 рубля дохода.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М.Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер,2004.-824 с.
2. Горелов Н.А.,Алиев И.М.Экономика труда. - М.:Юрайт-издат,2011.-671 с.
3. Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами. - М.,Проспект,2005.-368 с.
4. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009..-419 с.
5. Егорова Е.А.,Кучмаева О.В. Экономика труда. - М.:МФПИ,2004 Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-130 с.
6. Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-201 с.
7. Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-214 с.
8. Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-632 с.
9. Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. - М.,Добрая книга,2006.-415 с.
10.Кокин Ю.П.,Шлендер П.Э.Экономика труда. - М.:Магистр,2010.-686 с.
11. Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-516 с.
12.Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-80 с.
13. Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-423 с.
14.Остапенко Ю.М.Экономика труда. - М.:Инфра-М,2007.-272 с.
15. Попов Ю.Н.Современная экономика и социология труда.-М.:Экон-Информ,2003.-343 с.
16.Бизнес-портал. http://www.klerk.ru/boss/
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Положение об оплате труда
1.Общие положения
Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда работников.
Ответственность за своевременное начисление и выплату заработной платы, несет директор.
Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих в Компании трудовую деятельность на основании заключенных с Компанией трудовых договоров и принятых на работу в соответствие с распорядительными актами администрации Компании (далее по тексту – «Работники»).
Настоящее положение распространяется на Работников, осуществляющих трудовую деятельность в Компании как основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих в Компании по совместительству.
В настоящем Положении под основным местом работы понимается организация, в которой работник в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором занимает должность, и где хранится его трудовая книжка.
Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Компании.
Оплата труда работников Компании включает в себя: Заработную плату, состоящую из должностного оклада и премии.
Система оплаты труда работников
Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими результатами труда.
Фонд оплаты труда состоит из двух частей, оклад и премия. Оклад является фиксированной величиной и для каждой должности определяется согласно штатному расписанию. Премия начисляется в зависимости от выполнения показателей.
Заработная плата работников и порядок ее исчисления
Должностные оклады по должностям работников Компании устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым Генеральным Директором Компании и включают районный коэффициент. Премии не являются гарантированной частью заработной платы. В течение срока действия трудового договора премиальная часть к заработной плате Работника может вводиться, изменяться и отменяться в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.
Работник, находящийся на испытательном сроке получает 70% з/п.
Окончанием испытательного срока, считается пройденная аттестация по товару и бизнес процессам.
Премия начисляется в зависимости от выполнения показателей: товарооборот должен быть выполнен не менее 90%, только в этом случае начисляется премия за товарооборот.
Директор магазина (оклад 18000 + премия 1500 + 1000 + 1500 + 0,04% от т/о)
выполнение планового т/об магазина (за месяц) – 0,04% от т/о (не менее 90%)
соблюдение нормативов контролируемых затрат и косвенных затрат – 1500 (контролируется руководителем розничной сети)
соблюдение норматива по оборачиваемости ТЗ (коэффициент оборачиваемости не менее 20%) – 1000
соблюдение норматива по недостачам – 1500
Испытательный срок 6 месяцев, зп 19500.
Зам. директора магазина (оклад 13000 + премия 1000 + 2000+2000+500)
выполнение планового т/об магазина (за месяц) – (не менее 80%) – 1000
контроль внутренних заказов – 2000
контроль и своевременное и правильное проведение инвентаризации – 2000
правильное оформление оптовых документов – 500
Заведующий отделом (оклад 10000 + премия 2000 + 400 + 0,004% 0,04% от т/о магазина + % от т/о отдела):
выполнение планового т/об магазина (за месяц) – 0,004% от т/о (не менее 90%)
выполнение планового т/об отдела (за месяц) - % от выполнения т/о (не менее 90%) см. приложение к положению.
Правильность и своевременность составления заказов на товар – 3000
За соблюдение стандартов подчиненными – 400
Пом. Зав. отделом (оклад 9000 + премия 1500 + 360 + % от т/о отдела):
выполнение планового т/об магазина (за месяц) – 0,004% от т/о (не менее 90%)
выполнение планового т/об отдела (за месяц) - % от выполнения т/о (не менее 90%) см. приложение к положению.
За выполнение стандартов по приемке товара – 1500
За соблюдение стандартов - 360
Административный менеджер (оклад– 7000 + премия 700 + 420 + 280)
правильное оформление возвратов – 700
правильное оформление доставки товара покупателям – 420
соблюдение стандарта обслуживания – 280.
Менеджер по персоналу (оклад 8000 премия 1000)
соблюдение инструкций, распоряжений и приказов (контролируется директором ОП и директором) – 500
коэффициент текучести в пределах нормы (норма 10%) – 500.
Товаровед по учету ТМЦ (оклад– 9000 + премия 500 + 2000 + 500)
за выполнение стандарта перевод в некондицию – 500
за выполнение графика и стандарта инвентаризации – 2000 (контролируется зам. директора)
по результатам отработанных актов на товар и контроль своевременного перемещения на товар – 500
Продавцы-консультанты (оклад) – 8000 + премия 0,005% от т/о + % от т/о отдела)
выполнение планового т/об магазина (за месяц) – 0,005% от т/о (не менее 90%)
выполнение планового т/об отдела (за месяц) - % от выполнения т/о (не менее 90%) см. приложение к положению.
Зав. складом (оклад– 9000 + премия 500+400+1800+900)
за выполнение общего т/о магазина (не менее 80%) – 500
за соблюдение нормативов по разгрузке товаров – 400
своевременная внутрифирменная отчетность (счета-фактуры, ТТН, акты о браке) – (контролируется директором) – 1800
за соблюдение техники безопасности сотрудниками и правильная эксплуатация техники – 900 (контролируется директором)
Кладовщик по приему товара (оклад– 8000 + премия 1900+800+500)
за соблюдение нормативов по приемке товара – 1900
за своевременное предоставление отчетности – 800
за выполнение общего т/о магазина (не менее 80%) – 500
Кладовщик по отпуску товара (оклад– 8000 + премия 1900+800+500)
за соблюдение нормативов по отпуску товара – 1900
за своевременное предоставление отчетности – 800
за выполнение общего т/о магазина (не менее 80%) – 500
Маркировщик (оклад (+ РК)– 8000 + премия 1100+1600+500)
своевременность штрихкодирования – 1100
правильность штрихкодирования – 1600
за выполнение общего т/о магазина (не менее 80%) – 500
Старший кассир (оклад– 7000 + премия 800+1500+500)
за выполнение общего т/о магазина – 800
соблюдение кассовой дисциплины и правильность оформления кассовых документов – 1500 (контролируется директором)
за соблюдение стандартов и речевки – 500 (контролируется директором)
Удерживаются недостачи по товару по вине кассира
Кассир (оклад – 6000 + премия 700+1000+600)
за выполнение общего т/о магазина – 700
соблюдение кассовой дисциплины – 1000 (контролируется директором)
за соблюдение стандартов и речевки – 600 (контролируется директором)
Удерживаются недостачи по товару по вине кассира
Грузчики (оклад– 6000 + премия 1200)
за соблюдение техники безопасности и сохранность вверенной техники – 1200
Водитель автопогрузчика (оклад (+ РК) – 7000 + премия 1300)
за соблюдение техники безопасности и сохранность вверенной техники – 1300
Офис менеджер (оклад (+ РК)– 6000 + премия 500)
своевременный документооборот – 500.
4. Выплата заработной платы
4.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.
4.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц.
4.3. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
4.4. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работника.
4.5. оплата отпуска работникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.
4.6. Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей заработной платы.
5. Дополнительная мотивация:
Бонусы за продажу некондиции
Наставничество
Проведение ежегодных соревнований (Лучший продавец магазина, лучший торговый зал, лучший кассир года, лучший работник склада, лучший склад)
Бесплатная спецодежда
Подарки детям к новому году
Безвозмездная помощь (рождение ребенка, свадьба и т.д.). Сумма помощи 1000 руб. для сотрудников, которые отработали более месяцев.
Проведение мероприятий по сплочению коллектива (спортивные мероприятия, походы и т.д.)
Получение 15% скидки на товар, который продает фирма (для сотрудников, отработавших более 6 месяцев).
6. заключительные положения
6.1. настоящее положение вступает в силу с момента его утверждения и действует 1 год.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Матрица расчета премии за товарооборот отдела в зависимости от плана
категории персонала зав.отделом пом.зав.отделом продавцы плановый т/о по отделу % от т/о % от т/о % от т/о 500 000 0,400 0,420 1,000 1 000 000 0,200 0,210 0,500 1 100 000 0,182 0,191 0,455 1 200 000 0,167 0,175 0,417 1 300 000 0,154 0,162 0,385 1 400 000 0,143 0,150 0,357 1 500 000 0,133 0,140 0,333 1 600 000 0,125 0,131 0,313 1 700 000 0,118 0,124 0,294 1 800 000 0,111 0,117 0,278 1 900 000 0,105 0,111 0,263 2 000 000 0,100 0,105 0,250 2 100 000 0,095 0,100 0,238 2 200 000 0,091 0,095 0,227 2 300 000 0,087 0,091 0,217 2 400 000 0,083 0,088 0,208 2 500 000 0,080 0,084 0,200 2 600 000 0,077 0,081 0,192 2 700 000 0,074 0,078 0,185 2 800 000 0,071 0,075 0,179 2 900 000 0,069 0,072 0,172 3 000 000 0,067 0,070 0,167 3 100 000 0,065 0,068 0,161 3 200 000 0,063 0,066 0,156 3 300 000 0,061 0,064 0,152 3 400 000 0,059 0,062 0,147 3 500 000 0,057 0,060 0,143 3 600 000 0,056 0,058 0,139 3 700 000 0,054 0,057 0,135 3 800 000 0,053 0,055 0,132 3 900 000 0,051 0,054 0,128 4 000 000 0,050 0,053 0,125 4 100 000 0,049 0,051 0,122 4 200 000 0,048 0,050 0,119 4 300 000 0,047 0,049 0,116 4 400 000 0,045 0,048 0,114 4 500 000 0,044 0,047 0,111 4 600 000 0,043 0,046 0,109 4 700 000 0,043 0,045 0,106 4 800 000 0,042 0,044 0,104

ПРИЛОЖЕНИЕ В
Критерии начисления премии Объем переработки,% 1.Сотрудник имеет право на получение премии, если перевыполняет план на 10%, работает полный месяц, не имеет замечаний.
10%
2. Определить размер премии с учетом выполняемых объемов сверх нормы базового уровня
≈10 % премии
≈ 20% премии
≈35% премии
≈ 50% премии от оклада
≈ 100% премии (оклад)
10%
30%
40%
60-100%
Более 100%
Критерии депремирования 1.Сотрудник не получает премию, если выполняет 100% плана ежемесячно.
2.Сотрудник не получает квартальную премию в полном объеме,если за прошедший квартал план по реализации выполнен на 50% и менее.
3.Сотрудник получает 100% квартальной премии, если план за квартал выполнен на 100%
4. Сотрудник получает дополнительную квартальную премию за перевыполнение квартального плана свыше 110% в размере 50%

2

Список литературы [ всего 16]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М.Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер,2004.-824 с.
2. Горелов Н.А.,Алиев И.М.Экономика труда. - М.:Юрайт-издат,2011.-671 с.
3. Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами. - М.,Проспект,2005.-368 с.
4. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009..-419 с.
5. Егорова Е.А.,Кучмаева О.В. Экономика труда. - М.:МФПИ,2004 Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-130 с.
6. Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-201 с.
7. Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-214 с.
8. Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-632 с.
9. Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. - М.,Добрая книга,2006.-415 с.
10.Кокин Ю.П.,Шлендер П.Э.Экономика труда. - М.:Магистр,2010.-686 с.
11. Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-516 с.
12.Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-80 с.
13. Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-423 с.
14.Остапенко Ю.М.Экономика труда. - М.:Инфра-М,2007.-272 с.
15. Попов Ю.Н.Современная экономика и социология труда.-М.:Экон-Информ,2003.-343 с.
16.Бизнес-портал. http://www.klerk.ru/boss/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00966
© Рефератбанк, 2002 - 2024