Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО "Кредит Европа Банк"

Оглавление
Введение
1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»
1.1Общая характеристика организации
1.2Анализ внешней среды организации на рынке банковских услуг
1.3Основные финансово-экономические показатели деятельности организации
1.4. Анализ структуры управления организацией
2Анализ существующей системы управления персоналом в организации
2.1Кадровой политика организации
2.2Анализ обеспеченности, состава и движения персонала
2.3Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и социальных выплат
2.4Анализ трудовых показателей и системы обучения персонала в организации
2.5Анализ системы формирования кадрового резерва в организации
3Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации
3.1Совершенствование кадровой политики в организации
3.2Совершенствование системы обучения персонала
3.3Совершенствование системы формирования кадрового резерва организации
3.4Расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования
3.5Оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ

Денежные стимулы это оплата труда сотрудника. В общем виде заработная плата сотрудников выглядит следующим образом: Оклад + премия. Размер премии зависит от выполнения плана. К материальным не денежным стимулам относят соревнования с ценным призом, корпоративные мероприятия. Нематериальное стимулирование включает: поощрение на ежемесячных собраниях, социальный пакет.-по итогам оценки удовлетворенности персонала главный вывод следующий-необходимо изменить систему для сотрудников компании, так как результаты обследования показали ее неэффективность.3Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации3.1Совершенствование кадровой политики в организацииСуществует предложение провести изменение программы мотивации для сотрудников компании илисоздание программы мотивации, связанной с результатами деятельности. Для каждой должности необходимо разработать критерии эффективности деятельности, определяющие суммы премий. Система оплаты должна быть следующей: оклад+премия, основанная на ежемесячной оценке по критериям эффективности. Окладная часть будет составлять 70% (для того, чтобы социально защитить сотрудника), премиальная-30%.Критерии вписываются в оценочный лист, который по итогам месяца подписывает непосредственный руководитель. Пример оценочного листа показан в приложении.Опишем программу управления персоналом в таблице 20.Таблица 20-Программа управления персоналомНаименование мероприятияЦельСрок исполненияОтветственный1.Определение потребностей в обучении персоналаРазвитие персонала01.03.2013Менеджер по персоналу, руководители направлений2.Определение бюджета обучения10.03.2013Менеджер по персоналу3.Составление плана обучающей программы по должностям, определение критериев эффективности программы20.03.2013Менеджер по персоналу4.Проведение аттестации рядовых сотрудников, внесение перспективных работников в кадровый резервОценка персонала10.04.2013Менеджер по персоналу, руководители направлений5.Проведение аттестации сотрудников по системе 360 градусов12.04.2013Менеджер по персоналу6.Создание плана адаптации для вновь принятых сотрудников (шаблон плана приведен в Приложении)Введение сотрудника в компанию10.04.2013Менеджер по персоналу7.Создание корпоративного порталаСоздания единого информационного пространства25.04.2013Генеральный директор8.Изменение программы мотивации для сотрудников с использованием разработанных критериев эффективности. Внесение критериев эффективности в должностные инструкции.Улучшение морального климата, повышение производительности труда01.05.2013Менеджер по персоналу9.Внедрение оплаты мобильной связи для сотрудников компанииДополнительные социальные льготы01.05.2013Генеральный директорТак, в Программу мероприятий по управлению персоналом вошли следующие мероприятия: определение потребностей в обучении персонала, определение бюджета обучения, составление плана обучающей программы по должностям, определение критериев эффективности программы, проведение аттестации рядовых сотрудников, внесение перспективных работников в кадровый резерв, проведение аттестации сотрудников по системе 360 градусов, создание плана адаптации для вновь принятых сотрудников, создание корпоративного портала, изменение программы мотивации для сотрудников с использованием разработанных критериев эффективности. Внесение критериев эффективности в должностные инструкции, внедрение оплаты мобильной связи для сотрудников компании.Критерии вписываются в оценочный лист, который по итогам месяца подписывает непосредственный руководитель. Пример оценочного листа показан в приложении.3.2Совершенствование системы обучения персоналаПри работе с персоналом компании необходимо избрать стратегию «улучшения качества», ее главная функция - обучение и развитие персонала.Опишем предлагаемые в Программе работы с персоналом мероприятия, нацеленные на совершенствование системы формирования кадрового резерва:1.Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 5 [10, С.192].Рисунок 5 - Модель систематического обученияПотребности в обучении определяет менеджер по персоналу вместе с руководителем подразделения (направления). Высшее руководство компании определяет финансовые возможности фирмы в плане обучения сроком на год, сопоставляет размер бюджета с потребностями в обучении, распределяет приоритеты. Менеджер по персоналу обязан сформулировать специфические цели каждой обучающей программы. Затраты на обучение являются инвестированием в персонал, а инвестиции должны быть окупаемыми. Окупаемость выражается в повышении эффективности деятельности фирмы, получения дополнительной прибыли. Для экономической оценки можно использовать такие показатели:-доля сотрудников, прошедших обучение в течение года;- доля часов обучения в общем балансе времени;- число часов обучения на одного сотрудника;- общая величина издержек на обучение;- доля издержек в объеме реализации;- величина издержек на час обучения и одного сотрудника. Оценить эффективность какой-то отдельной программы указанным образом довольно сложно, поскольку не всегда возможно выявить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В этом случае эффективность можно оценить по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения призваны не вырабатывать конкретные профессиональные навыки, а формировать определенный тип мышления и поведения (например, тренинги по тайм-менеджменту). Результативность таких программ-явление долговременное, связано с изменением сознания и поведения сотрудников, а это не поддается количественной оценке. В таких случаях можно использовать косвенные методы оценки: • измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; • наблюдение за изменением в деятельности; • наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; • оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения [10, С.193].При любом методе оценки критерии оценки должны быть определены до обучения и доведены до сведения сотрудников, тренеров и управляющих процессом профессионального обучения на предприятии.Обучение сотрудников необходимо производить в виде профессиональных тренингов и тренингов, направленных на сплочение коллектива. Наиболее результативным тренингом в этом плане является «командообразование». В каждом отделе работает небольшой коллектив, от результативности и сплоченности которого зависит прибыль и заработная плата сотрудников.3.3Совершенствование системы формирования кадрового резерва организацииОпишем систему создания кадрового резерва. Аттестация определяет наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Создание такого резерва будет способствовать достижению двух целей:-определение перспектив для сотрудника и увеличение его лояльности к компании;-экономия времени и денежных средств при подборе персонала для компании.Для сотрудников необходимо проводить аттестацию (оценку деятельности методом 360 градусов). Такая оценка охватывает все стороны деятельности и типы взаимодействия сотрудника. Примеры оценочных листов сотрудника коллегами и подчиненными приведены в приложении.Также необходимо создание плана адаптации для новых сотрудников, для планомерного введения его в компанию, создание внутрикорпоративного портала, как средства обучения и развития. Без полноценного информационного обмена внутри организации невозможна ее эффективная и результативная работа. С помощью собственного сайта, который рассчитан на размещение внешней и внутренней информации служба управления персонала может осуществлять следующие функции:1)Поиск сотрудниковПри огромном разнообразии методов поиска найти действительно хорошего специалиста, который подойдет компании и профессионально и психологически, до сих пор очень непросто.Достаточно эффективным инструментом в решении этой задачи может быть интранет-сайт. Список актуальных вакансий можно выложить на отдельную страницу вакансий и регулярно обновлять. Это даст двойной эффект. Во-первых, любой сотрудник, увидев вакансию, может предложить ее своим друзьям и знакомым и, соответственно, рекомендовать их компании. А человек, пришедший по рекомендации, все-таки значительно надежнее и предсказуемее, чем просто пришедший «с улицы».А во-вторых, сам сотрудник компании, заинтересовавшись, может попробовать себя на эту должность. И в этом случае решается сразу две задачи - закрытие нужной вакансии, и продвижение хорошего специалиста, который желает претендовать на нее внутри компании [11, С.28].2) АдаптацияПосле того, как новый сотрудник пришел в компанию, ему надо не только рассказать о его обязанностях и правах, но и о самой компании, ее истории, традициях, целях, о коллективе, в котором он будет работать. А также познакомить коллектив с новым коллегой.Корпоративный портал, пожалуй, лучший и самый удобный помощник в решении этой задачи. Во-первых, именно на внутреннем сайте можно разместить максимальное количество информации о компании, в том числе и закрытую, которую невозможно разместить на внешних ресурсах. Это могут быть корпоративные ценности, стратегические цели всей компании и отдельных департаментов, информация о штрафах и поощрениях, внутренние процедуры, портретная галерея руководящих лиц и т.д.Во-вторых, на интранет-сайте возможно размещение всей внутренней документации, необходимой как для оформления нового сотрудника (анкеты, должностные инструкции и т.д.), так и для повседневной работы компании - приказы, бухгалтерские формы, шаблоны заявок.И, наконец, в-третьих, интранет-портал дает прекрасные возможности по введению нового сотрудника в коллектив. В первую очередь, этому способствует размещение персональной информации обо всех сотрудниках, в которой отражаются не только контактные данные - телефоны и e-mail, но и фотография, и личная информация - например, увлечения и хобби. В большой компании такая система реально облегчает жизнь, особенно новым сотрудникам.3)Своевременный и открытый информационный обмен между сотрудниками и руководством. Возможность обратной связи с высшим руководством, обсуждение проблем и предложений. На портале может размещаться информация о поздравлениях сотрудников, проведении и итогам конкурсов[11, С.29].Все перечисленной будет способствовать сплочению коллектива и повышению его лояльности к руководству.Необходимость создания такого информационного средства обусловлена выявленной неудовлетворенностью сотрудников объемом, качеством и своевременностью получения информации.3.4Расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансированияОпределим долю расходов на персонал в объеме реализации компании в 2010 и 2011 гг. Структура расходов на персонал в 2010 году показана в таблице 21.Данные предоставлены компанией. За 100% приняты все затраты, каждый вид затрат составляет определенную долю от 100%,например: затраты на подбор персонала составили 7200 руб., значит их доля в общей структуре=(7200*100%)/5067900=0,14%.Таблица 21-Структура расходов на персоналВид затратСумма, руб.Доля,%Заработная плата3338000099,80Подбор персонала72000,02Корпоративные мероприятия540000,16Ценные подарки50000,01Итого33 446 200,00100,00Объем реализации компании составлял в 2010 году 7539133000 руб. (по данным компании). Соответственно доля затрат на персонал-0,44%((33446200*100%)/7539133000.Структура расходов на персонал в 2013 году (с планируемыми изменениями) показана в таблице 22.Таблица 22-Структура расходов на персоналВид затратСумма, руб.Доля,%Изменения к 2010 г.,%Заработная плата6041280091,8880,99Подбор персонала50000,01-30,56Корпоративные мероприятия560000,093,70Ценные подарки60000,0120,00Оплата мобильной связи144000,0233,72Оплата доступа в интернет40000,013,44Обучение345000,055,30Итого52199007,94Расшифруем виды затрат:Затраты на подбор персонала в 2010 году составляли 7200 руб. В состав затрат были включены расходы на оплату платных объявлений-2 шт. в газете и одно на телевидении, которое было опубликовано с целью подбора сотрудника по кассе. В 2011 году запланированы расходы в размере 5000 рублей из расчета подачи трех объявлений в газете для возможного подбора обслуживающего персонала. Текучесть среди менеджерского состава не предусмотрена, т.к. продумана новая система мотивации.3.Расходы на корпоративные мероприятия приняты с ростом в 3,5% к прошлому году.4.Расходы на ценные подарки увеличены на 1000 руб.5.Внедрена оплата мобильной связи для сотрудников:300 руб. на человека в месяц.6.Внедрена оплата доступа в интернет для сотрудников-330 руб. в месяц по расценкам компании, предоставляющей услуги.7.Внедрена оплата обучения из расчета примерного плана обучающей программы (таблица 23).Таблица 23 - Предварительный план обучающей программыНаименование должностиВид тренингаСумма расходовКоманда Командообразование8500СпециалистыПрограмма обучения 13000РуководителиСеминар-тренинг 13000Итого34500Расходы на виды тренинга следующие: командообразование 8500 рублей, программа обучения 13000 рублей, семинар-тренинг 13000 рублей.Выбор компаний сделан, исходя из анализа предложений по городу и выбора наиболее подходящего по цене и качеству.3.5Оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятийПредполагается, что в результате внедрения новой программы мотивации для сотрудников, создания единого информационного пространства для сотрудников, обучения сотрудников текучесть кадров снизится. По плану набора персонала в декабре планируется принять на работу еще одного специалиста. На декабрь также намечена аттестация персонала, в ходе которой будет создаваться кадровый резерв. По имеющейся информации среди технических работников есть человек с подходящим образованием и не имеющий нареканий. Следовательно, его можно будет выдвинуть в кадровый резерв и предложить должность. Подсчитаем эффект от уменьшения текучести на март 2013 года по формуле.При этом затраты на новичка будут равны 4500/1=4500 руб. В затраты включен профессиональный тренинг. Затраты определены из средней стоимости краткосрочного профессионального тренинга в городе.Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2)=4500*29(0,04-0)=5220 руб.Подсчитаем эффект от уменьшения текучести за 2013 год. Затраты на подбор персонала-1500 руб. Затраты на подбор персонала включают размещение платного объявления в газете «Работа для Вас» Затраты на новичка (Зн)=1500/1=1500 руб. Учтено принятие на работу одного специалиста. В затраты включено размещение платного объявления, несмотря на то, что внутри компании есть подходящий кандидат. Окончательно вопрос его перевода на новую должность может быть решен только после аттестации, итоги которой заранее предсказывать некорректно. Кроме того, в случае его перевода образуется вакансия технического работника, которую также необходимо закрывать.Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2)=1500*29(0,07-0)=3045 руб.Подсчитаем эффект от роста производительности на март, который ожидается в связи с изменением системы мотивации менеджерского состава. В количестве работников (Р) учтен только состав сотрудников-4 человека.Эп=Р*Дм*(П1-П2)=4*31(834960-523590)=38609880,00 руб.Подсчитаем суммарную эффективность от проведенных мероприятий на март 2013 года, которая равна сумме предыдущих коэффициентов.Эт+ Эп=5220+38609880,00=38615100,00 руб.Подсчитаем эффект от роста производительности за 2013 год по всему персоналу.Эп=Р*Дм*(П1-П2)=150*365(834960-523590)=17047507500,00 руб.Подсчитаем суммарную эффективность от мероприятий на 2013 год.Эт+ Эп=3045+17047507500,00=17047510545,00 руб.Изменения в системе мотивации сотрудников происходят только в конце года, так же как и другие изменения в кадровой политике, поэтому эффект небольшой.Планируется прирост объема реализации-15% к предыдущему году, доля затрат в объеме реализации снижается на 2,84% при повышении их эффективности.По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:-в Программе управления персоналом предлагается внедрить четыре мероприятия: обучение сотрудников, создание по итогам аттестации кадрового резерва, внедрение оценки для сотрудников по системе 360 градусов, создание и внедрение плана адаптации для новых сотрудников, создание корпоративного сайта, изменение системы мотивации для сотрудников;-по итогам оценки эффективности планируемых мероприятий выявлено, что доля затрат на персонал в объеме реализации в 2013 году снизится на 2,84% при росте их эффективности. ЗаключениеВ данной работе нами было рассмотрено представительство ЗАО «Кредит европа банк», которое является обособленным подpaзделением коммеpческого бaнкa, расположенное вне местa нaхождения бaнкa. Такое представительство не имеет:пpaв юpидического лицa;сaмостоятельного бaлaнсa.Такое образование организуется с целью:представительства бaнкa;совеpшения сделок;совершенияиных пpaвовых действий.Такое образование не зaнимaется paсчетно-кpедитным обслуживaнием клиентов, однако имеет текущий счет.Согласно данным исследования, кризис оказал на ЗАО «Кредит Европа банк» негативное влияние. При этом благодаря внутренней и внешней политике предприятия, ему удалось сохранить лидирующее положение в Российской банковской системе.Капитал ЗАО «Кредит Европа банк» в относительном выражении удовлетворяет повышенным требованиям к капиталу в размере 14 % для банков, участвующих в системе страхования вкладов. Также ЗАО «Кредит Европа банк» имеет динамику роста основных финансовых показателей. Рассмотрим кадровый состав предприятия. Так, удельный вес руководителей и специалистов в 2011 г. составил 20%. Данный показатель не превышает нормативный, поскольку удельный вес управленческого персонала предприятия не должен превышать уровня 20-30%.Численность работников ЗАО «Кредит Европа банк» в отчетном периоде составила 150 человек. Структура персонала ЗАО «Кредит Европа банк» в 2011 г. выглядит следующим образом:30 менеджеров;60 человек обслуживающего персонала;60 человек специалистов.В данной организации установлена повременно-премиальная оплата труда для рядового персонала.В отношении менеджеров установлена окладная система оплаты труда. Если сотрудник банка выполняет план работы, то он получает премию в размере 100% оклада. Если же план не выполнен, то премия сотрудника снижается на процент невыполнения плана. Согласно данным анализа организации управления кадрами в банке можно сделать выводы:обязанности по управлению персонала возложены на одного сотрудника из состава руководства компании.при формировании кадрового резерва применяются только внешние источники;на предприятии отсутствуют программы обучения и адаптации персонала;оценка сотрудников производится на основании аттестации;направления стимулирования персонала являются: 1)материальное стимулирование 2) нематериальное стимулирование.Материальными стимулами выступают: денежные стимулы и материальные не денежные стимулы. Денежные стимулы – это оплата труда работников, рассчитываемая как оклад + премия, зависящая от выполнения плана сотрудником.Материальные не денежные стимулы – это соревнования с ценным призом, корпоративные мероприятия.Нематериальное стимулирование представлено формами: поощрение на ежемесячных собраниях, социальный пакет.На предприятии было проведено исследование удовлетворенности сотрудниками системой мотивации предприятия. По итогам исследования можно сделать вывод о необходимости изменения системы для сотрудников компании, по причине ее неэффективности.Было предложено внедрить Программу мероприятий по управлению персоналом, включающую следующие мероприятия: определение потребностей в обучении персонала, определение бюджета обучения, составление плана обучающей программы по должностям, определение критериев эффективности программы, проведение аттестации рядовых сотрудников, внесение перспективных работников в кадровый резерв, проведение аттестации сотрудников по системе 360 градусов, создание плана адаптации для вновь принятых сотрудников, создание корпоративного портала, изменение программы мотивации для сотрудников с использованием разработанных критериев эффективности. Внесение критериев эффективности в должностные инструкции, внедрение оплаты мобильной связи для сотрудников компании.Планируемая эффективность Программы по управлению персоналом - снижение доли затрат на персонал на 2,84 %.Список литературыОтечественные литературные источники1 Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом».-2006.-№ 5- с.34-37 с.2 Бычкова А.В.Управление персоналом.. - Пенза., ПГУ,2005.-200 с.3 Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. - М.,Юристъ,2001.-496 с.4 Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами. - М.,Проспект,2005.-240 с.5 Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-320 с.6 Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-920 с.7 Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.8 Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.9 Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-416 с.10 Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. - М.,Добрая книга,2006.-456 с.11 Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом».-2008.-№ 17-с.28- 29.12 Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-84 с.13 Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.14 Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.15 Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35. 16 Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№3-с.79. 17 Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.-М.,Вершина,2006.-224 с.18 Свергун О.,Гасс Ю.HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб., Питер,2005.-320 с.19 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. – Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.20 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.,Журнал «Управление персоналом»,2005.-128 с.21 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб., Нева,2004.-448 с.22 Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. - М.,Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.23 Травин В.В.,Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия. - М.,Дело,2003-272 с.24 Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,HippoLTD.-2006.-352 с.25 Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,Март,2006.-528 с.26 Шапиро С.А.Мотивация. - М.,Гроссмедиа,2008.-224 с.27 Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.Зарубежные литературные источники28 Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб., Питер,2004.-240 с.29 Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. СПб., Питер,2009.-240 с.Ресурсы Интернет30 www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятийПРИЛОЖЕНИЕ ААнкета[17, С.191]Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете, ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей компании.Первая часть анкеты-оценка мотивационного профиля.1.Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить производительность труда.1)Хорошие шансы продвижения по службе.2)Стабильный заработок.3)Оплата, связанная с результатом труда(дифференцированная оплата).4)Признание и одобрение со стороны руководства.5)Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.6)Сложная и трудная работа.7)Работа, позволяющая думать самостоятельно.8)Высокая степень ответственности.9)Интересная работа, требующая творческого подхода.10)Общение в коллегами, партнерами и клиентами.2.Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые делают работу привлекательной.1)Работа без большого напряжения и стресса.2)Удобное расположение офиса.3)Отсутствие на рабочем месте шума и загрязнений.4)Работа с людьми, которые мне нравятся.5)Хорошие отношения с непосредственным начальником.6)Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании.7)Стабильная работа без угрозы увольнения.8)Гибкий график.9)Справедливое распределение объемов работы.10)Дополнительные льготы (опишите их).3.Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, оцените их по 10-тибалльной системе.1)Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.2)Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.3)Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу ,чем другим работникам с аналогичными обязанностями.4)Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.5)Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, посещениях спортивных и иных мероприятий).6)Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации.7)У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым для работы.8)Меня давно не повышали в должности.9)Мне давно не повышали заработную плату.10)У нас в компании (отделе) плохая психологическая атмосфера.4.Напишите другие, важные для вас условия работы___________________5.Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.1)Я удовлетворен работой в компании и не хотел бы менять место работы.2)Я удовлетворен работой в компании, но хотел бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.3)Я не удовлетворен работой, но не хотел бы менять место работы.4)Я не удовлетворен работой и хотел бы сменить место работы.5)Я не задумывался над этим вопросом.Вторая часть анкеты-оценка мотивационной среды.Оцените по 10-балльной шкале приведенные ниже факторы применительно к нашей компании: от «0» (полностью отсутствует) до «10» (полностью соответствует).1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 102. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 103. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 104. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 105. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 106. Система контроля и анализа обеспечивает объективную оценку результатов работы0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 107. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 108. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании)0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 109. Вознаграждения соответствуют результатам труда0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1010. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011. Вознаграждения являются своевременными0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1012. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1013. Достижение ожидаемых результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1014. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1015. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1016. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Если Вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество ________________________________________________________________________Спасибо за Ваши ответы!ПРИЛОЖЕНИЕ БМетодика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной[30]40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода – власть», «труд – деньги». Испытуемым отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» – если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.Инструкция к тесту:Ответьте на каждый вопрос «да», если он верно описывает ваше поведение и «нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.Тестовый материалВыявление степени выраженности социально-психологических установок, направленных на «свобода – власть», «труд – деньги»Вы согласны, что самое главное в жизни быть мастером своего дела?Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?Ваши знакомые считают Вас властным человеком?Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?Основное стремление в Вашей жизни свобода, а не власть и деньги?Вы согласны, что иметь власть над людьми наиболее важная ценность?Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти это ее сила?Вы уверены, что все можно купить за деньги?Вы выбираете друзей по деловым качествам?Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?В жизни Вас радует только отличный результат работы?Самое главное стремление в Вашей жизни быть свободным?Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?Вы согласны, что деньги “не пахнут” и неважно, как они заработаны?Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?Власть может заменить Вам многие другие ценности?Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?Труд наибольшая ценность для Вас?Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых людей?Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?Наиболее сильное потрясение для Вас отсутствие денег?Ключ к методике выявления установок «свобода – власть», «труд – деньги»Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола. Сумма плюсов первой строки «Ориентация на труд», сумма плюсов второй строки «Ориентации на свободу», сумма плюсов третьей строки «Ориентация на власть», сумма плюсов четвертой строки «Ориентация на деньги».- «Ориентация на труд»: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 -»Ориентации на свободу»,»: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 -»Ориентация на власть»: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 -»Ориентация на деньги»: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40 ПРИЛОЖЕНИЕ ВМетодика «Структура мотивации трудовой деятельности» [30]ИнструкцияПопытайтесь дать оценку по пятибалльной шкале различным типам мотивов в следующих четырех случаях:как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?как оценивает их ваш руководитель?как оцениваете их вы сами в своей работе?как оценивают их ваши коллеги?Для ответа пользуйтесь следующей шкалойКакое имеет значениеВ какой мереочень небольшойдостаточно небольшойсреднейдостаточно большойочень большой1. Денежный заработок:– я как руководитель,– мой руководитель,–- я сам, рабочий,– мои товарищи.2. Стремление к продвижению по работе:– я как руководитель,– мой руководитель,– я сам, – мои товарищи.3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:– я как руководитель,– мой руководитель,– я сам, рабочий,– мои товарищи.4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей: – я как руководитель, – мой руководитель, – я сам, рабочий, – мои товарищи.5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:– я как руководитель,– мой руководитель,– я сам, рабочий – мои товарищи.6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:– я как руководитель, – мой руководитель, – я сам, рабочий, – мои товарищи.7. Общественная полезность труда:– я как руководитель, – мой руководитель, – я сам, рабочий, – мои товарищи.Обработка результатов и выводыРассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2ВПМ = (сумма баллов за ответы 1, 2, 5) / 3ВОМ = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2Впишите полученные показатели в следующую таблицуМотивациявнутреннявнешняяположительнаяотрицательнаяя как руководитель, мой руководитель, я сам, рабочий, мои товарищи.Сумма:Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.ПРИЛОЖЕНИЕ ГСредний балл по второй части анкеты Приложения А.№ вопросаСредний балл15,623,432,943,157,862,572,888,194,2103,8113,9124,3136,2145,3157,3165,2ПРИЛОЖЕНИЕ ДОценочный листМенеджера За ______________________200__ г.ЗадачаПроцент премииПроцент выполнения фактПодпись работникаколичество исполненных заявок к общему числу заявок;20%количество претензий по качеству обслуживания10%количество издержек в выручке10%ПРИЛОЖЕНИЕ ЕОценка руководителя коллегами [13, С.75]Оценка руководителя подчиненнымиПРИЛОЖЕНИЕ ЖОбщий план профессиональной адаптацииНаправление адаптацииСуть направленияЦельДействияОрганизационнаяУсвоение норм и правил компанииУсвоение нормОсвоение норм и правил компании, организационно-экономического порядка работы, ознакомление с местом своего подразделения и должности в структуре организацииСоциально-психологическаяПринятие ценностей, принципов, традиций организацииВключение в коллективПолучение информации осистеме деловых и личных взаимоотношений в коллективеПрофессиональная адаптацияОсвоение системы профессиональных знаний и навыков, обучение применению их на практикеОсвоениезнаний инавыковОсвоение функциональных обязанностей:1.Объяснение задач и обязанностей;2.Объяснение порядка решения производственных вопросов;3.Ознакомление с должностной инструкцией и внутренними рабочими документами (Приказами, Распоряжениями);4.Обсуждение задач и показателей эффективности адаптации;5.Проведение знакомства с рабочей средой;6.Прикрепление к наставнику;7.Проведение стажировки;8.Включение в самостоятельную работу.