Премиальные системы оплаты труда

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы премиальной системы оплаты труда
1.1Понятие и сущность премиальной системы оплаты труда
1.2. Методика использования системы премирования
1.3 Методы исследования премиальной системы оплаты труда
Глава 2. Анализ премиальной системы оплаты труда на ЗАО «Социнтех - Инстал»
2.1Общая характеристика организации ЗАО «Социнтех - Инстал»
2.2Анализ системы и факторов мотивационной среды
2.3. Выявление достоинств и недостатков системы повышения мотивации ЗАО «Социнтех-инстал»
Глава 3 Пути совершенствования премиальной системы оплаты труда, разработка мероприятий ЗАО «Социнтех-инстал»
Список использованной литературы
Приложения

Как мы видим, на предприятии многое делается по улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия.
Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками.
Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту.
Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по труду и заработной плате в ЗАО «Социнтех-Инстал».
Список использованной литературы
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 23.12.2010). [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108403.
Аксенов, А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А.В. Аксенов // Российское предпринимательство. –2009. – № 11, вып. 1. – С. 58-62.
Андропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008. – 64 с.
Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2007. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.
Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.
Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.
Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.
Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2008. – № 3. – С.17-21.
Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3 (март). – С. 59-64.
Васильева, О.Н. Разработка моделей согласованных механизмов материального стимулирования рабочих сборочного производства машиностроительных предприятий / О.Н. Васильева // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 36-47.
Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5 (май). – С. 69-77.
Выборнова, Л.А. Моделирование многопараметрических систем материального стимулирования рабочих автомобилестроительных предприятий / Л.А. Выборнова // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 48-67.
Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. – № 2. – С. 46-56.
Девяткин, А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики / А.С. Девяткин, Д.Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 12. – С. 15-22.
Еремеев, В. Управленческий учет – интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. – 2009. – № 1. – С. 27-32.
Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 2. – С. 54-60.
Иванов, Д.Ю. Разработка моделей систем материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения / Д.Ю. Иванов // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 133-146.
Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71.
Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.
Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.-метод. конф., 17-18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В.В. Тирский. – Томск : Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. – 400 с.
Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.
Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.
Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2008. – № 9 С. 32-35.
Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.
Потеряхин А. Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsionnyi-profil-lichnosti-kak-osnova-obespecheniya-udovletvorennosti-rabotoi-i-motivat
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., Юнити-Дана, 2004.
Приложение1
Анкета
Определение мотивационного профиля
Ваша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3)рабочий.
Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.
Ваш возраст: лет.
Как долго Вы работаете в данной организации? лет (или месяцев, если меньше 1-го года).
Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.
Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
Что я чувствую себя полезным и нужным.
Что мне за нее относительно неплохо платят.
Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
Другое (что именно?)
6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.
«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».
«В своей работе я — полный хозяин».
«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».
«Я — ценный, незаменимый для организации работник».
«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».
Другое (что именно?)
7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
Готов(а) делать все, что нужно для организации.
6) Другое (что именно?)
8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа.
Если предложат намного более высокую зарплату.
Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.
Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
Если это очень нужно для организации.
Другое (что именно?)
При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.
Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
Другое (что именно?)
10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.
Очень важно.
Не очень важно.
Совсем не важно.
Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.
11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.
Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
Другое (что именно?) __
12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.
Чувствуют особую ответственность за свою работу.
Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
другое (что именно?)
13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.
«Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».
«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».
«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».
«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».
«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»
Другое (что именно?)
14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа.
Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
Да, потому что это может увеличить мой доход.
Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
Нет, не нужны мне лишние заботы.
Другое (что именно?)
15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа.
Наиболее интересную, творческую.
Наиболее самостоятельную, независимую.
За которую больше платят.
Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».
Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.
Другое (что именно?)
16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа.
Его зарплату, доходы, материальное положение.
Уровень его профессионализма, квалификации.
Насколько хорошо он «устроился».
Насколько его уважают в гостинице.
Насколько он самостоятелен, независим.
Другое (что именно?)
17. Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.
Освоить новую профессию.
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
Перейти на менее удобный режим работы.
Работать более интенсивно.
Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.
Другое (что именно?)
Скорее всего я просто уйду из этой организации.
18.1. Если Вы — руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?
Можете дать один или два варианта ответа.
Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Возможность принести наибольшую пользу организации.
Высокий уровень оплаты.
Возможность организовывать работу других людей.
Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
Другое (что именно?)
Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?
Можете дать один или два варианта ответа.
Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Не против, если это нужно для пользы дела.
Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
Да, если это будет должным образом оплачиваться.
Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
Да, чем я хуже других?
Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
Другое (что именно?)
Идентификация типов трудовой мотивации
Вопросы Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов Инструментальный Профессиональный Патриотический Хозяйственный Люмпенизированный 5 4 2 3 1 5 6 1 3 4 2 5 7 3 2 5 4 1 8 1 2 4 3 5 9 1 2 3 5 4 10.2 1 1 3 3 10.3 1 3 3 1 10.4 3 1 10.5 3 3 3 1 3 10.6 1 3 1 10.7 1 1 3 3 10.8 1 10.9 3 3 1 11 2 3 1 1 4 12 5 2 3 1 4 13 4 2 1 3 5 14 2 4 1 3, 1 5 15 3 1 5 2 4 16 1 2 4 5 3 17 4, 7 1, 4, 7 1, 2, 4, 5 1, 2, 4 2, 5 18.1 3, 7 5 2 1 4 18.2 4, 6 3, 5 2 1, 3 7, 8
Приложение 2
Тест на выявление преобладающих потребностей
Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?
Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?
Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?
Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?
Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?
Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?
Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?
Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?
Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?
Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?
Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?
Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?
«Ключ» к тесту:
Ответы «да» на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в достижениях.
Ответы «да» на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в признании.
Ответы «да» на вопросы 9-12 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность во власти.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 23.12.2010). [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108403.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., Юнити-Дана, 2004.
Потеряхин А. Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsionnyi-profil-lichnosti-kak-osnova-obespecheniya-udovletvorennosti-rabotoi-i-motivat
Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 76.
2
Социально-психологические методы
Целевой метод
Экономические методы
Дисциплинарные методы
Метод устранения отрицательных стимулов
Метод перепроектирования работ
Административные методы
Метод партисипативности
Методы стимулирования
Факторы мотивационной среды
- ценности
- правила поведения
- ценностные и моральные нормы
- ритуалы и сомволы
- моральные факторы
- социальные гарантии
- социальная защита
Кадровая политика
Организационная культура
Система не экон.стимулирования
Экономические
Не экономические
Премии за счет экономического роста
Повышение заработной платы в связи с ростом прибыли
- повышение квалификации
- оценка по компетенциям
- карьерный рост
- адаптация