Совершенствование системы нематериального стимулирования на примере ООО "Электротранспорт"

Оглавление
Введение
1.Теоретические основы нематериального стимулирования труда работников
1.1Понятие, сущность и содержание нематериального стимулирования
1.2Система нематериального стимулирования труда работников
1.3 Оценка эффективности системы нематериального стимулирования труда работников на предприятии
2.Современное состояние системы нематериального стимулирования в ООО «Электротранспорт»
2.1 Характеристика технико-экономических показателей ООО «Электротранспорт»
2.2. Анализ системы управления ООО «Электротранспорт
2.3 Анализ системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Электронтранспорт»
3.Совершенствование системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Электротранспорт»
3.1 Разработка предложений по совершенствованию нематериального стимулирования ООО «Электротранспорт»
3.2 Обоснование социально-экономического эффекта проектных предложений
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Выводы по разделуВ результате анализа, представленного в разделе 2, нами были предложены следующие мероприятия:внедрение положения о корпоративной культуре предприятия;организация обучения за счет предприятия;организация и проведение совместных корпоративных праздников.В результате чего планируется повысить производительность труда на 30 % за счет повышения лояльности работников.Кроме того будут достигнуты следующие результаты:повышение самоотдачи сотрудников в работе;появления ощущения защищенности сотрудников;повышение сплоченности коллектива;повышение преданности компании. Так, в результате внедрения мероприятия производительность труда и выручка возрастут на 30 %. Прибыль предприятия вырастет на 39,81 %. При этом будет наблюдаться повышение себестоимости на 27,92 %.ЗаключениеПриведем результаты исследования теоретических основ материального стимулирования труда работников.Согласно данным полученным в процессе исследования, система нематериального стимулирования представляет собой тактику решения проблем управления персоналом, осуществляемую посредством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей.В состав системы нематериального стимулирования входят следующие элементы:благо;цена;трудовое усилие.Творческие стимулы;социально-психологические стимулы.В процессе исследование предприятия ООО «Электротранспорт» было выявлено, что финансовое состояние предприятия довольно устойчивое, стабильное. Наблюдается положительная динамика всех основных показателей. Основное направление развития фирмы – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости иполучение максимальной прибыли.Предприятие можно охарактеризовать как предприятие с высокой степенью стабильности и соответствующим уровнем подготовки квалифицированных работников, обеспеченное всеми необходимыми ресурсами для осуществления своей деятельности. Основная цель функционирования предприятия – повышать эффективность своей деятельности. Компания уверенно расширяет свои ресурсные возможности, увеличивая тем самым объемы оборотов по оказанию услуг. В 2011 году объем реализации услуг составил 239,6 млн.руб. Величина чистой прибыли составляет за 2011 год37545 тыс.руб. По результатам проведенного анализа структуры расходов и доходов можно сделать вывод, что предприятию необходимопридерживатьсяв развитиидеятельности следующих направлений:-повышать объемы оказанияуслуг с одновременным снижением себестоимости единицы оказываемой услуги;- снижение затрат стоять одним из важнейших направлений перспективного развития предприятия в целях повышения устойчивости и стабильности фирмы;- повышение качества выполнения работ.В процессе исследования нами была проанализирована система нематериального стимулирования на предприятии, в результате чего были выявлены следующие ее недостатки:отсутствие социальной защиты. В случае болезни, сотрудники часто работают или берут отпуск за свой счет, т.к. боятся увольнения;стимулирование персонала с помощью грамот производится достаточно редко (30 %);работники проходят обучение за свой счет. Обучение на предприятии не оплачивается.В связи с этим было принято решение о проведении следующих мероприятий:Мероприятие 1 Внедрение делового кредо или Положения об организационной культуре предприятия;Мероприятие 2организация обучения сотрудников предприятия;Мероприятие 3 проведение корпоративных праздников.Благодаря внедрению Положения об организационной культуре можно будет:решитьпроблемы управляемости;повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональнойорганизационной культуры.Организационная культура предприятия сегодня это:предмет привлекательности компании;средство создания социально-экономического пространства, обеспечивающего:производительность;успешность предприятия;лояльность сотрудников.В результате внедрения такого положения можно будет достигнуть следующих результатов:Приведем технико-экономические результаты внедрения предложенных мероприятий.Анализ и выявление недостатков в деятельности позволили предложить следующее мероприятие для увеличения производительности труда – разработку Положения «О нематериальном стимулировании» и, в рамках положения – программы по организации корпоративных праздников и обучения сотрудников.Внедрение Положения «О нематериальном стимулировании» предприятия позволит:решитьпроблемы управляемости;повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональнойорганизационной культуры.Для организации обучения сотрудников планируется организовать различные образовательные курсы общей стоимостью 34500 рублей. Также в дальнейшем следует производить оценку результатов программы по следующим показателям:-доля сотрудников, прошедших обучение в течение года;- доля часов обучения в общем балансе времени;- число часов обучения на одного сотрудника;- общая величина издержек на обучение;- доля издержек в объеме реализации;- величина издержек на час обучения и одного сотрудника. Также можно применять косвенные методы оценки: измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; наблюдение за изменением в деятельности; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения.Для организации корпоративных праздников следует организовать следующие этапы разработки:определение места празднования корпоративного праздника;определение участников празднования корпоративного праздника (приглашение артистов, ведущих и т.д.);составление сметы затрат на проведение мероприятие;согласование сметы затрат на мероприятие с бухгалтером;утверждение и подписание сметы затрат;выделение средств на проведение мероприятия (выделение из бюджета предприятия или средств сотрудников);выдача приглашений на празднование корпоративного праздника;реализация статей затрат сметы (аренда кафе, определение меню, заказ развлекательныхмероприятий);проведение празднования корпоративного праздника.Анализ технико-экономических показателей эффективности мероприятия показывает, что снижениесебестоимости составило 37,24 %. Расчет выручки – 30 %. Рост производительности труда составил 30%.Об эффективности предложенных мероприятий свидетельствует выполнение соотношений между проектными показателями:темп роста производительности труда составил 130 %;рост выручки опережает изменение показателя себестоимости предприятия; показатели эффективности увеличиваются, так: производительность труда увеличивается на 30,5%;Таким образом, проект по увеличению производительности труда с помощью нематериальных стимулов можно считать эффективным.Список использованных источников и литературыI Нормативно-правовые материалы:«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.II Специальная литература:Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х.Мотивация и аттестация персонала. М., 2005Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал,3,Том 031, 2010, C. 109-124Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М»,2006Зоткин Н. В., Серебрякова М. Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. Самара, «Универс групп», 2007ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.Козлов, К.В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы / К.В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281-288.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Н.И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 481-485.Полунина О.В. Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 1-13.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – С. 31Bowditch, J. and Buono, A. (2001) A Primer on Organisational Behaviour. 5th ed. New York, John Wiley.Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organisational Behaviour. An introductory text, 5th ed. Harlow, FT/Prentice HallCsikszentmihalyi, M. (1975) Beyond boredom and anxiety. San Francisco, Jossey-BassHarter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L. (2002) ‘Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis’, Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp268-79Holbeche, L. and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. Horsham, Roffey ParkKahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of Management Journal, Vol 33, pp 692-724.Kanungo, R.N. (1982) ‘Measurement of job and work involvement’, Jourmal of Applied Psychology, Vol 67, pp 341-349Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Truss K. Employee Engagement: A Literature Review, Kingston University, 2008.Maslach, C. Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001) ‘Job burnout’, Annual Review of Psychology, Vol 52, pp397-422.May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11-37.Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement.Brighton, Institute for Employment StudiesSaks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement’, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619.Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004) ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study’, Journal of Organisational Behaviour,Vol 25, pp293-315.Schaufeli W. B., Martinez I. M., Pinto A. M. et al. Burnout and engagement in university students // Journ. of Cross-Cultural Psychology. 2002. V. 33. Р. 464 – 481Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD.Wilson, F. (2004) Organisational Behaviour and Work, A Critical Introduction. 2nd ed. Oxford, Oxford University Press.III Текущий архив:Устав предприятия ОАО «Огни Казани»Положение о предприятии или о его структурном подразделении.Положения (о заработной плате, о мотивации, о повышении квалификации и т.д.).Программы, планы организации.Отчеты о выполнении планов, программ организации.IV Электронные источники удаленного доступа:http://gmj.gallup.com/content/16306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspxПриложение 1АнкетаОпределение мотивационного профиляВаша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3)рабочий.Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.Ваш возраст:лет.Как долго Вы работаете в данной организации?лет (или месяцев, если меньше 1-го года).Что Вы больше всего цените в своей работе?Можете дать один или два варианта ответа.Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.Что я чувствую себя полезным и нужным.Что мне за нее относительно неплохо платят.Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.Другое (что именно?)6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего?Дайте только один ответ.«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».«В своей работе я – полный хозяин».«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».«Я – ценный, незаменимый для организации работник».«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».Другое (что именно?)7. Как Вы предпочитаете работать?Можете дать один или два варианта ответа.Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 6) Другое (что именно?)8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?Можете дать один или два варианта ответа.Если предложат намного более высокую зарплату.Если другая работа будет более творческой, интересной, чемнынешняя.Если новая работа даст мне больше самостоятельности.Если это очень нужно для организации.Другое (что именно?)При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?Можете дать один или два варианта ответа.Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).Другое (что именно?)10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.Очень важно.Не очень важно.Совсем не важно.Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?Дайте только один ответ.Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.Другое (что именно?)__12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?Можете дать один или два варианта ответа.Чувствуют особую ответственность за свою работу.Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.другое (что именно?)13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?Можете дать один или два варианта ответа.«Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»Другое (что именно?)14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?Можете дать один или два варианта ответа.Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.Да, потому что это может увеличить мой доход.Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.Вряд ли – на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.Нет, не нужны мне лишние заботы.Другое (что именно?)15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете?Можете дать один или два варианта ответа.Наиболее интересную, творческую.Наиболее самостоятельную, независимую.За которую больше платят.Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.Другое (что именно?)16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы?Можете дать один или два варианта ответа.Его зарплату, доходы, материальное положение.Уровень его профессионализма, квалификации.Насколько хорошо он «устроился».Насколько его уважают в гостинице.Насколько он самостоятелен, независим.Другое (что именно?)17. Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?Можете дать сколько угодно ответов.Освоить новую профессию.Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.Перейти на менее удобный режим работы.Работать более интенсивно.Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.Другое (что именно?)Скорее всего я просто уйду из этой организации.18.1.Если Вы – руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?Можете дать один или два варианта ответа.Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Возможность принести наибольшую пользу организации.Высокий уровень оплаты.Возможность организовывать работу других людей.Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.Другое (что именно?)Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.18.2.Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?Можете дать один или два варианта ответа.Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Не против, если это нужно для пользы дела.Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.Да, если это будет должным образом оплачиваться.Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.Да, чем я хуже других?Нет, это слишком большая нагрузка для меня.Другое (что именно?)Идентификация типов трудовой мотивацииВопросыТипы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответовИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированный54231561342573254181243591235410.2113310.3133110.43110.53331310.613110.7113310.8110.9331112311412523141342135142413, 1515315241612453174, 71, 4, 71, 2, 4, 51, 2, 42, 518.13, 7521418.24, 63, 521, 37, 8Приложение 2Тест на выявление преобладающих потребностейНравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?«Ключ» к тесту:Ответы «да» на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в достижениях.Ответы «да» на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в признании.Ответы «да» на вопросы 9-12 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность во власти.Приложение 3ТЕСТ «Определение морально-психологического климата в коллективе»123451234567Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение+3+20+1+2Преобладает подавленное настроение, пессимистический тонПреобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии+2+1+10+1Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатияВ отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение ипонимание+10-1-1-2Группировки конфликтуют между собойЧленам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время.+1+1+1+1+1Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива0+1-10+1Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными, иногда вызывают зависть, злорадствоЧлены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.+1-10-1+1Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищейВ трудные для коллектива минуты происходит эмоциона-льное соединение по принципу «один за всех, все за одного»+2+1+10+1В трудных случаях появляется растерянность, возникают споры, обвиненияКоллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться+1-10-1+1Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявлять враждебность1234567Каждый активен, полонэнергии+2+1-10-1Каждый пассивен, инертенКоллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело+1000-1Коллектив невозможно поднять на совместное делоВ коллективе существует справедливое отношение ко всем членам группы+2+10-1+1Коллектив подразделяется на» привилегированных» и «пренебрегаемых»Возникает чувство гордости за каждого члена коллектива0+1-10+1Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачамИНСТРУКЦИЯ К РАСШИФРОВКЕ ТЕСТА.Прочитать суждение в левой колонке и в правой колонке,Определить какое суждение имеет большее отношение к коллективу, в котором вы находитесьПосле выбора суждения, оценить его. (Если суждение находиться в правой колонке то оценить от «0» и до «-3»; Если суждение находится в левой колонке, то оценить его от «0» до «-3»)Построить график: горизонтальная шкала от значения «0» до значения «12»: вертикальная шкала нижняя часть от значения «О» до значения «-3»; верхняя часть от значения «О» до значения «+3»Горизонтальная шкала соответствует номеру суждения, вертикальная шкала соответствует данной оценке.Отложить точки на графике соответственно номеру вопроса и данной оценке. Соединить эти точки в последовательности от «0» до «12» (точку значения «один» по горизонтальной шкале соединить с соответствующим значением вертикальной шкалы для удобства) Сложить все оценки, полученную сумму разделить на 12.Положительные значения конечного показателя на графике соответствуют благоприятному, а отрицательные неблагоприятному психологическому климату в коллективе. Чем больше итоговая оценка (расчет по пункту 8) отлична от 0, тем комфортнее или дискомфортнее человеку в коллективе.Приложение 4Шкала оценки потребности в достиженииШкала состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по I баллу за каждый такой ответ).Суждения:Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем oт расчета.Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.Мои близкие считают меня ленивым.Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.Терпения во мне больше, чем способностей.Мои родители слишком строго контролировали меня.Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.Думаю, что я уверенный в себе человек.Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.Я усердный человек.Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.Мои близкие обычно не разделяют моих планов.Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.В отличие от многих описанных тестов-опросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому результат можно оценить с помощью следующей таблицы:Шкала потребности в достиженияхНормаУровень мотивации достижениянизкийсреднийвысокий12345678910Сумма баллов2-91011121314 1516171819-22Код: ответы «да» на вопросы – 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18 19, 21, 22; ответы «нет» – на вопросы 1,3,4,5,9, 10 II, 12, 13, 15, 17,20.Приложение 5Формирование карты мотиваторов сотрудникаПроективный вопросМотиваторы1Что стимулирует людей к эффективной работе?2Что нравится людям в работе?3Почему человек выбирает ту или иную профессию?4Что может вынудить человека уволиться?5Какой коллектив работает наиболее продуктивно? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?6Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?7Почему люди стремятся сделать карьеру?8Почему привлекает работника профессиональный рост?9Почему творчество вработе является важным фактором?10Какой должна быть работа?11Выбрать приоритетные факторыпри поступлении на работуи объяснитьпочему:- социальная безопасность- стабильность- авантюризм - новизна- ответственность- самостоятельность- постоянство- самореализация12Является ли важным фактором« Слава» и « Почет» при поступлении на работу?13«Равноправие»на работе дает работнику…….Приложение 6Мотивация к успехуТест «МОТИВАЦИЯ К УСПЕХУ»(тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т. Элерсом)Приведенный тест используется в комплексе с приведенными ниже тестами «Какая у вас мотивация к успеху?».ИнструкцияВам предлагается 41 утверждение. Каждое из них подтвердите ответом «да» в случае согласия или «нет», если вы его не разделяете.Когда имеется выбор между двумя вариантами, то его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу полностью выполнить задание.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.В некоторые дни мои успехи ниже средних.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.Я более доброжелателен, чем другие.Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.Усердие - это не основная моя черта.Мои достижения в труде не всегда одинаковы.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.Препятствия делают мои решения более твердыми.У меня легко вызвать честолюбие.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.Нужно полагаться только на самого себя.В жизни мало вещей более важных, чем деньги.Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.Я менее честолюбив, чем многие другие.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.Мои друзья иногда считают меня ленивым.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.Бессмысленно противодействовать воле руководителя.Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.Когда что-то не ладится, я нетерпелив.Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.Я завидую людям, которые не загружены работой.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.Когда я уверен, что стою на правильном пути, то для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.Подведите итогиИспользуя ключ, подсчитайте количество баллов. Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.Подсчитайте сумму набранных баллов. Оцените свой результат.1–10 баллов. Низкая мотивация к успеху.12–15 баллов. Средний уровень мотивации.17–20 баллов. Умеренно высокий уровень мотивации.Свыше 21 балла. Слишком высокий уровень мотивации к успеху.Приложение 7Таблица 2.3.3Выявление преобладающих потребностей№ n/nВопросыДаНет1Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?902Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?453Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?814Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?725Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?366Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?817Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?188Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?819Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?5410Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?2711Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?8112Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного? 36Приложение 8Положение о нематериальном стимулировании персонала ООО «Электротранспорт»1.Общие положения1.1. В ООО «Электротранспорт» используется труд собственников предприятия и наемных работников;1.2. Труд работников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам;1.3. В ООО «Электротранспорт» используется система моральных и других нематериальных стимулов;1.4. Система стимулов ООО «Электротранспорт» включает в себя творческие, социальные, социально-психологические стимулы;1.5. Все работники ООО «Электротранспорт» могут быть поощрены за добросовестный труд и достигнутые результаты;1.6. Положение «О нематериальном стимулировании» рассматривается на заседании трудового коллектива и принимается простым большинством голосов;1.7. В настоящее Положение могут вноситься изменения и дополнения.2.Цели, задачи внедрения положения2.1. Фиксация принципов и правил распределения нематериального вознаграждения;Описание порядка формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий персонала предприятия;Описание направлений процесса нематериального стимулирования труда сотрудников;2.4. Формирование системы поощрения сотрудников;2.5. Стимулирование лояльности сотрудников по отношению к ООО «Электротранспорт»;2.6. Увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников ООО «Электротранспорт»;Достижение стратегических целейбизнеса компании ООО «Электротранспорт» посредством поощрение деятельности персонала;2.8. Увеличение прибыли ООО «Электротранспорт» посредством стимулирования эффективного труда персонала;Обеспечение стабильности деятельностиООО «Электротранспорт»через обеспечение сотрудников социальными гарантиями;Формирование образа предприятия для потенциальных сотрудников посредством справедливого пропорционального распределения нематериальных благ, как дополнения к основному заработку персонала;Повышение производительности труда посредством использования максимального набора нематериальных благ ООО «Электротранспорт»;3.Принципы нематериального стимулирования3.1. Объективное распределение наград нематериального стимулирования среди сотрудников ООО «Электротранспорт»;3.2. Преобладание поощрений над наказаниями в отношении сотрудников ООО «Электротранспорт»;3.3. Зависимость поощрений сотрудников ООО «Электротранспорт» от оборота предприятия;3.4. Соревновательность сотрудников ООО «Электротранспорт» на основе системы нематериального стимулирования;3.5. Измеримость показателей работы сотрудников ООО «Электротранспорт» - прибыли, оборота, издержек;3.6. Внимательность руководства ООО «Электротранспорт» по отношению к обращениям сотрудников ООО «Электротранспорт».4. Формы нематериального стимулирования4.1. Проведение корпоративных мероприятий;4.2. Награждение похвальными грамотами;4.3. Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);Отражение заслуг работника перед ООО «Электротранспорт» на «Доске почета»;5.Основные методы нематериального стимулирования;5.1. Методами нематериального стимулирования являются: социально-психологические, моральные, социальные, творческие методы.5.2. Для внедрения данных методов сотрудниками Отдела кадров ООО «Электротранспорт» разрабатываются соответствующие программы.6.Порядок применения форм и методов нематериального стимулирования6.1. Отдел кадров ООО «Электротранспорт» проводит разработку программ мероприятий по нематериальной мотивации персонала;6.2. Сотрудники отдела кадров ООО «Электротранспорт» формируют план проведения мероприятия в формализованных документах;6.3. В программах по нематериальному стимулированию должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, отвечающие потребностям и установленным стратегическим целям ООО «Электротранспорт».7. Ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании7.1. Ресурсами проведения мероприятий по нематериальному стимулированию являются средства фонда нематериального стимулирования сотрудников ООО «Электротранспорт»;7.2. Фонд нематериального стимулирования ООО «Электротранспорт» формируется из состава прибыли предприятия;7.3. В случае отсутствия прибыли ООО «Электротранспорт», фонд нематериального стимулирования ООО «Электротранспорт» не формируется.