Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.Отдел организации и оплаты труда
2.Роль службы работы с кадрами на предприятии в современных условиях..
3.Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

: кадровое планирование); 3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия: А) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; Б) разрабатываются критерии отбора персонала; В) распределяются новые работники по рабочим местам; 4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет: А) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников; Б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации; В) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; Г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров; 5) системой продвижения по службе (управлением карьерой); 6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять: А) анализ причин высвобождения персонала; Б) выбор вариантов высвобождения персонала; В) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия; 7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен: А) определять содержание работ на каждом рабочем месте; Б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда; В) проводить оперативный контроль за работой персонала; Г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала; 8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; 9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал. В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.То есть, если предприятие преследует все выше перечисленные цели и нуждается в данных принципах работы, ему следует создать у себя службу работы с кадрами.Отдел труда и заработной платы:Разработка и проведение мероприятий по:- развитию коллективных форм организации и оплаты труда;- улучшению использования рабочего времени;- повышению квалификации и мобильности кадров;- совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда;- сокращению применения тяжелого физического труда;- созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда;Определение экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда.Формирование стратегии управления персоналом, включающей.Работа по совершенствованию управления и его организационных структур.Разработка мероприятий по изменению организационно-управленческой структуры предприятия.Разработка штатных расписаний и положений о структурных подразделениях предприятия.Нормирование труда. Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования.Организация оплаты и стимулирования труда. Управление затратами на персонал. Разработка организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии, в случае изменения объемов производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).Если предприятию необходим набор выше перечисленных функций для слаженной работы, то необходимо выбирать и принимать решение о создании отдела труда и заработной платы.ЗаключениеОпыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства [4].Приведем пример. В одном из российских банков по мере его роста и развития постоянно шла борьба за отдел труда и заработной платы. При этом существовала альтернатива: либо он входит в структуру бухгалтерии, либо — в департамент по работе с персоналом. На посту начальника службы персонала сменилось два руководителя. И так случилось, что первый, его можно условно назвать «прогрессивный», настойчиво ратуя за вхождение этого отдела в структуру департамента по работе с персоналом, так и не получил его: отдел труда и заработной платы продолжал входить в состав бухгалтерии. А когда на эту должность был назначен другой руководитель, его можно условно назвать «консервативный», то ему был дан карт-бланш, но... Он отказался от этого отдела, опасаясь ответственности за бухгалтерские операции отдела труда и заработной платы. Прав ли был второй руководитель? На наш взгляд, нет. Когда мы говорим об управлении персоналом, то одной из ключевых задач является разработка и реализация мотивационных программ для персонала компании, материальное стимулирование сотрудников. Представьте себе, если вы захотите поработать, например, на компьютере, но не подключите к нему требуемый блок питания на 220 вольт, или, скажем, подключите к нему другой — на 95 или 140 вольт. Будет ли он работать? Конечно же, нет. Однако этот вопрос находится непосредственно в ведении компьютерного отдела, занимающегося и отбором, и приобретением тех или иных компьютеров для нужд Компании, и их модернизацией, и ремонтом, и их списанием, и их утилизацией. Это его епархия. Вот вам и «полный жизненный цикл ресурса», именуемого «компьютерная техника». Так почему же тогда такая дискриминация наиважнейшего ресурса — персонала? Итак, чтобы эффективно решать вопросы управления персоналом, все перечисленные нами функции должны быть сосредоточены в одних руках, в одном подразделении — департаменте по работе с персоналом. Подчеркиваем, по всей работе с персоналом.И еще одно важное замечание. Кому должна подчиняться кадровая служба? В идеальном случае — непосредственно руководителю компании, «первому лицу». Смысл — в равенстве ресурсов компании: и финансовых, и материальных, и человеческих в целях влияния на стратегию ее развития.Список использованной литературы1. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012.2. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: Учеб.пособие. М.: Кнорус, 2010.3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2005.4. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. 2010. N 12. С. 32 - 43.5. Кибанов А. Философия управления // Кадровик. 2006. N 7. С. 8 - 12.6. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. 2007. N 6. С. 4 - 7.7. Управление персоналом организации: Энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2009.