Совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере)

Оглавление
Введение
1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом
1.1 Персонал организации как система
1.2 Элементы системы управления персоналом организации
1.3 Принципы и методы управления персоналом
2. Анализ деятельности ФКП АХК
2.1 Организационная характеристика предприятия
2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия
2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия
3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
3.1 Разработка программы совершенствования системы управления персоналом
3.2 Правовое обеспечение проекта
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

5. Статус молодого специалиста -совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ФКП АКХ. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет. В случае перевода с согласия служб (отделов) управления персоналом молодого специалиста из одного подразделения ФКП АКХ в другое данный статус за ним сохраняется и срок его действия не прерывается.
6. Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: призыва на военную службу; направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы; направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет; длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов; предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
7. Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае: расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;
расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации, в частности пунктами 5-8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
8. Выпускники принимаются на работу в ФКП АКХ на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ФКП АКХ.
9. Для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается.
10. Молодой специалист не подлежит аттестации в течение срока действия статуса молодого специалиста.
3. Адаптация и профессиональное развитие молодого специалиста
11. При приеме на работу в ФКП АКХ всем категориям молодых специалистов выдается паспорт молодого специалиста . Паспорт ведется молодым специалистом, а в необходимых случаях заполняется или заверяется работниками службы (отдела) управления персоналом, хранится в службе (отделе, у специалиста) управления персоналом. Целями ведения паспорта молодого специалиста являются составление и контроль за исполнением индивидуальных планов профессиональной адаптации и развития, мониторинг и оценка профессионального развития молодого специалиста и планирование путей его совершенствования, эффективное планирование и коррекция профессиональной карьеры.
12. Мониторинг профессионального развития молодого специалиста осуществляется на основе оценок его компетенции при приеме на работу и далее -ежегодных. Оценка компетенции производится службами (отделами) управления персоналом, в том числе с использованием методов тестирования. Примерная система оценки профессиональной компетентности молодого специалиста приведена в приложении .
13. На основании регулярной оценки компетенции молодого специалиста служба (отдел) управления персоналом планирует индивидуальную деловую карьеру молодого специалиста, целевые показатели его профессионального развития. Планирование деловой карьеры предусматривает нахождение в должности в течение, как правило, не менее 2 лет.
14. Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и службой (отделом) управления персоналом на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации и план деловой карьеры.
15. Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.
16. Достижение целевых показателей развития компетенции, характеристики наставников и выводы по завершении периода пребывания в статусе молодого специалиста служат основанием для дальнейшего формирования профессиональной карьеры работника, в том числе для выдвижения его в резерв на замещение руководящих должностей.
4. Обязанности ФКП АКХ в отношении молодого специалиста
17. ФКП АКХ, признавая значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании, принимает на себя следующие обязательства:
а) предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательном учреждении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов; использование молодого специалиста на рабочей должности допускается на период не более 6 месяцев в порядке исключения и при наличии обоснованной необходимости;
б) создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов;
в) планировать деловую карьеру молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний и личностных качеств; ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом характеристик наставника, профессиональной компетентности, результатов тестирования;
г) направлять молодого специалиста на обучение с целью углубления знаний с учетом его профессионального уровня и компетенции за счет Компании;
е) создавать условия, способствующие вовлечению молодых специалистов в развитие корпоративной культуры;
ж) создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов, ведения здорового образа жизни;
з) формировать у молодых специалистов гражданско-патриотическую позицию, уважительное отношение к ветеранам, традициям и культуре предприятия;
и) проводить соревнования, конкурсы, научно-практические конференции, слеты молодых специалистов;
к) обеспечивать индивидуальный подход к работе с молодыми специалистами, направленный на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала.
5. Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту
18. Молодому специалисту предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективным договором ФКП АКХ нормативными документами ФКП АКХ и настоящим Положением.
19. Молодому специалисту после приема на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки). Право на получение данного пособия сохраняется у молодого специалиста, ранее не воспользовавшегося этим правом в силу каких-либо обстоятельств, в течение срока его нахождения в статусе молодого специалиста.
6. Обязанности молодого специалиста
20. Молодой специалист должен руководствоваться следующими основными корпоративными принципами поведения:
уважительное отношение к традициям ФКП АКХ, приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;
ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;
стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;
проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы ФКП АКХ;
участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководством, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в трудовом коллективе.
21. Молодой специалист обязан: выполнять требования трудового законодательства Российской Федерации и правил внутреннего трудового распорядка; проявлять инициативу, стремиться участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений; изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования профессионального уровня; качественно выполнять должностные обязанности, устранять недостатки в своей работе; соблюдать морально-этические нормы.
22. Молодой специалист обязуется вернуть средства, потраченные на его дополнительное обучение в случае расторжения трудового договора раньше срока по инициативе специалиста.
Приложение к положению
Приложение 4
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ---- «____________» ________________ ------- «____» ____________ 200_ г.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Аттестация работников «____________» (далее общество) проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация для сотрудников общества проводится один раз в год.
3. Внеочередная аттестация проводится личному заявлению сотрудника, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 6 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.
2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ АТТЕСТАЦИИ.
1. График проведения аттестации работников (Приложение 1) на каждое полугодие по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения генеральному директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации (Приложение 2). В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.
2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации (Приложение 3).
3. Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов (Приложение 4). В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества. Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).
4. Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника.
В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников «_______________», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он взаимодействует в ходе своей профессиональной деятельности. При аттестации к документам прилагаются аттестационные листы, заполняемые аттестуемым работником и его непосредственным руководителем (Приложение 5).
5. Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно взаимодействует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии. Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса, не оглашаются.
6. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.
7. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.
3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.
1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.
2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие.
3. Аттестация включает в себя следующие этапы:
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;
2) характеристика работника его непосредственным руководителем;
3) собеседование с работником;
4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;
5) соответствие аттестуемого должности; 6) голосование членов комиссии по результатам аттестации;
Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития. 5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.
6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;
в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма.
г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.
7. Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) без изменения ранга.
8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв, перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.
9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел общества.
10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в итоговом аттестационном листе (Приложение 6). Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе (Приложение 7).
11. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании.
12. Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения (наказания) сотрудников за выполнение (невыполнение) производственных заданий по итогам каждого месяца.
4. ИТОГИ АТТЕСТАЦИИ
1. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления не- посредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:
а) оставляет работника в прежней должности;
б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства, изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).
5. СПЕЦИФИКА АТТЕСТАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом специфики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений (Приложение 8), предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими критерии и методы оценки квалификации работников руководящего состава. Оценка руководителей проводится с помощью процедуры 360 градусов.
2. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
6. ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ
1. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации.
2. Для работников, выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.
3. Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации.
4. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.
Приложение 1
к Положению об аттестации ООО _______________ От __.__.20__.
. ГРАФИК Проведения аттестации работников «_______________»
Ф.И.О. аттестуемого Должность Дата проведения аттестации Дата предоставления документов Ответственный за предоставление документов          
Приложение 2
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
СПИСОК РАБОТНИКОВ «_______________», подлежащих аттестации
Приложение 3
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
ПЛАН Проведения аттестации работников
Содержание этапа Срок выполнения Утверждение списка сотрудников, подлежащих аттестации За 1 месяц до проведения аттестации Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации За 1 месяц до проведения аттестации Утверждение графика и сроков проведения аттестации За 1 месяц до проведения аттестации Отзывы об аттестуемых За 1 месяц до проведения аттестации Подготовка и проведение оценки личного трудового вклада За 1 месяц до проведения аттестации Образование аттестационной комиссии За 1 месяц до проведения аттестации Ознакомление аттестуемых с материалами аттестации За 2 недели до проведения аттестации Аттестация сотрудников в соответствии с приказом Принятие решения об установлении соответствующих разрядов (окладов) сотрудникам по результатам аттестации через 2 недели после проведения аттестации
Приложение 4
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
ПРИКАЗ От __.__.20__ №__________ «О проведении аттестации» В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю…
Приложение 5
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
Аттестационный лист№______ (Заполняется руководителем аттестуемог) ______________________________________________________________ (Ф.И.О. аттестуемого) ______________________________________________________________ (Подразделение. Должность) Структура подчинения: кому подчиняется: ________________________________________________ кол-во сотрудников в подчинении: __________________________________ Возраст: ________ лет Общий стаж работы (лет): ________ Стаж работы в организации (лет): _______ Должностные обязанности: Выполнение 1 2 3 4 5 Примечание 1.     2.     3.     4.     5.     6.     Средний балл: _______ Проекты Выполнение 1 2 3 4 5 Пояснения 1.     2.     3.     Средний балл: _______
  Качества Оценка 1 2 3 4 5 1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя   2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок   3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением. Умение разрешать конфликтные ситуации   4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат   5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые в работе   6. Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных   7. Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе   8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения   Средний балл______ Подпись руководителя________________ Ознакомлен (аттестуемый сотрудник): ______________________________/ __________________/ " ________" ______________ 20___г. Приложение 6
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
  Итоговый аттестационный лист     1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________     2. Год рождения _________     3. Сведения об образовании, повышении квалификации _____________________________________________________________     (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовка, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения)     4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность ____________________________________     5. Общий трудовой стаж ___ лет, в том числе стаж работы в должности ___     6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них: _____________________________________ ______________________________________________________________________________     7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии: ___________________________________________________________     8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником: ____________________________________________________________     9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации _________________________________________     (выполнены, выполнены частично, не выполнены)     10. Оценка служебной деятельности работника _____________________________________________________________     (соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)     11. Количественный состав аттестационной комиссии     На заседании присутствовало ___ членов аттестационной комиссии. Количество голосов за предложенную оценку трудовой деятельности работника ______ чел.; против ____.     12. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются): _____________________________________________________________________     13. Примечания _______________________________________________________________         Председатель аттестационной комиссии ___________________________________________     (подпись) (расшифровка подписи)     Заместитель председателя аттестационной комиссии ________________________________     (подпись) (расшифровка подписи)         Приложение 7
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__
  Протокол     Аттестационной комиссии № ____
    «__»___________ 20___года     В соответствии с приказом № __ от «__»_____20__ года аттестационная комиссия провела аттестацию работников         Рассмотрев результаты аттестации работников комиссия постановила:     1. Аттестовать:     1. ________________ в должности ____________________________     2. ________________ в должности ____________________________     3. и т.д.     Председатель Аттестационной комиссии ______________________________/_______     Члены Аттестационной комиссии _______________________________/_______     _______________________________/________     _______________________________/________     Секретарь аттестационной комиссии _______________________________/______     «___» ________ 20___г.        
Приложение 8
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ
Показателей для оценки квалификации руководителей подразделений
Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении об его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач. Сложности выполняемой им работы, ее результативности:
Образование;
Стаж работы по специальности;
Профессиональная компетентность;
Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;
Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;
Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;
Качество законченной работы;
Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;
Своевременность выполнения должностных обязанностей;
Ответственность за результаты работы;
Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);
Умение работать с документами;
Способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать свою работу или работу подчиненных;
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;
Трудовая этика и стиль общения;
Способность к творчеству, предприимчивость;
Участие в коммерческой деятельности;
Самостоятельность;
Способность к самооценке.
Приложение 9
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__

Приложение 5
ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества.
1.2. Основные цели обучения персонала:
подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;
систематическое обновление знаний сотрудников;
повышение профессиональной культуры персонала;
подготовка кандидатов кадрового резерва;
повышение профессионального рейтинга сотрудников в Обществе и на рынке труда.
1.3. Обучение является стимулирующим фактором:
как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;
как часть компенсационного пакета;
как составляющая часть корпоративной культуры.
1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
программы обучения руководящего персонала;
переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов, ИТР;
повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний административного персонала.
1.5. Формы обучения персонала:
индивидуальное и групповое;
внешнее и внутреннее.
Внешнее обучение:
обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);
обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);
аттестации, допуски для ИТР;
обучение и аттестация сотрудников, связанных с правилами охраны труда и техники безопасности.
Внутреннее обучение (обучение проводится на территории организации в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):
лекции, семинары для руководящего персонала;
обучение персонала подразделений в группах до 8 человек;
адаптационное обучение для вновь принятых работников;
индивидуальные и групповые программы наставничества;
интерактивное обучение Интранет-проект (образовательная часть).
1.6. Методы обучения:
долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, программы бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);
семинары;
тренинги;
видеокурсы;
наставничество;
стажировки;
интерактивное обучение Интранет-проект;
самообучение и саморазвитие.
1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается директором ежегодно в декабре по представлению Начальника отдела по работе с персоналом.
1.8. Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несет начальник отдела по работе с персоналом

2. Определение потребности в обучении
2.1. Ежегодно в первой декаде июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 5 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении.
2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в службу персонала.
2.3. Также источником данных для планирования обучения служат личные планы развития кандидатов кадрового резерва, рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации.
2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности, создаются программа и бюджет обучения на учебный год.
2.5. Специалисты СП проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию “качество – цена”.
2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки (в случае отказа в рекомендации непосредственного руководителя) может быть удовлетворена лишь по распоряжению директора магазина (виза на заявлении работника, которая может быть получена на приеме по личным вопросам).
2.7. Заявки от подразделений, не подавших в указанные сроки план обучения на текущий учебный год, будут исполняться по мере выделения дополнительных средств в бюджет СП. В данном случае ответственность за срыв обучения несет руководитель соответствующего подразделения.
2.8. Проведение дополнительных учебных мероприятий и выделение дополнительных материальных средств возможно только при утверждении данных изменений директором филиала по представлению начальника отдела персонала.
3. Организационные мероприятия
3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по магазину за подписью директора. Приказ выходит не менее, чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.
3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам СП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.
3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи (приложение 3).
3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.
3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.
3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в СП.
3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.
4. Адаптационое обучение в период испытательного срока
4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.
4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта.
4.3. Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития, актуальное состояние на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.
4.4. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него СП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).
4.5. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками СП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.
5. Наставничество
5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.
5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.
5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий с