Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Понятие и сущность управления персоналом в условиях кризиса
1.1. Антикризисные характеристики кадрового менеджмента
1.2. Антикризисные характеристики системы управления персоналом в современных условиях
Глава 2. Анализ основных параметров персоналом организации ООО «Инструмент-Хозторг» в условиях кризисной экономики
2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия
2.2. Организационная структура управления ООО «Инструмент-Хозторг»
2.3. Анализ системы методов управления предприятием в условиях кризисной экономики
Глава 3. Организационно-управленческие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Инструмент-Хозторг» в условиях кризисной экономики
3.1. Рационализация общефирменных антикризисных методов управления персоналом
3.2. Совершенствование специальных методов управления персоналом у условиях экономического кризиса
3.3. Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом организации
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Инструмент-Хозторг». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом.Первое направление совершенствования должно быть направлено на повышение эффективности методологической деятельности в области управления персоналом, которые осуществляются функциональными подразделениями ООО «Инструмент-Хозторг» и отделом кадров. Работа этих подразделений должна быть модернизирована на более научной основе и включать в себя:Системный анализ и подход к управлению всей совокупностью персонала ООО «Инструмент-Хозторг».Методы декомпозиции, которые позволят функциональным службам предприятия решать сложные вопросы в области управления трудовыми ресурсами.Метод последовательных подстановок, который позволит руководству отдела кадров ТЦ Инструмент-Хозторг выявлять все факторов влияющие на производительность труда продавцов и разрабатывать рекомендации по её повышению. Метод сравнений, который должен использоваться на уровне начальников отделов и зав. секциями. Использование данного метода позволит сравнить методику управления персоналом различных подразделений, выявлять наиболее эффективные из них и внедрять их в практику других служб и отделов. Метод структуризации целей. Этот метод, должен формально выполнятся на уровне начальников отделов и служб, а также высшим руководством ООО «Инструмент-Хозторг». Использование этого метода позволит чётко целенаправить управленческое воздействие на уровне различных руководителей, и увязать между собой цели различных управленческих уровней. Всё это сделает систему управления персоналом долее чёткой, структурированной, непротиворечивой и простой. 3.3. Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом организацииНа основании изучения выше изложенного материала можно предложить несколько направлений совершенстве системы управления трудовыми ресурсами. Учитывая вышеприведенное исследования необходимо сосредоточиться на предложениях в области мотивации и обучения сотрудников. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия сталкиваются с проблемой организации оплаты труда на предприятии и методов стимулирования персонала. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям приходится непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.Как правило, основная заработная плата учитывается в себестоимости продукции, а другие виды экономической мотивации — дополнительная оплата труда (премии, надбавки), социальные выплаты, участие в прибыли, акционирование капитала осуществляются за счет формирования специальных фондов из нераспределенной прибыли. Современные условия переходной экономики, существующая система налогообложения, необходимость организации фондов накопления (источника создания нового имущества предприятия, обеспечивающего его развитие и повышение конкурентного статуса) — все это приводит к ограничению возможностей по формированию фондов экономического стимулирования работников из прибыли.Специальные фонды — это средства, зарезервированные предприятием в качестве финансового обеспечения мероприятий целевого характера — расширения деятельности, модернизации действующих производственных мощностей, социального развития трудового коллектива, дополнительного материального поощрения персонала и т. д.В разработке систем формирования доходов персонала важное место занимает избранный метод образования фондов на оплату и стимулирование труда. Методы образования фондов оплаты труда прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а это, в свою очередь, влияет на величину заработной платы, т. е. существует обратная связь. По этой причине при выборе метода формирования фонда оплаты и стимулирования труда необходимо учитывать особенности производства, тип фирмы, достоинства и недостатки того или иного метода формирования фонда заработной платы и т. п.Размеры фонда основной заработной платы и величина средств, направляемых на стимулирование персонала, зависят от совокупности факторов, в рамках которых действует то или иное предприятие:производственно-технологические факторы: отраслевая специализация предприятия, уровень механизации производства, тип предприятия (вид собственности), размер предприятия, численность работников на единицу продукции, размер потерь рабочего времени, профессионально-квалификацион-ный состав кадров, оценка деятельности персонала и т. п.;факторы, связанные с макро- и микросредой: налоговая политика, законодательная база, рыночная позиция (рыночные силы) как на рынке продукции, так и на рынке факторов производства, конкурентоспособность продукции, конкурентоспособность работников на рынке труда и т. п.;социально-психологические факторы: состояние трудовой дисциплины, социальная структура коллектива (рис. 5.3), система производственных отношений, мотивы производственной деятельности персонала, сочетание коллективных, групповых и индивидуальных интересов, уровень экономического мышления у работников, социальный статус, соотношение работников умственного и физического труда и т. п.На основании выявленных стимулирующих предпочтений сотрудников, автором данной работы предложено разработать программу по обучению персонала данного предприятия.Как уже отмечалось, удовлетворение потребностей компании (фирмы, предприятия) в трудовых ресурсах на длительную перспективу во многом зависит от внешних и внутренних факторов, влияющих на ее деятельность, и от модели управления трудовыми ресурсами. В то же время общим для всех компаний требованием при формировании ресурсов является ориентация не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.Отражением такого подхода является направление в работе с кадрами, известное как планирование человеческих ресурсов. В зависимости от применяемой модели управления людьми в отдельных компаниях планирование человеческих ресурсов понимается только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определение источников, за счет которых предстоит их заполнить (учебные заведения, другие фирмы, безработные и т. п.). В компаниях, где управление персоналом ориентировано на модель “человеческий капитал”, планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе (карьеры) и т. п.Работники центра дают рекомендации о возможности кандидата выполнять должностные обязанности и о дальнейшем его обучении. Системное обследование проводится опытными специалистами с использованием специальных стандартных процедур, позволяет получить более объективные результаты.В настоящее время предприятия стараются внедрять современные методы управления предприятием, например, с точки зрения характера воздействия на персонал предприятия стараются использовать социально-психологические и экономические методы, поскольку использование только административных методов управления во многом снижает эффективность работы персонала коммерческой организации. В первую очередь необходимо расширить диапазон использования социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Инструмент-Хозторг».Основными причинами снижение мотивации сотрудников является отсутствие качественной системы обучения на предприятии, благодаря которой, сотрудники постоянно обновляли бы свои знания и тем самым совершенствовали себя и свою деятельность.Таким образом, в ООО «Инструмент-Хозторг» следует внедрить систему по обучению персонала.Основными моментами, которые следует учитывать при разработке политики обучения новых сотрудников, являются следующие:1. Изучение ассортимента - каждый продавец, чтобы достичь успеха, должен, прежде всего, разбираться в продукте, который он продает. 2. Изучение технологии продаж - для решения этой задачи был разработан базовый тренинг продаж, который должен проводиться в некоторых случаях перед вступлением в должность или – во время испытательного срока;3. Ознакомление с корпоративными ценностями компании. Предлагаем организовать повышение квалификационного уровня персонала в учебно-производственном центре за счет средств предприятия.Необходимо не только проводить периодическое и разностороннее обучение, но и постоянно отслеживать его результаты, чтобы планировать и корректировать программы. Важно сравнение результатов до и после обучения, а также оценка эффективности программ. Весь персонал магазина предлагаем разделить для обучения на две группы и составить для каждой группы программу обучения повышения квалификации, а также провести обучение руководителей предприятия.В первую группу будут отнесены консультанты магазина, во вторую-продавцы-кассиры и администраторы.Примерная программа обучения для фармацевтов приведена в таблице 3.1.Таблица 3.1Программа повышения квалификации для фармацевтовСодержание программыКоличество часов1. Изучение делового этикета22. Изучение правил продажи товаров23. Изучение Закона РФ «О защите прав потребителей»24. Правила обслуживания покупателей25. Повышение эффективности работы магазина2ИТОГО:10Обучение первой группы произвести в мае 2013 года.Примерная программа обучения для второй группы персонала приведена в таблице 3.2.Таблица 3.2Программа повышения квалификации для фармацевтов и администраторовСодержание программыКоличество часов1. Проведение инструктажа по использованию компьютерной кассовой системы22.Ознакомление с программным комплексом, дополнительным сервисным комплексом43. Практическое занятие 4ИТОГО:10Обучение второй группы провести в июле 2013 года.Также предлагаем провести обучение руководителей ООО «Инструмент-Хозторг».Программа обучения руководителей представлена в таблице 3.3.Таблица 3.3Программа обучения руководителейСодержание программыКоличество часов1. Использование информационных технологий в управлении предприятием22. Основы управления организацией23. Природа конфликта и его урегулирование24. Эффективное управление персоналом4ИТОГО:10Обучение руководителей провести в сентябре 2013 года.Произведем расчет затрат на обучение персонала. Данные представим в виде таблицы 3.4.Таблица 3.4Расчет затрат на обучение персоналаНаименование программыСтоимость, руб.1. Программа обучения для фармацевтов (1 группа)2 0002. Программа обучения для кассиров и администраторов (2 группа)2 0003. Программа обучения для руководителей2 000ИТОГО:6 0002 000 *15 = 90 тыс. руб.Для того чтобы отправить на обучение с отрывом от производства торгово-оперативных работников руководство ООО«Инструмент-Хозторг» необходимо заключить соответствующий договор по специально разработанной программе, так как от правильного выбора в существенной степени зависит качество обучения. Критериями отбора учебного заведения являются не только уровень владения материалом, но и наличие качеств, необходимых профессиональному преподавателю (умение хорошо говорить, заинтересовывать, понятно объяснять, строить общение, организовывать взаимодействие).Все расходы финансируются за счет средств самого предприятия и включаются в издержки обращения.Большое значение на повышение эффективности использования персонала торгового предприятия оказывает улучшение использования фонда рабочего времени. За счет сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний торговых работников, сокращения прогулов и отпусков с разрешения администрации фонд рабочего времени ООО«Инструмент-Хозторг» может возрасти на 124 дня (31 х 2 + 5 х 0,40 х 31). К улучшениям условий труда можно отнести и изменение режима работы и обеспечение безопасности работы. Одним из резервов снижения текучести персонала в ООО «Инструмент-Хозторг» является снижение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, связанных с простудными заболеваниями работников в осенне-зимний период. Для этого предлагаю установить между входными дверями кондиционер – тепловую завесу. В результате этого холодный воздух, поступающий с улицы в холодное время года, не будет создавать сквозняков в магазине и переохлаждения работников.Инвестиции, связанные с реализацией данной рекомендации, отражены в табл. 3.5.Таблица 3.5Инвестиции, вызванные улучшением условий труда в ООО «Инструмент-Хозторг»Вид затратКоличество Цена единицы, тыс. руб.Сумма, тыс. руб.Кондиционер242,50085,000Доставка--2000Установка--10,000Итого--97,000С целью внедрения данного мероприятия предполагается разработка нового положения об организации работы в области охраны труда. Стоимость кондиционера – это дополнительные капитальные затраты (97 000 руб.). На новое оборудование начисляется амортизация. Срок амортизации для устанавливаемого кондиционера – 5 лет. Ежегодная амортизация устанавливается в размере 20% от стоимости оборудования. Амортизационные отчисления (ЗА) в 2013 году составят:ЗА = 97 000 х 0,20 = 19 000 руб.Эта сумма закладывается в издержки обращения.Затраты на установку отнесем также в издержки обращения - 5 300 руб.ЗаключениеВ условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого торгового предприятия.В системе мер реализации экономических форм особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.Внедрение достижений научно – технологического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокому изменению в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.Разработки направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ТЦ «Инструмент-Хозторг» и являлись основными задачами данной работы.По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:1) ТЦ «Инструмент-Хозторг» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной торговой деятельности.2) ТЦ «Инструмент-Хозторг» представляет собой магазин смешанного типа, работающий с очень высоким ассортиментом непродовольственных товаров. Фактически ассортиментный перечень магазина ставит его в один ряд с крупнейшими торговыми предприятиями города и делает его лидером в торговле среди конкурентов в районе действия магазина.3) В магазине применяются прогрессивные методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В магазине используются новейшие торговые оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т.п.)Все это в совокупности позволяет обеспечить высокие товарообороты и высокую рентабельность осуществления основных торговых процессов.4) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.5) На предприятии доминирует предпринимательская культура. Однако в ее рамках продолжают проявляться и элементы административной культуры. В целом руководство магазина не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.6) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.7) Деятельность большинства функциональных подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.8) В системе управления персоналом предприятия основное внимание уделяется методам административно – распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально – психологические методы целенаправленно практически не применяются.Список литературыБирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2012.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2011.- 416 с.Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2011.- № 11Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2010.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2010.Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2010.Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2010.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2010Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2010.- 702 с.Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2010. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2010. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2010.Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2010. -339с.Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2010Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2010.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2011.Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2010Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2010Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2010Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2010.Приложение 1Рис. 2.1. Организационная структура управления отделом