Тема: Оценка персонала и использование ее итогов при аттестации сотрудников (на примере ОАО Сбербанк России)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие оценки персонала в кадровом менеджменте
1.2 Этапы и методы оценки персонала
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО СБЕРБАНК РОССИИ
2.1.Характеристика ОАО Сбербанк России
2.2.Анализ существующей системы оценки персонала в ОАО Сбербанк России
2.3.Выводы по результатам анализа и экономическая стоимость аттестации персонала
3.ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО СБЕРБАНК РОССИИ
3.1.Разработка проекта совершенствования системы оценки персонала
3.2. Разработка мероприятий по внедрению проекта оценки персонала и использования ее результатов при аттестации сотрудников
ОАО Сбербанк России
4. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ ПРИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО СБЕРБАНК РОССИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Европейская социальная хартия обязывает государства «обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки».В организациях должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала. Профессиональные стандарты должны содержать три компонента: федеральный, региональный (или отраслевой) и требования конкретной организации.Представляется целесообразным разработать систему оценки персонала, гибко и оперативно реагирующую на изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников. В целях обеспечения финансовой независимости системы повышения качества рабочей силы и повышения ее эффективности, будет целесообразным создать специализированный страховой фонд на случай утраты работником своей квалификации по независящим от него обстоятельствам.Система определения квалификации работников, сложившаяся в России, имеет давнюю историю. Среди нормативных правовых актов по проблемам правового регулирования определения квалификации работников можно выделить как акты, освещающие отдельные вопросы, связанные с определением квалификации либо связанные с конкретными организационно – правовыми формами определения квалификации, так и акты, комплексно исследующие обозначенные вопросы.Таким образом, необходимо пересмотреть действующие и разработать новые стандарты: Единый тарифно – квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, хотя в литературе высказывались и иные позиции, например, об объединении обозначенных актов в систему справочников без их пересмотра. В действующем Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы в числе прочих целей на предстоящий период указывается на необходимость повышения качества и создания новых эффективных рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала. Необходимо осуществить с учетом международных классификаторов разработку общероссийского классификатора профессий, систем профессиональных стандартов и оценки качества работников.Кроме того, возможно принятие единого акта о порядке определения квалификации работников, разрабатываемого на уровне Правительства, где имелся бы раздел, касающийся всех случаев определения квалификации (при поступлении в организацию, в процессе трудовой деятельности, в результате учебы…) и раздел, посвященный вопросам определения квалификации отдельных категорий работников. Непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно - правовыми формами определения квалификации персонала. Целесообразно выработать основные признаки определения квалификации персонала, а также признаки профессиональной подготовки и переподготовки персонала в свете проводимой реформы трудового законодательства. Учет вышеизложенного будет способствовать реформированию трудовых отношений, в том числе при определении квалификации работника в той или иной организационно – правовой форме, направленному на рост оплаты труда, формирование равноправных экономических отношений между работодателями и наемными работниками, эффективное функционирование рынка труда.На практике применяются такие формы проверки профессиональной подготовки как пробные задания, тестирование, хотя их правовая регламентация отсутствует.«Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом», свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью одной из организационно – правовых форм определения квалификации работников – конкурса. Само наименование статьи 18 Трудового кодекса представляется не совсем удачным: «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу». Было бы логичнее сформулировать его в точном соответствии с содержанием норм этой статьи, сделав акцент на конкретном основании трудового отношения, то есть: «Избрание по конкурсу».Трудовые отношения в организации регулируются в основном коллективным договором и локальными нормативными актами. Представляется целесообразным предусмотреть возможность вводить конкурсный порядок отбора сотрудников не только уставом (положением), но и коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.Если замещение должностей по конкурсу предусмотрено уставом (положением) конкретной организации, то в этих случаях работодатель утверждает Положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации (хотя на практике в организациях положения о конкурсах разрабатываются достаточно редко). Однако данное положение (устав) должно в своей основе иметь общую нормативную базу, которой в настоящее время пока не существует. Предлагается разработать унифицированный акт о конкурсном отборе персонала. Все вопросы, связанные с проведением конкурса, должны быть предметом разработки Министерством здравоохранения и социального развития Положения о конкурсном отборе персонала организаций, куда необходимо включить нормы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей проведения конкурса и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное положение может быть рекомендовано как основа для подготовки иных нормативных актов, в том числе и локальных актов организаций. В то же время альтернативой Положению может стать Закон о проведении конкурса, устанавливающий, какие должности будут замещаться по конкурсу (тем более что из анализа статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации можно сделать вывод о необходимости принятия такого закона), поскольку конкурс позволяет выявить наиболее достойного претендента, обладающего необходимыми профессиональными знаниями и деловыми качествами в момент заключения трудового договора. В уставе или положении можно определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, но весьма проблематично определить в них порядок конкурсного избрания на соответствующие должности. Этот порядок целесообразно конкретизировать в локальных нормативных актах.Отмечается, что в самой процедуре проведения конкурса условно можно выделить два этапа: подготовительный, когда публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе и идет обработка сведений, а также основной, когда непосредственно проводится конкурс, оцениваются претенденты и подводятся итоги. Конкурс может проводиться в различных формах.В состав конкурсной комиссии включаются специалисты, способные оценить профессионально важные качества претендентов (количество членов не должно быть менее восьми человек). В то же время желательно, чтобы наряду с профильными специалистами в конкурсную комиссию входили бы и работники, напрямую не связанные с деятельностью по вакантной должности, например, начальник юридического отдела - для проверки документов конкурсантов (в том числе их дееспособности, отсутствия надлежащей квалификации, препятствующих занятию отдельных должностей, и др.) и для контроля за соответствием проведения конкурса требованиям законодательства.Опыт организаций, применяющих испытание как способ определения квалификации персонала, доказал свою эффективность. Но регулирующая функция норм трудового права может быть полноценно реализована только посредством сложного и отработанного механизма их осуществления.Можно выделить характерные признаки испытания: 1) возможность испытания законодательно закреплена; 2) условие об испытании отражается трудовом договоре; 3) испытание ограничено сроками и категориями лиц, которым оно не может устанавливаться; 4) способ испытания определяется исходя из выполнения работником его трудовой функции (через оценку выполнения обусловленной в трудовом договоре работы); 5) испытание не следует рассматривать как юридический факт, который влечет правовые последствия для работника и работодателя.«Довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам». Однако, если испытание было предусмотрено для работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса, то данное условие трудового договора признается недействительным, причем и в том случае, когда сам работник согласился. Нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.Организации предъявляют разные требования к квалификации работников родственных специальностей. В связи с этим во время испытания работодатель дополнительно проверяет теоретические знания и практические навыки поступающего работника для уточнения его квалификации. Подобная практика не считается неправомерной, так как не противоречит каким-либо предписаниям. Разные требования к квалификации работников связаны с тем, что помимо типовых признаков деловых качеств работников имеются дополнительные признаки этих деловых качеств, предъявляемые работодателем к работникам.Уровень требований, предъявляемых к работнику, зависит от сложности работы: более сложная работа – более высокие требования, но выходить за рамки профессии, специальности, квалификации нельзя. Установление испытания должно зависеть не от того, насколько квалифицированную работу выполняет работник, а от того насколько сам работник квалифицирован. Кроме того, чем выше квалификация лица, тем сложнее ее установить (при прочих равных условиях) и больший срок требуется для такой проверки.На практике возникает вопрос, правомерным ли будет расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания без предварительного предупреждения о прекращении с ним трудового договора или с предупреждением менее чем за три дня. Единой позиции по данному вопросу на сегодняшний день нет. Не решен он и судебной практикой. Предположительно, ответ на этот вопрос может быть положительным при наличии двух обязательных условий: 1) если имеются достаточные доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания;2) если увольнение последовало до истечения установленного срока испытания.Чтобы объективно оценить работника, компании, где подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии подробно перечисляют параметры, которым должен соответствовать кандидат, претендующий на данную должность. Для того, чтобы верно определить пригодность работника, необходимо прежде всего правильно организовать работу по проведению испытания. Так, целесообразно составить план прохождения испытания, подготовить акт (протокол) результатов испытания с указанием причин оценки. Прохождение работником испытания можно оформить испытательными листами или журналами контроля, которые ведутся в случае, если работнику до самого конца испытания не сообщается оценка его работы. С первого дня перед работником нужно ставить конкретные задачи и оценивать его на промежуточных этапах.Результат испытания – это основной юридический факт, с которым связываются последствия испытания как правовой формы проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Поэтому к процессу проведения испытания целесообразно привлекать: непосредственного руководителя работника; кураторов (для контроля и надзора за выполнением работником его обязанностей на отдельных этапах испытания); наблюдателя (например, при заполнении вакансии руководителя структурного подразделения); наставника; иногда внешних консультантов (когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам, либо при найме руководителей высшего звена).Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что работодателю очень редко удается доказать, что недисциплинированность, в случае проверки по должности, где дисциплина является элементом трудовой функции (например, работа курьера, табельщика), свидетельствует о несоответствии порученной работе.В западных, а сегодня и в отечественных компаниях каждому работнику, прошедшему испытание вручаются специальные уведомления, в которых сообщается, что испытание пройдено и работник стал сотрудником компании, а при необходимости перечисляются те направления профессиональной деятельности, по которым работнику необходимо улучшить свои показатели.Таким образом, вопрос об установлении испытательного срока должен быть более детально урегулирован (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, регламентирована процедура и порядок увольнения).Рассмотрим правовые аспекты проведения аттестации сотрудников.Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.В настоящее время необходимо выработать единые, универсальные нормы о понятии аттестации, ее целях, задачах, видах, о формировании аттестационных органов, порядке, периодичности и способе проведения аттестации, ее последствиях, перечне работников подлежащих и неподлежащих аттестации, критериях оценки работников, порядке принятия решений и закрепить их в виде унифицированного правового акта (Положения) для организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Это Положение можно использовать как рекомендательный документ для организаций негосударственного сектора, которые утверждают положения в локальном порядке.Следует отметить, что определенную роль в правовом регулировании аттестации играют и такие локальные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Документальным обеспечением стадий и процедуры аттестации выступают: приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий.На местах в большинстве инструкций, которые утверждаются локальным актом, отсутствуют требования для занятия должности или они носят общий характер, связанный, как правило, с одним – двумя критериями (образование, стаж работы), не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности. Это мешает объективной оценке деловых и личных качеств работников. Должностные инструкции должны содержать такие требования как: образование, уровень квалификации, специальная подготовка, повышение квалификации, общий и специальный стаж работы, навыки и умения. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать перечень моральных и личностных требований, особо значимых в коллективе.Положение об аттестации, разрабатываемое на федеральном уровне, должно быть единым, но нельзя, безусловно, устанавливать одинаковые требования для всех категорий персонала. Поэтому обосновывается вывод о том, что в ведомственных положениях об аттестации необходимо предусмотреть дифференцированный подход при определении критериев оценок, влияющих на решение о соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. В случае отсутствия централизованного акта корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет выделить виды аттестации. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую: один раз в три года (гражданская служба); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть: регулярной основной, развёрнутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год) – периодическая аттестация; нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учёбу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.) – внеочередная аттестация. По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории, особо следует выделить аттестацию работников, являющуюся условием для расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – единовременная (разовая) аттестация.Нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями. Представляется, что заседание будет правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Желательно присутствие непосредственных руководителей. Ход и результаты аттестации фиксируются в протоколе.Базовым критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, является профессиональный. Иногда оценке подлежат и нравственные качества: добросовестность, честность, личная дисциплинированность, и т. д., нашедшие закрепление в Трудовом кодексе (работник должен соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности…). При любой форме проверки деловых качеств работника необходимо выяснить: знание дела, квалификацию; опыт работы, стаж; умение работать (управлять), результаты труда; уровень знаний и т. д.Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. Это связано с тем, что специфика работы целого ряда работающих лиц может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т. д.). Поэтому нецелесообразно предусматривать какой либо единый перечень документов на аттестуемых работников.В правоприменительной практике не всегда правильно определяют квалификацию, что объясняется нечеткостью ведомственных и локальных норм об установлении квалификации персонала и недостаточной подготовленностью работодателя к определению квалификации. В исследовании утверждается, что предупреждению данных недостатков способствует четкое распределение служебных обязанностей среди работников, ответственных за аттестацию и тарификацию, усиление роли профсоюзов в этих процессах, работа с трудовым коллективом, целевое обучение управленческих работников.Аттестация используется не только для периодической проверки в определении деловых качеств работника, но и для решения вопроса о соответствии конкретного работника занимаемой должности. В настоящее время работник не может быть уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации без решения аттестационной комиссии. Вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.Для того чтобы аттестация была законной, она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Таким образом, подтверждается возможность централизованного и децентрализованного регулирования порядка проведения аттестации. Если Положение не содержит конкретной должности, в соответствии с которой лицо подлежит аттестации, то это не значит, что лицо не может проходить аттестацию, являющуюся условием применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса. Проведение аттестации при увольнении в связи с недостаточной квалификацией должно применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе.Выводы аттестационной комиссии (в комиссии должно быть не менее девяти человек) о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Этот вывод, сформулированный Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года №2, дает возможность работникам всеми не запрещенными законом способами защитить свои трудовые права.Оценка профессиональной деятельности работника должна основываться, прежде всего, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы. Работника следует уведомить о результатах аттестации непосредственно либо по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней с момента прохождения аттестации.Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно, если работник не желает ее повышать) по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным. Тем более если при заключении трудового договора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию, а работника направляют на повышение квалификации. Отказ работника от повышения квалификации не означает, что работник не справится с работой, поэтому его нельзя подвергнуть аттестации. Но если работник отказывается повышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, его направляют на аттестацию, а затем увольняют по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если он не прошел аттестацию.Анализ судебной практики показывает, что, несмотря на то, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, работодатели не представляют соответствующих доказательств.Повышенные гарантии при увольнении по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса установлены для руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы: их увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Недостаток данной нормы в том, что она не указывает, в течение какого времени должно быть рассмотрено предложение работодателя и когда должен быть получен ответ. Вероятно, это процедура осуществляется в те же сроки, что и выдача мотивированного мнения профсоюзного органа, то есть в течение семи рабочих дней со дня получения представления и документов от работодателя.Следует учитывать, что и при соблюдении всех норм закона вывод о правомерности увольнения является оценочной категорией. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективные показатели оценки работника, используемые при его аттестации. Необъективный отзыв (характеристика) на работника, нарушение процедуры аттестации, незаконная формулировка причин увольнения, перевод по результатам аттестации могут не только препятствовать работнику защитить трудовую честь, достоинство, но и реализовать конституционное право на труд. Поэтому нередко работники, признанные несоответствующими должности, обращаются в суд с иском об опровержении сведений, порочащих честь и достоинство.Таким образом, процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности. Соблюдение работодателем особого порядка увольнения работника по результатам аттестации является предпосылкой для предотвращения трудового спора.ЗаключениеВысокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления ими приходилось решать в предельно сжатые сроки. Данная ситуация явилась причиной неравномерного развития различных направлений менеджмента в отечественных кредитных учреждениях. Результаты сложившейся практики управления ими показывают, что основное свое внимание банки сосредоточивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал как объект управления остается на втором месте.И если до кризиса это компенсировалось широкими возможностями банков получать «сверхдоходы» за счет спекуляции на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной, научно обоснованной кадровой политики негативно сказывается на успешности деятельности кредитного учреждения.Нынешний этап развития банковской системы России характеризуется наличием высокой конкуренции на рынке банковских услуг. В этих условиях успешность работы банка зависит от его возможностей предложить клиентам качественный банковский сервис, высокий уровень обслуживания, технологичные банковские продукты и услуги.В данной ситуации высокая результативность деятельности персонала банка, его квалификация и потенциал являются важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.1. Сформулированы и раскрыты понятия «оценка персонала» и «аттестация» на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени. «Аттестация персонала» представлена в работе как регламентированная оценочная процедура высокой степени формальности, проводимая в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которой выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которой обладают юридической силой.2. Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен алгоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.3. Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей.Выделенные в работе особенности методов позволяют произвести выбор оптимального из них для различных организационных целей компании.4. Обоснована важность активизации человеческого фактора,необходимость соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке. Подчеркнуто значение использования социальных технологий в управлении кадрами, перехода от традиционного подхода в оценке персонала, основанного на однонаправленной оценке сотрудников компанией, к новым подходам, при которых сотрудник выступает полноправным участником оценочного процесса и также оценивает компанию по ряду критериев.5. Оценка персонала, как технология кадрового менеджмента, должнавыступать базой не только для отбора, кадровых перемещений ивознаграждения по результатам работы, но и как основа для зачисления вкадровый резерв, развития карьеры сотрудника, разработки путейсовершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, его обучения,формирования эффективных команд, создания благоприятного социально-психологического климата.6. В современных условиях изменяющегося отношения к социальной средепредприятия, для руководителей компаний представляется важным поиск ивыработка качественно новых социальных технологий в управленииперсоналом, в том числе и в оценке кадров, целью которой стало бы не толькополучение полной и объективной информации о личностных ипрофессиональных качествах сотрудников, а также результатов их труда, но иобеспечение вовлеченности персонала в процесс принятия организационныхрешений, расширение партнерства между работодателем и наемнымработником, минимизация явного управленческого воздействия в пользубольшей самостоятельности сотрудников в деятельности компании.7. Представленные рекомендации к совершенствованию инструментария оценки персонала развивают существующие подходы и позволяют учесть в процессе оценки специфику системы управления персоналом, характер факторов, определяющих кадровые риски организации и особенности стратегии формирования «кадров новой формации».Глоссарий ключевых словКомпетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.Компетенция – это личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.Методы оценки – используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации.Объект оценки персонала - категория работников, на которую направлена оценка - это может быть отдельный работник, группа или весь коллектив организации.Оценка персонала- это деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки для получения информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для проведения различных управленческих воздействий, осуществления обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в организации.Содержание оценки – определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение.Стратегия (программа) проведения оценки – устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.Субъект оценки персонала - лицо (группа лиц), имеющие права и возможности для проведения оценки в организации. Это могут быть: администрация фирмы, руководители различных структурных подразделений, служба управления персоналом, специально создаваемые комиссии и др.Цели оценки – определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена.Цель реализации кадрового потенциала – формирование высококвалифицированного коллектива работников, способных обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, эффективность производства и труда, повышение качества трудовой жизни, решение социальных проблем коллектива.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2007. С.56.Аудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 256с.Алавердов, А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник / А. Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2008. – 176 с. – (Университетская серия).Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала при найме в организацию //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2010. - №8. - С.5-12.Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 412с.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. – 234с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2009. – 302с.Герчикова В.И. Управление персоналом в бизнес организациях. - Р-н/Д.: ИКПА, 2007. – 304с.Дипроуз Д. Мотивация [Текст] / Д. Дипроуз [пер. с англ.]. – М.: Эксмо, 2007. – 256 с. Донгак Ч.Г. Кадровая политика строительных организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. - 2009. - № 2. - Т.2. - С. 290–294.Дубина, И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики: монография / И. Н. Дубина. – М.: Академия, 2009. – 376 с.Жукова А.С. Факторы трудовой активности персонала организации/ Сборник 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления»; ГУУ. М., 2011. – 245с.Закалюжная Н.В. Понятие квалификации и ее значение в регулировании трудовых отношений // Формирование и развитие российского законодательства в современных условиях. Сб. статей / Под. ред. П.Н. Кириченко – Брянск: Издательство БГУ. – 2006. – с.6-11Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф. М., 2010. – 895с.Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1957-1990. Женева: Международное бюро труда. 1991. Т. 2. С. 1752, 1757.Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления. М.: МИГУ, 2008. – 305с.Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. М.: Экзамен, 2009. – 278с.Кобцева Е.Н., Тюлькина Ю.С. Адаптация персонала в организации: практические задания, ситуации, деловые игры / Е.Н.Кобцева, Ю.С.Тюлькина. - Воронеж: Изд-во Воронеж. гос. ун-та, 2009. – 18 с.Кадровая стратегия как инновационный фактор развития фирмы // Международная конференция Инновационные преобразования российской экономики и рынок труда. Сборник научных статей/ Под ред. В.П. Колесова, Р.П. Колосовой, Л.А. Тутова. М.: МАКС Пресс, - 2008. – с.4-9Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шереметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. – 258с.Моисеева, Н. К. Стратегическое управление туристической фирмой: учебник для студентов вузов по спец. «Менеджмент» / Н. К. Моисеева ; Рос. междунар. акад. туризма. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 208 с.Новицкий, Н. И. Организация, планирование и управление производством : учеб.-метод. пособие / Н. И. Новицкий, В. П. Пашуто ; под ред. Н. И. Новицкого. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 576 с.Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. - 2008. - № 4-5. - С. 55.Одинцов, А. А. Менеджмент организации: введение в специальность: учеб. пособие по спец. Менеджмент организации / А. А. Одинцов. – М.: Экзамен, 2008. – 320 с.Особенности разработки программ адаптации для топ-менеджмента компании // Вестник Московского Университета, выпуск 5, Экономика, - 2009. - С.5-10.Официальный сайт ОАО Сбербанк России // http://www.sbrf.ru/samara/ru/// Дата обращения: 01.11.12Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации».Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. - 2010. - № 7. - С. 82-86Пономаренко Н. В. Эвристический подход к управлению персоналом / Н. В. Пономар